Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий..pdf

Что означает мотивация в современном мире? На этот вопрос знает ответ каждый. В 21 веке выбиться в люди могут только самые сильные , умные, быстрые и удачливые. Ключ к успеху - мотивация.

Актуальность.

В современном мире усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях. С помощью этой функции руководитель любого предприятия мотивирует работников выполнять свои функции наиболее эффективно.

Одно из центральных мест в управлении персоналом на малой организации занимает мотивация персонала, потому что мотивация регулирует поведение сотрудников. Ориентация работников на достижение целей организации является наиважнейшей задачей по управлению персоналом.

Сегодня для максимально эффективной деятельности организации востребованы самостоятельные, организованные и целеустремленные сотрудники. Формирование таких сотрудников – важная целью мотивации персонала.

Цель:

Целью данной работы является изучение мотивации персонала на малых предприятиях.

Задачи:

-выявить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

-определить теории мотивации;

- определить численность персонала в малом бизнесе;

- проанализировать основные термины и понятия в исследовании данной темы;

-выявить мотивы работника и предприятия;

Актуальность и значимость проблемы и определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования.

Система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда в малой организации.

Предмет исследования.

Методы и способы мотивации и стимулирования труда.

Структура работы.

Структура работы состоит из введения, содержания ,2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Глава 1. Теория мотивации в малом бизнесе

1.1.Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем

Малый бизнес в России возник после «застойного» периода в 80-е годы.

Стандартно считается, что малый бизнес -это любой бизнес начитывающий 100 рабочих мест и менее[1].

По закону «О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации», май 1995 г. главным критерием малых предприятий является численность занятых сотрудников:

· в промышленности, строительстве и на транспорте -- до 100 чел.;

· в сельском хозяйстве и науке -- до 60 чел.;

· в оптовой торговле и легкой промышленности -- до 50 чел.;

· в розничной торговле и услугах для населения -- до 30 чел [6]

Малый бизнес предоставляет собой большой выбор товаров и услуг. Малыми предпринимателями могут быть преподаватели, предприниматели, строители и фермеры. Франчайзинг также имеет отношение к малому бизнесу.[2]

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

1) Обычно директором предприятия является сам владелец.

2) Руководитель не видит необходимости в том, чтобы нанимать профессионального менеджера.

3) Довольно типичная ситуации, что сотрудники предприятия являются родственниками руководителя

4) Фиксированное материальное вознаграждение

5) Главная цель – получение максимальной выгоды за минимальные сроки

6) Отсутствие некоторых стандартных специалистов ( бухгалтер, юрист)

7) «Текучка» персонала

8) Внутренняя готовность начальника остановить работу организации.[6]

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов из-за того, что многие сотрудники являются единственными специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы сделать работу сотрудника на предприятии эффективнее, его необходимо замотивировать. Причем ,как материальным вознаграждением, так и моральным поощрением.[20]

На данный момент основу мотивации составляет организация оплаты труда, которая не соответствует современным требованиям рынка труда, профессионализму и трудовому вкладу работника. Помимо этого, уровень оплаты труда в организациях малого бизнеса устанавливает именно руководитель самостоятельно, потому что именно предприниматель формирует размер фонда оплаты труда.[16]

У малого бизнеса есть ряд отличий в области управления персонала:

1) личностный характер взаимоотношений между сотрудниками и начальником

2) вовлеченность предпринимателя (он же руководитель) в деятельность организации ( это объясняется высокой степенью ответственности за результаты деятельности)

3) высокий образовательный уровень, вызванный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;

4) неформальность в управлении персоналом

5) высокие требования к личным качествам. Сотрудники «отсеиваются» в связи с несоответствием нормам и стандартам предприятия

6) социальная незащищенность. В большей степени персонал зависит от предпринимателя. [7]

Все вышеперечисленные пункты касаются, в основном, рядового персонала. Для высокопрофессиональных специалистов мотивационные особенности проявляются в следующих аспектах:

1) тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса,

2) результаты деятельности сотрудника хорошо видны начальнику в связи с чем работает мотивация материального и морального поощрения;

3) участие в принятии управленческих решений;

Малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации. [11]

Стимулирование - основной фактор мотивации персонала.[13]

Ознакомимся с основными требованиями, предъявляемыми к стимулированию персонала:

1) комплексность

2) гарантия

3) справедливость

4) общественное признание

5) своевременность

6) равенство возможностей сотрудников

7) отсутствие резких изменений.

Существует два вида стимулирования –материальное и нематериальное.

Материальное стимулирование основывается на принципе денежного вознаграждения. Материальные выплаты складывается из основной оплаты труда (оклад), дополнительной оплаты (премии, бонусы и др) и социальных выплат или льготы. [12]

Базовая заработная плата (оклад) является гарантированным вознаграждением гарантированной сотруднику за его работу в организации. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. [13]

Дополнительная оплата (бонусы и премии) выплачиваются за результативность. Переменная часть выплат является, своего рода, вознаграждением за достижение цели (участие в прибыли, выполнение плана или конкретной поставленной задачи). [5]

Социальные выплаты - вознаграждения, не зависящие от качества и количества труда работника. Данные выплаты сотрудники получают за факт работы на предприятии. Это может быть медицинское или социальное страхование, компенсация мобильной связи, оплата отпусков и прочие выплаты, предусмотренные законодательством либо характерные для конкретной организации.[18]

Система нематериальной мотивации включает совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в организациях малого бизнеса для поощрения эффективности труда.[2]

К методам нематериального стимулирования:

1) карьерный рост

2) гибкий график

3) «горизонтальная» ротация кадров

4) гласность достижений

5) благодарность за выполненный проект

6) конкурсы среди сотрудников либо подразделений (с оглашением результатов и наградой)

7) корпоративные праздники

Материальные и нематериальные стимулы используют, чтобы повысить мотивацию сотрудника.[8]

Подводя к итогу все вышесказанное, можно сделать вывод, что для наиболее продуктивной деятельности организаций малого бизнеса нужно иметь эффективную систему мотивации и так же помогать развитию благоприятной внутренней и внешней среды. Все это поможет сформировать крепкую команду с сильным лидером и поможет достичь успеха.[10]

1.2 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Малые предприятия - важный элемент неотъемлемых социально-экономических отношений. В современном мире эффективность работы малых предприятий определяется как целями и интересами собственников предприятия, так и целями, и интересами наемных работников.

Признание интересов сотрудников одними из важнейших в современном мире является признанием важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности.[3]

Мотивационная политика - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. [6]

Успешность компании во многом определяет мотивационная политика.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала.

Мотивация - мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.[14]

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления организацией.

Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.

Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.[17]

В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию.

Она необходима в любых процессах, в которых участвуют работники организации.[19]

Сотрудники без мотивации равнодушны к труду, работа не представляет для них интерес, следовательно, качество выполняемой работы снижается, а это приводит к упадку в организации. Мотивированный сотрудник заинтересован в работе, получает от нее удовольствие, соответственно эффективно работает и достигает больших результатов.[18]

Cистема мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.[1]

1.3 Виды мотивации

Существуют несколько видов мотивации.

Мотивация бывает:

1) материальная

2) трудовая

3) статусная.

Материальная мотивация - стремление более высокому уровню жизни, материальному достатку. Материальная мотивация применяется в форме денежного вознаграждения за количество труда и его качества, а так же в виде материальных санкций (штрафов) за плохое качество труда и недостаточное количество.[4]

Трудовая мотивация возникает непосредственно из работы, ее содержания, условий, организации трудового процесса, режима труда. Это внутренняя мотивация сотрудника. Без сомнения, каждый человек испытывает потребность в интересной, полезной работе, заинтересован в карьерном росте. Каждый сотрудник желает, чтобы результаты его работы были высоко оценены.[20]

Статусная мотивация - движущей сила поведения сотрудника, связанная с его стремлением к карьерному росту, стремление к работе в более престижных организациях на более высоких должностях, выполнять более значимую работу. Так же, сотруднику могут быть свойственны лидерские качества. Работник может желать стать высококлассным специалистом, работу которого высоко оценивают. [9]

Мотивация бывает:

Положительная (помогает достигать цели организации)
Отрицательная (мешает достижению целей)

Положительной мотивация включает в себя материальное поощрение (доплаты, премии), повышение авторитета сотрудника

Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные штрафы, понижение по карьерной лестнице, психологическое давление. [15]

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, связанная с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношений человека с внешней средой. [5]

Внутренняя мотивация (интринсивная) подразумевает под собой, что сотрудник самостоятельно оценивает себя, параллельно осознавая свои задачи.

Особенности внешней и внутренней мотивации:

1) внешняя мотивация помогает увеличить объем выполняемой работы, а внутренняя – качеств этой работы;

2) если внешняя мотивация не работает, внутренняя мотивация усиливается;

3) если заменить внутреннюю мотивацию внешней, внутренняя мотивация сотрудника пострадает