Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий..pdf

4) усилению внутренней мотивации способствует здоровая самооценка, рост уверенности в себе и своих силах[3]

1.4 Теории мотивации

Теории мотивации подразделяются на 2 вида:

1. содержательные

2. процессуальные

Теории содержания мотивации помогают анализировать факторы, которые оказывают влияние на мотивацию.[4]

Самые популярные теории содержания:

1. теория иерархии потребностей Маслоу,

2. теория Альдерфера,

3. теория приобретенных потребностей Макклелланда,

4. теория двух факторов Герцберга.[8]

Содержательные теории мотивации берут основу в потребностяхли связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. [11]

В процессуальных теориях выполняется анализ того, как человек расставляет приоритеты, распределяет усилия для достижения разных целей, и как останавливается на конкретном виде поведения. [17]

Процессуальные теории:

1. теория постановки целей Э. Локка,

2. теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,

3. теория равенства Адамса,

4. теория ожиданий Врума.

Все теории мотивации базируются на том, что предприниматель хорошо знает своих сотрудников, которые на него работают. Так как в малом бизнесе задействовано не очень большое количество сотрудников, разглядеть их потребности – задача вполне решаемая. [16]

Вывод к 1 главе

1.1Малый бизнес в России возник в 80 годы.

Численность работников на малых предприятиях насчитывает не более 100 человек.

1.2Мотивы- побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Мотивация - это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Немотивированные сотрудники-сотрудник, не желающий работать.

У мотивированных сотрудников присутствует желание работать.

Существуют разные виды мотивации:

1. Материальная, трудовая и статусная;
2. Положительная и отрицательная;
3. Внутренняя и внешняя. [5]

Теории мотивации бывают содержательными и процессуальными.

Теории содержания мотивации выполняют анализ факторов, которые оказывают влияние на мотивацию.

В процессуальных теориях анализируется, каким образом сотрудник распределяет свои силы для достижения целей, и как останавливается на конкретном виде поведения. [12]

Глава 2. Специфика концепции мотивации в малом бизнесе

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы мотивации:

1. Реализация себя, мечта
2. Творчество, реализация своих идей
3. Личный рост
4. Потребность в общении
5. Потребность в том, чтобы быть нужным
6. Здоровое любопытство [15]

Внешние факторы мотивации:

1. Материальные факторы
2. Карьерный рост
3. Признание коллектива
4. Повышение статуса [7]

По результатам исследований, при условии обладания неиссякаемым источником материального состоянием только 20% людей не желают работать, независимо от вида работы; 36% будут работать «для души» (если найдут интересную работу); 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% - из боязни «потерять себя»; 9% -для радости. Примерно 12% людей имеют в качестве основного мотива для работы - деньги, до 45% предпочитают славу; 35% хотят ощущать удовлетворение от сделанной работы. [16]

В РФ рыночная экономика только начинает «становится на ноги». В этих условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит главная роль. В настоящее время, и в ближайшие годы она остается для подавляющего числа основным источником дохода (65 %), следовательно, наиболее эффективно стимулировать сотрудника можно с помощью материальных факторов.[20]

В связи с вышесказанным, возникает вопрос – От чего конкретно зависят финансовые награды сотрудника?

Финансовые награды могут выдаваться за:

1. Хорошую работу
2. Дополнительную прибыль
3. Заслуги перед компанией [2]

Заработная плата и премии занимают только третье место в списке мотивов типичного сотрудника.[4]

Сам список выглядит так (с самого сильного стимула к самому слабому):

1. Поощрение и признание

2. Интерес к работе

3. Заработная плата

4. Освещение событий, происходящих в компании

5. Условия работы

6. Стабильность работы

7. Ощущение заботы со стороны начальства [12]

Мотивы типичного предпринимателя:

1. Возможность творчески выражать себя и развиваться

2. Прибыль

3. Ощущение власти

4. Выживание

5. Независимость [ 5]

Заработная плата - вознаграждение, которое установлено работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера. [19]

Типы оплаты труда:

1. Почасовая оплата (заработная оплата зависит от времени)
2. Ставка (долгосрочная версия почасовой оплаты)
3. Комиссионные (процент от выручки)
4. Сдельный способ оплаты (оплата за выполненную работу)
5. Гибрид (смесь типов оплат) [13]

Небольшие и частые награды вызывают удовлетворение сотрудников, а редкие, крупные, редко кому достающиеся – зависть. Люди имеют склонность сравнивать свои результаты с чужими, а не с сравнительной оценкой абсолютных показателей. Следовательно, имеется необходимость избегать одинакового подхода к работникам, трудящихся с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны вознаграждаться больше, в отличие от тех, кто показывает невысокий результат. Если гарантировать одинаковую оплату всем, независимо от результатов деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудников будет невелик. [2]

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса больше используется нематериальная мотивация персонала. Данная мотивация имеет самые разнообразные формы. [ 5]

Психологическая мотивация может быть как прямой, так и косвенной.

Пример прямой нематериальной мотивации устная благодарность за скорость работы от начальника. Пример косвенной мотивации – влюбленность в коллегу, в связи с чем появляется большое желание ходить на работу. Социальная мотивация - это продвижение по карьерной лестнице (или хотя бы перспектива продвижения). [10]

Иногда случаются ситуации, когда при высокой заработной плате, сотрудники не стремятся к работе. Это происходит, потому что у них низкий уровень мотивации к работе. Как повысить мотивацию сотрудников? [14]

Для повышения мотивации персонала начальнику важно быть доступным для подчиненных. Каждый из сотрудников должен знать, что руководитель найдет время, чтобы встретиться с ним в ближайшее время и обсудить все вопросы, которые интересуют работника. [12]

Важно поднимать самооценку сотрудников, показывать, насколько они важны. Руководитель должен утром поздороваться с каждым сотрудником, перекинуться парой слов. Это покажет уважение к подчиненным и доступность руководителя. Люди, которых уважает начальник, упорнее трудятся и не хотят подвести своего руководителя.[18]

Базой для мотивирования сотрудников служит интерес к работникам, как к людям. Все знают, что незаменимых людей нет, но руководителю необходимо подчеркивать ценность каждого сотрудника, показывать, что начальник рад, что именно данный человек работает на этой должности. [14]

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие.

- Моральное стимулирование.

- Организация работ.

- Стимулирование свободным временем.

- Постановка целей.

- Оценка и контроль.

- Информирование.

- Практика управления.

- Меры дисциплинарного воздействия.

- Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Рассмотрим, как каждое из вышеназванных направлений может быть реализовано в условиях малого предпринимательства.

Моральное стимулирование.

Деньги, безусловно, очень мощный стимул. Однако люди очень различаются по своему отношению к деньгам. [4]

Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу. [17]

Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Необходимо поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения. [18]

Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела. [4]

В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник. [15]

Таким образом, для малых предприятий можно использовать следующие поощрения:

1. Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.

2. Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

3. Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.

4. Фотография на Доске почета. [ 13]

Организация работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т.е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. [9]

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы.

Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца. [3]

Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю, - это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению. [1]

Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя. [11]

Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса. [14]

Стимулирование свободным временем

В практике малых предприятий возможно использование трех вариантов стимулирования свободным временем.

1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.

2. Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).[7]

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. [8]