Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 353
Скачиваний: 7
Центром стягивания трудовых ресурсов и быстрого развития хэндхантерства в России выступает Москва. Именно туда в первую очередь стремятся высоквалифицированные специалисты.
В Москве подбором персонала занимаются 39 специализированных агенств, имеющих государственную лицензию на право заниматься кадровой деятельностью. По разным оценкам, от 110 до 210 компаний и агенств осуществляют ее по собственному почину, без лицензии, рассматривая рекрутинг в качестве дополнения к основной деятельностью [13, с. 41].
По мнению аналитиков, если курс реформ в России продолжится, то рекрутинговые агентства вместе с биржами труда, агентствами и бюро по трудоустройству сделают всероссийский рынок труда более динамичным и гибким, помогут уже в ближайшей перспективе снимать остроту проблем безработицы [17].
Важно отметить, что в России полноценно оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых, из-за слабой развитости рынка этих услуг. Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой. Одним из способов борьбы с хэндхантерством может стать умелый менеджмент, умеющий мотивировать своих сотрудников даже в условиях ограниченных ресурсов.
2.2. Антихедхантинг, как меры противодействия переманивания сотрудников
Антихедхантинг - это прежде всего система действий, план по минимизации усилий ваших конкурентов, направленных на переманивание лучших сотрудников. Разработка такой стратегии довольно проста, если знаешь, как работают хорошие рекрутеры, какие методы агрессивного рекрутинга они применяют [15].
Для того чтобы обезопасить свою компанию от «кадрового рейдерства», в первую очередь необходимо еще на этапе отбора персонала убедиться в том, что именно эта работа интересна претенденту на вакантную должность и его цели совпадают с целями именно этой организации.
Существует множество способов переманивания ценных сотрудников, следовательно, множество способов противодействия ему. Начнем, пожалуй, с самых очевидных способов «удержания» персонала в организации.
Во- первых, следует обеспечить самых высококвалифицированных сотрудников, да и всех сотрудников организации достойной заработной платой, соответствующей занимаемой должности.
Во-вторых, мотивировать своих сотрудников путем предоставления возможности карьерного роста в организации, следовательно, повышения социального статуса и заработной платы.
В-третьих, создать и поддерживать благоприятную психологическую атмосферу и своевременно предотвращать возникновение конфликтов в коллективе, а в случае их появления оперативно устранять. И, наконец, дать возможность самым ценным сотрудникам участвовать в принятии важных решений и владеть частью акций компании [19].
Таким образом, можно создать благоприятные условия в организации, которые будут полностью устраивать ценных сотрудников, так что они не захотят покидать ее. Также антихедхантинговый план может включать в себя следующие меры:
- выявление потенциальных вербовщиков;
- изучение их методов вербовки; выявление сотрудников-мишеней;
- блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем каналам: контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых мероприятиях, в социальных сетях; контроль Е-почты, обычной почты, посещений сайтов; минимизация ущерба от ухода ценного сотрудника;
- превентивные стратегии предотвращения переманиваний в будущем; использование методов хедхантеров против своих конкурентов [6, с. 154-156].
Для того чтобы персонал не был переманен, необходимо устраивать проверки. Это могут быть телефонные звонки, электронные письма, целью которых является якобы переманивание ценных сотрудников. При этом заранее нужно сообщить всем сотрудникам, что такие проверки проводятся. Таким образом, все предложения перейти в другую компанию будут отклоняться, так как сотрудники не могут знать, звонит ли это реальный хедхантер или же это проверка организации, в которой они работают в данный момент.
Информация, которой обладает высококвалифицированный персонал, является коммерческой тайной, которой могут воспользоваться конкуренты, заполучив ценного сотрудника путем применения хедхантинга. Эта информация может повысить конкурентоспособность организации, которая переманила сотрудника из другой компании, и понизить конкурентоспособность компании, из которой сотрудник ушел. Во избежание такой ситуации необходимо в трудовом договоре вписать статью о неразглашении коммерческой тайны, а также об ограничении перехода сотрудников после увольнения в организации той же отрасли деятельности.
Однако это противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации [2, ст. 2] и Конституции Российской Федерации [1, ст. 37]. Данный факт заставляет задуматься о несовершенстве нашего законодательства, так как из-за этих статей закона бизнес может понести огромные потери, вплоть до ликвидации организации. И нет никаких гарантий того, что при потере ценного сотрудника, а вместе с ним важной секретной информации не обанкротится организация. Это, в свою очередь, приведет к уменьшению налоговых поступлений в бюджет. Законодательным органам стоит задуматься о защите прав бизнеса в нашей стране и внести некоторые поправки в законы.
Если конкуренты используют такие нечестные методы борьбы, как хедхантинг, то можно ответить им такими же нечестными, но справедливыми методами. Например, допустить уход ценного сотрудника, перед которым стоит задача ослабить организацию конкурентов. После достижения поставленной цели он может вернуться в организацию, из которой его переманили, при этом не нарушив ни единой буквы закона.
Для компаний, которые не хотят терять своих сотрудников, можно предложить ввести японскую модель управления, которая предполагает систему «пожизненного найма» работников. Эта система обеспечивает организацию трудолюбивыми и преданными сотрудниками. Сотрудник, нанятый фирмой «пожизненно», испытывает чувство глубокого удовлетворения. Поскольку отбор в постоянные кадры очень сложен и строг, счастливчик, прошедший все этапы отбора, переживает как бы психологическое обновление. Он рассматривает факт найма как признание его достоинств, подготовленности и способностей. От этого вновь принятый проникается к нанявшей его фирме благодарностью и зачисляет себя в ее вечные должники. В сущности, «пожизненный наем» выступает для работников мощным средством повышения их мотивации [11, с. 12-13]. К сожалению, после принятия всех мер по предотвращению переманивания ценных сотрудников некоторые все же уходят к конкурентам. Почему это происходит?
1. Темпы личного роста сотрудника больше темпов роста компании - он уже перерос требования своей должности, но в компании для него нет перспектив, поэтому он уходит туда, где видит перспективы.
2. Темпы личного роста сотрудника меньше темпов роста компании - он уже не успевает расти одновременно с компанией и уходит в более спокойную жизнь - туда, где, как ему кажется, его не будут заставлять так быстро расти.
3. Уход как результат чьей-то управленческой ошибки - «сейчас разберусь, как следует, и накажу, кого попало» или «поощрение непричастных и наказание невиновных».
Хорошо или плохо то, что они уходят?
Хорошо, если темпы роста сотрудника не соответствует темпам роста компании. При этом совершенно не имеет значения, чьи темпы роста выше. Главное, что они не соответствуют друг другу и поэтому дальнейшая совместная работа невозможна. Плохо, если уход - результат управленческих ошибок. Сотрудник еще мог приносить пользу, но в результате чьей-то некомпетентности покидает компанию [13, с. 39].
Таким образом, можно сделать вывод, что хедхантингу можно и нужно противостоять. Тем самым обезопасив свою фирму или предприятие от негативных последствий «утечки» высококвалифицированных сотрудников и конфиденциальной информации, имеющей важное значение для успешной деятельности организации, а также для конкурентов. Для того чтобы компания не сдавала лидерские позиции на рынке товаров и услуг, необходимо проделать трудоемкую и кропотливую работу. Необходимо всеми возможными способами предотвратить контакты с представителями организаций-конкурентов, целью которых являются «светлые умы», самые ценные сотрудники другой организации. Вполне возможно, что хедхантеру удастся переманить ценного сотрудника, но такая потеря не всегда приводит к негативным последствиям. Ведь с уходом сотрудника его должность становиться вакантной. И вполне возможно, что на его место будут претендовать еще более ценные сотрудники, которые смогут не только удержать организацию на прежних позициях, но и усилить их. Не исключено, что эту должность займет сотрудник той организации, чью должность занял тот, кого переманили. И в новых условиях он раскроет весь свой потенциал. Чтобы не потерять своих ценных сотрудников, требуется создать такие условия, чтобы они даже не думали об уходе в другие организации, тем более в организации конкурентов. Подводя итог второй главы исследования можно с уверенностью сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов.
Хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма. Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Иначе говоря, это переманивание высококвалифицированных сотрудников из одной компании в другую.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог исследования, необходимо отметить, что на сегодняшний день современным организациям для выживания на рынке, а также эффективного функционирования крайне необходимы человеческие ресурсы - грамотные, компетентные специалисты того или иного направления. Чтобы привлечь в организацию нужного работника, многие предприниматели обращаются к специалистам по подбору и отбору персонала. Профессиональный сленг предлагает для определения подбора и отбора персонала такие понятия, как «рекрутмент» и «рекрутинг». Два этих понятия являются синонимами и не противоречат друг другу. Данную услугу могут предоставлять как сотрудники внутри предприятия («внутренний рекрутинг») так и рекрутинговые агентства.
Популярность рекрутинговых услуг быстро возрастает, и число экс-пертов в этой области неуклонно увеличивается. Рекрутинг можно охарак-теризовать как некую систему комплектования предприятия необходимым персоналом, включающую в себя достаточно жесткие и обоюдные требования.
Обратим внимание на определения рекрутинга в широком и узком смысле. В первом случае его рассмативают как вид деятельности, а во втором - как некие стандарты и технологии по подбору персонала. Есть несколько точек зрения на этот счет. В широком смысле некоторые авторы определяют рекрутинг как деятельность, создающую условия заполнения вакансий на предприятии заказчика и соответствующую его требованиям. Становится ясно, что рекрутинг рассматривается как вид предпринимательской деятельности. Если затронуть определение рекрутинга в узком смысле, основанное на технологиях поиска и пассивных методах подбора («классический рек-рутмент»), то станет ясно, что поиск осуществляется посредствам изучния рынка вакансий и с помощью рекламы вакансий на рынке труда. Этот способ включает несколько этапов:
- получение заявки на подбор кандидатов;
- описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;
- широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; собеседование с рекрутером и подготовку к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;
- прием и оформление на работу;
- адаптация к новому рабочему месту.
Для того чтобы набрать необходимый квалифицированный и компе-тентный персонал, существует несколько направлений рекрутмента, осно-ванных на определенных технологиях поиска и подбора кадров.
В рамках данного исследования наше внимание было сосредоточено на таком направлении, как хедхантинг (head hunting) - хедхантеры занимаются тем, что лучших из лучших работников различных компаний переманивают в компанию заказчика, предлагая им более выгодные условия. За рубежом хедхантинг сичтается самостоятельным направлением, особо не рекламируемым, а методы его являются не самыми этичными.
Все потенциальные сотрудники, которые обладают искомыми профес-сиональными и деловыми качествами, но в настоящее время не работающие в организации, составляют внешний источник привлечения кандидатов. В связи с этим широкое распространение в качестве способа привлечения в организацию перспективного квалифицированного специалиста получил хедхантинг - «охота за головами». Он представляет собой одно из важных направлений деятельности кадрового агентства или службы управления пер-соналом организации, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала, а также специалистов высокого уровня.
По сути, это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске. В случае необходимости он допускает «переманивание» людей из одной организации в другую. Работодатель готов заплатить немалые деньги за тех, кто ему действительно нужен для развития бизнеса. Поэтому для поиска талантливого специалиста организации как пользуются услугами специализированных агентств, так и имеют в своем штате специального «охотника за головами».
Хэндхантерство как явление, врывающееся в русскую ментальность, вернее, как явление вне русской ментальности только начинает изучаться. Ведутся диспуты, обсуждения, диалоги, монологи и т.п. на эту тему, явление осуждается одними, поддерживается другими - все это признаки первоначального интереса и актуальности выбранной нами темы.
В одной из задач данного исследования входило выявить оценку этому явлению в российском современном обществе, что и было сделано.
Оценка оказалась противоречивой: с одной стороны, хэндхантерство - явление аморальное, безнравственное и неэтичное, с другой - очень даже этичное, так как позволяет не засиживаться на «недостойных» местах людям профессиональным, энергичным и эффективным, позволяя им не зацикливаться на какой-нибудь одной организации, где их особо-то и не ценят.