Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом,методики создания эффективных производственных коллективов . На примере гостиницы «Мадигин».pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро. Во-первых, это проявляется в нехватке специалистов по определенным направлениям деятельности. Во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций. В-третьих, динамично развивающиеся компании нуждаются не просто в сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов развиваться и совершенствоваться вместе с организацией. Одним из решений обозначенных проявлений кадровой проблемы в организации сферы услуг является создание кадровой службы. [5]

Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

Особое внимание на данном этапе развития рыночной экономики уделяется сфере гостеприимства. Именно работники этой сферы более всего общаются с людьми. И в зависимости от состояния самого трудового коллектива, в зависимости от его построения, функционирования и от взаимоотношений в нём зависит дальнейшее развитие гостиницы, ресторана или других объектов гостеприимства.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. И поэтому трудовой коллектив играет в этом важнейшую роль.

Цель написания работы — изучение системы формирования, функционирования и управления производственным коллективом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы методов и приемов работы с персоналом, методик создания эффективных производственных коллективов;
• проанализировать практическое применение методов и приемов работы с персоналом, методик создания эффективных производственных коллективов на примере гостиницы «Мадигин»;
• разработать рекомендации по улучшению работы производственного коллектива гостиницы «Мадигин».

Объектом исследования является гостиница «Мадигин». Предметом исследования является деятельность её производственных коллектива.

В процессе написания научно-исследовательской работы были использованы учебные пособия Базылевой М. Н, Вирского Е.А., Кабушкина Н.И., Папиряна Г.А., Неверова А.В., Шибалкина Ю.А., а также интернет-источники и трудовой кодекс РФ.

---

Методы, использованные в работе – сравнение, описание, наблюдение.

Работа состоит из введение, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы методов и приемов работы с персоналом, методик создания эффективных производственных коллективов

1.1. Характеристика методов и приемов работы с персоналом

При формировании кадровой службы используется три основных метода: диагностика, планирование и развитие.

Цель диагностики – изучить отдельные элементы системы кадровой службы или всю систему в целом, получить объективные и целостные данные о степени выраженности тех или иных качеств, характеристик, параметров.

Диагностика включает себя такие методы, как: [20]

1. анализ текущего состояния кадрового состав, определение актуальной потребности в кадровом резерве;
2. изучение моделей компетенции и требований к должности, которым должны удовлетворять резервисты;
3. оценка кандидатов в кадровой службе, выявление соответствия требованиям к должности;
4. контроль реализации программы формирования кадровой службы, отслеживание процесса и анализ промежуточных и итоговых результатов.

Планирование предполагает составление определенной последовательности действий, направленных на решение конкретных организационных задач.

Методы планирования широко используют в финансовой деятельности, поэтому обладают высокой степенью надежности и точности. Использование методов планирования в процессе формирования кадровой службы повышает качество и эффективность данной деятельности.

Основные методы планирования – это экономико-математический, статистический, нормативный и балансовый.

Экономико-математический метод позволяет связать результаты кадровой работы с общими финансовыми показателями деятельности организации. В данных методах используются такие показатели, как производительность труда, динамика затрат, сопоставление затрат и результатов (в финансовом выражении), эффективность использования трудовых ресурсов, распределение трудовой нагрузки и т.д.

---

Статистические методы планирования предполагают анализ данных за предыдущие периоды времени и сопоставление их с текущим положением организации. Использование статистических методов позволяет учесть опыт управленческой деятельности прошлых периодов и предотвратить возможные ошибки в будущем. Это относится и к системе формирования кадровой службы. Если компания уже имела опыт формирования кадровой службы, важно проанализировать результаты прошлой деятельности, определить достижения и просчеты программы. Если же кадровая служба в компании формируется впервые, то не лишним будет изучить опыт других компаний аналогичной сферы. [11]

Нормативный метод основан на разработанных и утвержденных нормах, регламентирующий трудовой процесс. Так, например, существуют нормы труда, нормы выработки, нормы отработанного времени и нормы обслуживания. При планировании работы с кадровым резервом важно оценивать текущую нагрузку руководителей и специалистов, вовлекаемых в работу с резервистами. Это позволит предотвратить негативное отношение в работе с резервом и повысить эффективность проводимых мероприятий.

Балансовый метод предполагает сопоставление ресурсов и затрат на формирование кадровой службы с предполагаемыми финансовыми результатами. Так, например, рекомендуется составлять баланс рабочего времени, занятого исполнением непосредственных функций и работой с кадровым резервом.

Основой планирования при формировании кадровой службы является разработка программы.

Типовая программа формирования кадровой службы включает решение следующих задач: [23]

1. Проведение анализа актуальной потребности в кадровом резерве.
2. Определение четких требований к резервистам.
3. Отбор потенциальных кандидатов в кадровой службе и оценка их соответствия установленным требованиям.
4. Формирование состава резервистов, закрепление наставников.
5. Реализация программы обучения и стажировки для резервистов.
6. Оценка профессионального уровня приобретенных знаний, умений и навыков.
7. Перемещение резервистов на вакантные должности.

Методы развития основаны на улучшении качественных и количественных показателей объекта управления, в данном случае – кадровой службы. Для этого используются различные виды и формы обучения, стажировка, практика.

Большинство авторов [1,2, 4, 8, 10, 14] отдают приоритет в работе с кадровым резервом методам развития, считая, что именно они обеспечивают достижение поставленных целей. Но затраты на создание условий для профессионального развития сотрудников не окупятся, если будет некачественно проведена первичная диагностика и оценка ситуации, а так же не будут использованы методы, позволяющие сформировать резерв, отвечающий требованиям организации. Поэтому, рекомендуется более подробно рассмотреть методы диагностики и оценки персонала.

---

В диагностике выделяют качественные, количественные и комбинированные методы. Качественные методы позволяют описать характеристики объекта оценки без использования точных или расчетных показателей. Так, например, к качественным методам относят «Метод 360 градусов». Этот метод позволяет оценить сотрудника всеми субъектами, с которыми он взаимодействует: руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами. Несмотря на высокий субъективизм оценок, в комплексе данный метод дает достаточно целостное представление о профессиональном уровне сотрудника. Недостаток «Метода 360 градусов» в сложности и высоких затратах на проведение и обработку данных.

Еще один достаточно распространенный метод качественной оценки – метод матричной оценки. В рамках данного метода оценка качеств сотрудника происходит в отношении некого идеального образа, набора требований к должности. Метод позволяет выявить расхождение текущего профессионального уровня от желаемого, а так же оценить перспективность сотрудника.

Качественные методы позволяют собрать информацию о результатах деятельности сотрудника, сопоставить их с такими характеристиками, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, лояльность к компании, ответственность, исполнительность и другие.

Количественные методы используют такие инструменты и технологии, которые позволяют получить точное определение степени выраженности профессионализма или результатов работы сотрудника. Наиболее распространены:

- метод бальных оценок, предполагающий оценку профессиональных качеств и результатов работы по заранее составленной шкале;

-метод рангов, позволяющий присвоить сотрудникам ранги в зависимости от оценки результатов работы несколькими руководителями;

- метод сводного рейтинга, формирующий рейтинг сотрудников на основе сводной оценки по нескольким показателям, к числу которых обычно относят стаж работы в должности, наличие (или отсутствие) дисциплинарных взысканий, выполнение индивидуального плана работы и т.д.

Комбинированные методы включают качественные и количественные подходы. Наиболее распространены такие методы, как тестирование, аттестация, оценка в ходе деловой игры, тренинга, ассесмент-центр (центр оценки). [14]

Методы формирования кадровой службы имеют свои технологии. Так, диагностические методы предполагают такие технологии, как использование чек- листов (листов оценки), расчет и анализ показателей движения кадрового состава и т.д.

---

Методы планирования используют технологии расчета показателей, например, таких, как производительность труда, текучесть кадров, интенсивность трудовой нагрузки и т.д. Кроме того, в данных методах используются технологии анализа статистических данных, составление балансов, комплексная оценка кадровых и финансовых показателей.

Методы развития включают такие технологии, как дистанционное и электронное обучение, практикумы, стажировки, наставничество и т.д.

Схематично методы и технологии формирования кадровой службы представлены в таблице 1. [8]

Таблица 1.

Методы и технологии формирования кадровой службы

Этап формирования резерва	Методы	Технологии
1. Определение потребности в создании кадровой службы	Диагностика: анализ, оценка, наблюдение, интервью с руководителями и сотрудниками.	Чек-листы (листы оценки) Оценка динамики персонала (текучесть, стабильность, профессиональный уровень)
2. Формализация работы с кадровым резервом	Планирование: постановка цели, задач, определение содержания программы Разработка и утверждение регламентирующих документов: положения, приказов, программ	Расчет показателей, составление балансов, анализ статистики, сопоставление кадровых и финансовых показателей.
3. Отбор кандидатов в резерв	Диагностика: оценка, анализ результатов работы и кадровых документов, интервью, учет рекомендаций и личного желания	Комплексная оценка (по нескольким направлениям деятельности), аттестация, анкетирование.
4. Работа с кадровым резервом	Развитие. Обучение вне рабочего места (семинары, тренинги, конференции, презентации и т.д.) Обучение на рабочем месте (стажировка, наставничество, практика и т.д.)	Дистанционное и электронное обучение. Объединение теории и практики. Использование ротации персонала.
5. Оценка результатов и эффективности работы.	Диагностика: расчет показателей эффективности, анализ результатов.	Итоговая аттестация, отчетность.

Набор методов и технологий зависит и от специфики деятельности компании. Так, например, в западных компаниях, ориентированных на серийное производство с четко прописанными процессами и операциями широко распространен так называемый «метод карусели», при котором сотрудникам предоставляют возможность на некоторое время занять другую позицию в организации. Такая ротация персонала осуществляется как между подразделениями, так и внутри подразделения. Резервист, погружаясь в новые должностные обязанности, изучает функционал, осваивает принципы работы, но самое главное, выстраивает эффективные коммуникации с сотрудниками другой службы или подразделения. Этот метод эффективен и для резервистов на управленческие должности, и для рядовых специалистов, так как он активизирует профессиональные знания, навыки и умения, необходимые для более продуктивной работы. [8]

---