Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ООО «ТД «ССК».pdf

Первые три документа в данной схеме (резюме, заявление и анкета) не являются обязательными при приеме на работу, однако они содержат дополнительные данные о претенденте, которые необходимы не только для личного дела, но и для бухгалтерской отчетности.

Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия ООО «ТД «ССК» кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании пассивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Современный уровень развития бизнеса в России безусловно характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество персонала компании, как фактор конкурентной борьбы. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников. Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников.

По анализу затрат можно отметить, что 2014 год для предприятия был наиболее плодотворным для повышения квалификации. На обучение, предприятие выделило 112,00 тыс. руб. В 2015 году затраты на повышение квалификации понизились в два раза и составили 53,49 тыс. руб.

Проанализируем ведение кадрового менеджмента на предприятии ООО «ТД «ССК»:

1. Управление персоналом организации

Неоднородной мотивации

Нет чёткого приоритетного отношения к персоналу. Политика мотивации однотипна для всех сотрудников. Отсутствие единого кадрового органа.

2. Подбор и расстановка кадров

Соответствия

Нет соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.

Профессиональной компетенции

Уровень знаний не всегда соответствует требованиям должности

Практических достижений

Необходимый практический опыт и организационные способности в ряду случаев отсутствуют.

Индивидуальности

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства соответствует требованиям.

3. Формирование подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Ротации

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали не всегда осуществима, в виду личных амбиций сотрудников.

Индивидуализация подготовки

Подготовка сотрудников для резерва должностей ведётся не в полном объёме. Нет плана резерва- подготовка осуществляется интуитивным образом.

Проверка делом

Неэффективная стажировка на руководящих должностях.

Соответствие должности

Степень соответствия кандидата на должность, в настоящий момент нет полного осуществления.

4. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Неэффективная система оплаты труда

Равномерное сочетание стимулов и санкций

Нет конкретных описаний задач и обязанностей.

Мотивация

Победительные факторы, не влияют на повышении эффективности труда.

5. Развитие персонала

Повышение квалификации

Отсутствует периодичность пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала в организации

6. Оценка и аттестация персонала

Оценка квалификации

Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности

Самовыражение

Ввиду низкой мотивационной заинтересованности персонала, наблюдается вялое стремление к самовыражению и проявлению инициативы.

Принципы кадровой политики не отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадрового менеджмента в организации ООО «ТД «ССК», решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадрового менеджмента, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами. Кадровый менеджмент можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровый менеджмент имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Маркетинг персонала ООО «ТД «ССК»

Что же касается маркетинга персонала - это одна из функций управления персоналом. Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах

На предприятие пока слабо развит маркетинг персонала. На предприятие с одной стороны одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, с другой не обеспечивается его социальные потребности в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Заключение

По мере различных изменений, происходящих в обществе, происходит и трансформация общественного отношения к человеку как основному объекту производства и управления. Человек превратился из ресурса, «средства производства» в его цель. Таким образом, всё более раскрывается истинная человеческая сущность как творческого созидателя, носителя знаний и информации, на которых базируется современное производство.

Западный мир прошёл значительный эволюционный путь понимания этого факта. На сегодняшний день общепризнано, что человек – это не просто «рабочая сила», «работник», на смену этим понятиям пришла дефиниция «человеческие ресурсы», которая коренным образом изменяет отношение общества к персоналу.

С конца ХХ века с развитием социальных гуманитарных аспектов в управлении люди стали восприниматься как главный ресурс и социальная ценность организации.

Любой руководитель осознает, что сегодня, когда информация и знания являются главным богатством, его бизнес, организация не сможет существовать на рынке, поддерживать конкуренцию без профессиональных кадров, талантливых сотрудников. Какими бы финансовыми возможностями он не обладал, к каким бы ресурсам доступ не имел, без людей его организация никогда не сможет функционировать. Еще в 1935 году И.В.Сталин подметил: «Кадры решают всё», по моему мнению, это положение и сейчас актуально и должно отражать направления управленческой политики любой организации.

Развитие человеческих ресурсов вносит весомый вклад в успешное достижение целей организации, и инвестирование в это развитие всегда выгодно для всех заинтересованных лиц организации, его руководителя и управленческого состава.

Достижение организационных целей напрямую зависит от достижения целей её сотрудников, их удовлетворенности в результатах. Следовательно, для более эффективной работы руководитель должен заботиться о мотивировании персонала, удовлетворении потребностей, получении им достойного вознаграждения, а также о постановке конкретных, достижимых целей перед сотрудниками. Лишь в этом случае организация сможет двигаться вперед, развиваться, а результаты её деятельности будут положительно восприняты как руководством, так и каждым отдельным сотрудником.

Список использованной литературы

1. Анализ использования человеческих ресурсов : текст лекций / сост. М. В. Каймакова. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 80 с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 328 с.

Балашов Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки. Положения о стимулировании персонала. // Кадры предприятия. – 2012. - №8. –44-54 с.

Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов: опыт экономики развитых стран // Труд за рубежом. - 2004. - №1. – 113-130 с.

1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. — 528с.
2. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2013. – 558 с.
3. Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2012. – 448 с.
4. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.

Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 1996. – 301 с.

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. 1997. – 493 с.
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.
3. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник ТГУ. – 2008. - №3(4). – 23-45 с.
4. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов – М.: Страховое Ревю, 2004. – 356 с.
5. Родченко В. В. Международный менеджмент: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2012. – 240 с.

Трошина С. Рабочая сила [Электронный ресурс] // Управление персоналом, 2000. №6. URL. http://www.hrm.ru/rabochaja-sila ( дата обращения: 24.11.11.)

Управление персоналом: 100% практика [Электронный ресурс] / URL. http://www.hrm100.ru/sut-upravleniya/ (дата обращения: 21.11.11)

1. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 571 с.
2. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 1993. – 320 с.
3. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Издательство ЭКМОС, 2000. – 352 с.

Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России. М.: Экономика, 2012. – 346 с.

Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2012. – 736 с.

Приложения

Приложение 1

Взаимосвязь форм совместной деятельности, типа культуры и представлений о субъекте труда

Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник ТГУ. – 2008. - №3(4). – С 27-28

Приложение 2

Управление персоналом и управление деятельностью

Родченко В. В. Международный менеджмент: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2012. – С.193

1. Управление персоналом: 100% практика [Электронный ресурс] / URL. http://www.hrm100.ru/sut-upravleniya/ (дата обращения: 21.11.11) ↑

2. Приложение 1. – С 30 ↑

3. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник ТГУ. – 2008. - №3(4). – С. 26 ↑

4. Там же. – С. 30 ↑

5. Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2012. – С. 48 ↑

6. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник ТГУ. – 2008. - №3(4). – С. 39 ↑

7. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2013. - С. 473 ↑

8. Трошина С. Рабочая сила [Электронный ресурс] // Управление персоналом, 2000. №6. URL. http://www.hrm.ru/rabochaja-sila (дата обращения: 24.11.11) ↑

9. Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России. М.: Экономика, 2012. – С.41-42 ↑

10. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2012. – С.35 ↑

11. Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов: опыт экономики развитых стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. - С. 114 ↑

12. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник ТГУ. – 2008. - №3(4). – С.34 ↑

13. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебное пособие. / М.: Изд-во РАГС, 2013. - С. 476 ↑

14. Родченко В. В. Международный менеджмент: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2012. – С.194 ↑

15. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 1993. – С.148 ↑

16. Родченко В. В. Международный менеджмент. – С.193 ↑

17. Приложение 2. – С. 31 ↑

18. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 1993. – С.194 ↑

19. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – С.15 ↑

20. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 1996 . – С.160. ↑

21. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Изд-во ЭКМОС, 2000. – С. 13 ↑

22. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – С.16 ↑

23. Там же. ↑

24. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – С.17 ↑

25. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. — С.176 ↑

26. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – С.18 ↑

27. Там же. ↑

28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1997. – С.403 ↑

29. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 251 ↑

30. Там же. – С. 252 ↑

31. Анализ использования человеческих ресурсов : текст лекций / сост. М. В. Каймакова. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – С. 35 ↑

32. Анализ использования человеческих ресурсов : текст лекций / сост. М. В. Каймакова. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – С.36 ↑

33. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 12 ↑

34. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. - Москва: Страховое Ревю, 2004 – С.107 ↑

35. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 14 ↑

36. Там же. – С. 137 ↑