Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ООО «ТД «ССК».pdf

Планирование человеческих ресурсов связано с более широкими вопросами найма людей, чем традиционный количественный подход к планированию кадрового состава.

«Планирование человеческих ресурсов происходит в рамках организации. Степень, в которой оно применяется и методы, которые используются, будут зависеть от того, в какой степени менеджеры признают, что успех зависит от предвидения будущих потребностей в человеческих ресурсах и осуществления планов для их удовлетворения. Применяемые методы будут зависеть также от того, насколько возможны точные прогнозы. Организации, функционирующие в бурно меняющемся мире, когда уровень будущего развития трудно предвидеть, могут полагаться на текущую ситуацию или краткосрочные перспективы для того, чтобы принимать на работу и держать работников»^[31].

Для приема на работу необходимых людей используются рынки труда, на которых действует данная организация, и это могут быть:

Внутренние рынки труда – резерв и передвижения сотрудников внутри самой организации. Они могут быть повышены в должности, обучены или переведены в другой отдел, штаб организации для удовлетворения её потребностей и достижения поставленных целей.

Внешние рынки труда – внешние местный, региональный, национальный и интернациональный рынки. Чаще всего имеется несколько рынков, и предложения по трудовым ресурсам на них могут сильно отличаться друг от друга. Необходимо прогнозировать возможную нехватку кадров и предпринимать меры для её преодоления, например, предоставлять более привлекательное «предложение по трудовой занятости».

«В качестве части процесса планирования человеческих ресурсов, организация, возможно, будет вынуждена сформулировать политическое решение «покупать или создавать». Политика «создавать» означает, что организация предпочитает нанимать людей на более низкие должности или стажёров и, в основном, полагаться на продвижение по служебной лестнице или на программы обучения для того, чтобы удовлетворить будущие потребности. Политика «покупать» означает, что большая опора будет сделана на привлечение рабочей силы со стороны – «вливание в организацию новой крови». На практике организации, как правило, применяют смесь этих методов в различных пропорциях, в зависимости от ситуации на предприятии и тех работников, которых требуется привлечь»^[32].

2.2 Активизация человеческого фактора в организации

С началом автоматизации и компьютеризации в производстве в середине XX века сущность трудовой деятельности кардинально изменилась. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, среди которых индивидуализация труда, увеличение расстояния между объектом и субъектом управления, внедрение компьютерных средств, использование Интернета как источника информации и средства коммуникации, повышение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику изменило его роль в производстве и усложнило функций управления.

Активизацию человеческого фактора необходимо рассматривать как с точки зрения нравственных, духовных, материальных, политических, так и социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника.

«Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала, как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.»^[33]

В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора^[34].

1. Попытки внедрить систему управления и поощрения за конечные результаты по примеру американской «рациональной» школы управления.
2. Изучение примеров внедрения на предприятиях японских систем управления.
3. Осуществление разработки теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом и отдельным работником. В настоящее время в США и Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителя организации высшего уровня.

«В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма».^[35]

Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе любой из функций, вызывают необходимость корректирования всех других сопряженных с ней функциональных задач и обязанностей.^[36]

Большое влияние на совершенствование управления человеческими ресурсами оказывают изменения в системе трудовой мотивации персонала:

• Возникает больше ценностей, которые связаны с трудовой деятельностью и повышается их значение (например, возможность саморазвития и самореализации, творческая деятельность и креативность, самостоятельность и возможность принятия участия в решениях организации);
• Значительное внимание современные работники уделяют ценностям, которые напрямую не связанным с их работой в организации, на предприятии. Это в первую очередь стремление вести полноценную, насыщенную и интересную жизнь, возможность заниматься спортом, творчеством, иметь хобби, активная общественная деятельность. Далее мне бы хотелось более подробно рассмотреть мотивацию и стимулирование в управлении, так как трудовое поведение работника тесно связано с понятиями «трудовая мотивация» и «стимулирование труда».

Глава 3 Менеджмент человеческих ресурсов ООО «ТД «ССК»

3.1 Общая характеристика ООО «ТД «ССК»

Общество с ограниченной ответственностью «ТД «ССК» образовано в 2006 году. ООО «ТД «ССК» создано в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» 28.06.1996 года.

Деятельность предприятия основана на постоянном развитии и оснащении производства, на применении новых технологий, обеспечения наивысшего качества продукции на всех стадиях производства. В основе деятельности предприятия лежит принцип создания благоприятных условий для труда, принцип сохранения окружающей среды для будущих поколений.

Общество в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Гражданским Кодексом РФ, Уставом, Указами и распоряжениями Президента РФ, и иными нормативными и правовыми актами, приказами и распоряжениями руководства «ТД «ССК».

«ТД «ССК» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, учитываемое на его балансе, расчетные и иные счета в учреждениях банка, круглую печать со своим наименованием.

В соответствии с Уставом полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «ТД «ССК», сокращенное наименование: «ТД «ССК».

Цель компании:

- Создать мощную, стабильную компанию с надежной деловой репутацией.

- Обеспечить видимый и ощутимый рост экономической эффективности проектов с участием компании.

Оказываемые услуги:

1) Архитектура, проектные решения, концепция, дизайн, техобследования, оценка, экспертиза:

-создание архитектурной концепций зданий и сооружений любой сложности;

-проектирование и разработка планировочных решений;

-экспертиза и обследование технического состояния зданий и сооружений с применением современных технологий и оборудования;

-дизайн интерьера жилых и общественных помещений с неограниченным спектром сложности и объемов;

-разработка, зонирование и городская планировка территорий;

-планировочные решения по благоустройству, озеленению, ландшафтный дизайн;

-анализ максимальной эффективности размещения объекта на участке застройки;

-консультативная помощь в определении экономической целесообразности имеющихся архитектурно-планировочных решений и оптимизация имеющихся проектов;

-комплексное согласование проектов, получение разрешения на строительство;

2) Строительство, строительный менеджмент, управление строительными проектами:

-осуществление строительного менеджмента и управления проектами в соответствие с международными стандартами и критериями контроля качества;

-выполнение функций Заказчика-Застройщика;

-выполнение функций Генерального Подрядчика;

-организация строительных работ собственными силами, без привлечения сторонних организаций по отдельным видам подрядных работ.

3) Продажа строительных материалов

На рынке строительных работ ООО «ТД «ССК» является главным застройщиком города Москвы, пригорода и юга области. С ООО «ТД «ССК» конкурируют на рынке жилья около 20 организаций. Строительством жилья занимаются следующие компании: ЗАО Инвестжилстрой (ИЖС), ЗАО Монолитстрой (МНС), Завод силикатных изделий (ЗСИ), Завод ЖБИ-3 (ЗЖБИ), ЗАО Жилье-2000 (Ж-2000), Мосгазстрой (МГС), УКС Администрации г. Москвы (УКСМ), ООО Коттедж (КТДЖ), ДЗАО ДСК (ДСК), МПК Атлант (АТЛ), ЗАО Партнер (ПТР), Мосинвестжилстрой (МИЖС), АО СМУ-17, СМУ-15 (СМУ).

В среднем, ежегодный объем вводимого всеми компаниями жилья составляет около 281 тыс. кв. м жилья общей площади. В том числе на долю МДСК приходится 35-40%, или около 100 тыс. кв. м жилья. В базовом (например, в 2006 году) в г. Москве было введено 241 тыс. кв. м жилья, в том числе на долю ООО «ТД «ССК» пришлось 94,5 тыс. кв. м или 39,21%.

Рынок строительства жилья, на котором действует ООО «ТД «ССК», представлен следующими сегментами:

-крупнопанельное домостроение,

-монолитное домостроение,

-кирпичное домостроение

-малоэтажное домостроение, к которому относятся малоквартирные 1-3 этажные дома, включая индивидуальные дома, коттеджи и малоэтажные элитные дома индивидуальной планировки.

Стиль работы Общества - индивидуальный подход к клиентам, неукоснительное выполнение своих обязательств. Девизом предприятия является: «Соблюдение этических норм является неотъемлемой частью всего того, что мы делаем для Вас».