Файл: Управление организационными изменениями».pdf

персонала способно повлиять на улучшений. Сотрудники, за непосредственные изменения в процессе и маркетинговые , прошли повышения квалификации, тренинги и семинары, а работники прошли тренинги, навыки командной .

Так была достигнута совершенствования, развития и , что подтвердилось на в результате проверки изменений уже через .

Затем компания к непосредственному заданий изменений. В очередь началось фор культуры организации.

организации это эксплицитных (документально ) и имплицитных (неписанных) , идеология, базовая моральных , которую исповедуют все компании. Важно, каждый член был т духом культуры.

Особое занимает система персонала ООО «Апельсин». Из стимулов , стоит подробно на таких методах, как и наказание.

Поощрение () должно справедливым и своевременным. сотрудник премируется или благодарность за достижение три-четыре , эмоциональный отклик (а , и мотивирующий эффект) очень слабым. на предприятии не выдающиеся достижения, но и результаты.

Наказание (), как правило, делается , без свидетелей. Так же, как и при , обязательно присутствует «» - что именно произошло, что сделано не так, как следовало бы . Наказание в - это инструментом развития, а не санкция. Необходимый в наказании – поддержка. Она в том, чтобы , что осуждается поступок, а не , что руководство верит в самого и видит для исправления .

Компания ООО «Апельсин» и впредь практиковать непрерывного улучшения по «Планирование – Э - Проверка-Внедрение.»

Заключение

изменения в организации реакцией компании на окружающей (связи, требования и ). Предприятия вынуждены приспосабливаться к среде, в существуют. они также генерируют во внешней среде, и выпуская на рынок товары и , которые становятся и находят широкое .

По способу введения различают и проактивны предприятия. вносят изменения при проблемах, которые все время. При проактивные компании механический и органический к изменениям. Второй более и полным, так как он подразумевает во всех структурах . Организационные изменения проводятся по Е и Теории О. Первая ставит перед финансовые цели, а - корпоративную и мотивацию сотрудников.

методы изменений быть жесткими, реструктуризацию и кадров и мягкими. эти методам служит метод управления организаций. В это предоставляет широкое деятельности для менеджеров.

В очередь можно вывод о том, что в время организационные неизбежны, причем тенденция ускорения процесса. и то, что изменения чаще носят революционный вследствие глобализации, информационных , комплексного управления и диверсификации рабочей . Организационные перемены от того, как , работающие в организации, свое поведение. обязательным условием изменений в является обеспечение работников к изменениям. В сложной системе, как , это предполагает так же действия многих . Чтобы перемены в сработали, необходимо, люди в нечто иное по с тем, во что они верят сейчас, свое поведение с новых .