Файл: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.pdf

ВСТУПЛЕНИЕ

Сложность, динамичность и неопределенность социально­-экономического состояния как российской, так и мировой экономики в целом формируют значительное количество рисков, создающих угрозу эффективному функционированию и развитию российских организаций. Причем актуальность данных проблем усиливается в условиях стабилизации российской экономики и намеченных перспектив развития, когда повышается степень определенности и прогнозируемости внешних факторов и одновременно усиливается относительное влияние внутренних организационных факторов, среди которых особое решающее значение имеют факторы, связанные с качеством персонала и эффективностью системы управления персоналом организации. Именно эта факторы в современных условиях предопределяют успешность достижения поставленных стратегических целей организации, но именно они обусловливают возникновение кадровых рисков, являющихся, по мнению специалистов, определяющей формой риска в организации. Так, согласно международному рейтингу «Эрнст энд Янг» кадровые риски входят в десятку наиболее значимых рисков, по прогнозу на 2014 г. занимая среди них 5-е место, поднявшись в течение последних 3 лет на три пункта. Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего управления кадровыми рисками в организациях для своевременного, адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.

В то же время, в практике функционирования российских организаций не только не выработаны методы выявления кадровых рисков, но зачастую отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации. В свою очередь, и в науке данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления и методического решения, что значительно тормозит развитие теории и практики управления кадровыми рисками.

Отсутствие научно обоснованных методов выявления, анализа, оценки и управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации определяет актуальность выбранной темы исследования.

Проблемы влияния кадровых рисков на деятельность предприятий рассматриваются в научных трудах различных ученых. В частности: A. А. Алишеров, Н. В. Карцева, А. Л. Слободской рассмотрели концепцию «управления кадровыми рисками» как составляющую стратегии и системы управления персоналом, B. Н. Федосеев и М. Ю. Хромов исследовали причины возникновения кадровых рисков, Е. М. Буланова разработала методы выявления причин и факторов кадровых рисков, их учета и минимизации влияния, В. Я. Серебряный исследовал специфику кадровых рисков в банковском секторе, Е. В. Гончаров установил зависимость между кадровыми рисками и уровнем образования персонала, И. В. Пронина рассмотрела темы кадровых рисков в контексте изучения компетенций принятия управленческих решений.

---

Цель настоящей работы – кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников.

Сообразно с этим в курсовой работе поставлены и решены следующие задачи:

• изучены теоретические основы и сущность понятия «кадровые риски»;
• рассмотрены способы анализа и прогнозирования кадровых рисков в организация;
• разработана политика минимизации кадровых рисков при привлечении новых сотрудников в ОАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК».

Объектом исследования являются кадровые риски.

Предмет исследования – снижение кадровых рисков, связанных с привлечением новых сотрудников.

При комплексном подходе к анализу обозначенных источников видится возможным полноценное рассмотрение темы.

1. ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

   1. Научное описание понятия «кадровые риски» в экономической литературе

В последнее время все чаще стал подниматься вопрос о необходимости учета рисков в хозяйственной деятельности предприятий. Риски (финансовые, кредитные, операционные, технико-производственные, инвестиционные и т.д.) влияют на все сферы деятельности, однако, в научных публикациях мало внимания уделяется изучению специфики кадровых рисков. Это объясняется, в частности, тем, что прогнозировать поведение человека в процессе производства практически невозможно, даже применяя новейшие системы оценки и аттестации персонала. Кроме того, довольно трудно оценить влияние кадровых рисков на финансовые результаты хозяйствования.

Начиная исследования кадровых рисков, нужно помнить, что функционирование социально-экономических систем происходит для обеспечения потребностей человека, и само их существование невозможно без вмешательства человека на всех этапах - от обслуживания оборудования и производства продукции к определению цели и стратегии деятельности предприятия. Даже факторы внешней среды (политические, законодательные, культурологические и другие) зависят от лиц, причастных к научной сфере, политики, принятия законов, создание и внедрение новых культурных тенденций. Ярким примером выступают последние события в российской экономике - а именно кризисные явления, которые начались в 2008 году. Эксперты сходятся во мнении, что банкротство и проблемы с выплатами многих российских банков вызваны в первую очередь непрофессиональными действиями руководителей, а не кризисной ситуацией на рынке.

---

На сегодня нет однозначного толкования сущности риска. Это объясняется, в частности, многоаспектностью этого явления, практически полным игнорированием его отечественным хозяйственным законодательством в реальной экономической практике и управленческой деятельности. Кроме того, риск - это сложное явление, имеющее множество несовпадающих, а иногда противоположных реальных основ. В общем виде сформированы два подхода к определению понятия риска. При первом подходе риск ассоциируется исключительно с неблагоприятными условиями хозяйствования. Во многих случаях он действительно связан с потерей доходов и ресурсов, а управление рисками предполагает их предотвращение, минимизацию и устранение. По второму подходу риск связывается с возможностью как негативных, так и положительных последствий. Т.е. принятие рисковой ситуации означает не только организацию мероприятий по предотвращению убытков, но и использование возможностей для получения прибыли. [8, с. 66-72]

В большинстве работ, посвященных кадровым рискам, отсутствует единодушное толкование самого понятия. В частности, используются термины «кадровые риски», «риски в работе с персоналом», «риски в кадровой работе», «риски управления персоналом», «риски персонала», «предпринимательские риски по кадровому направлении», «hr-риски» и другие. Исследование научных трудов на предмет определения собственно кадровых рисков позволило выявить несколько наиболее распространенных подходов к толкованию этого понятия. К. П. Москвитин трактует кадровые риски достаточно широко - как любую деятельность или бездействие со стороны персонала. А. А. Алишеров рисками считает акции социального протеста, нелояльное поведение персонала, ошибки работников, недостаточную квалификацию персонала. Е. В. Гончаров считает, что кадровые риски связаны с отсутствием квалифицированного персонала и являются неудачным результатом в процессе деятельности под влиянием негативных факторов внешней среды, в связи с непродуманной, неэффективной хозяйственной деятельностью, из-за несовершенной кадровой политики. По мнению Ю. Хромова, кадровые риски возникают в процессе взаимодействия работников и сторонних организаций (государственные органы, партнеры, общественные организации и т.д.). И. В. Пронина кадровые риски отождествляет с рисками компетенций персонала, под которыми понимается возможность потерь или негативных последствий принимаемых решений вследствие низкого уровня компетенций и недостаточно конструктивного поведения персонала, принимающего участие в подготовке, принятии и реализации решений. Е. Н. Буланова отождествляет кадровый риск со степенью опасности отклонения фактически реализованного уровня функционирования персонала уровня, адекватного установленной цели организации, в результате неэффективной работы по управлению персоналом. Н. В. Серафим определяет кадровые риски как вероятность потерь, связанных с процессом управления персоналом, то есть риск потерь, обусловленный недостаточной квалификацией работников, их низким уровнем лояльности к предприятию, летальным исходом среди работников, нестабильностью штата организации, возможными изменениями трудового законодательства и т.д. А. Л. Слободской считает кадровые риски вероятностью нанесения предприятию материальных или морального ущерба в результате принятия и реализации кадровых решений. Кадровые риски также трактуются как риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, как опасность потери сотрудников или снижения их отдачи в результате снижения замотивированости персонала.

---

Все приведенные определения понятия «кадровые риски» сформулированы через призму тех проблем, которые были предметом исследования каждого из авторов, однако, они не дают универсального трактовки, которое могло быть применено для всех субъектов хозяйствования и в любом контексте. Отдельные подходы акцентируют внимание на конкретных причинах и последствиях проявления рисков, однако такая детализация не является универсальной. В большинстве приведенных определений кадровый риск рассматривается как вероятность убытков различного характера в зависимости от множества факторов. Но, учитывая и другой подход к трактовке понятия риска, необходимо заметить, что от кадров зависит как вероятность потерь, так и вероятность получения сверхприбыли. Поэтому на основе обобщения рассмотренных подходов и с учетом подхода к определению риска как «возможности», предлагаем трактовать кадровые риски как вероятность наступления негативных или позитивных последствий деятельности предприятия - как материальных, так и нематериальных, в результате деятельности (бездеятельности) персонала, обусловленная рядом факторов. [1, с. 106-108]

• 1. Характеристика кадровых рисков

Кадровые риски представляют собой группу предпринимательских рисков, источником или объектом которых является персонал организации или отдельный работник. Как и любые риски, они бывают объективными и субъективными. Объективные возникают независимо от деятельности и вопреки воле персонала организации. В случае с субъективными кадровыми рисками, наступление негативных событий и последствий зависит от действий конкретного работника или группы работников.

Причины или факторы кадровых рисков являются внутренними, то есть существующими внутри организации, и внешними, которые возникают под влиянием внешней среды. Многие авторы, в частности, А. М. Буланова, И. В. Пронина, И. И. Цветкова, М. Ю. Соколова распределяют внутренние факторы на организационные и индивидуальные. Основными организационными факторами являются:

• необдуманная организационная структура компании;
• несовершенная система управления персоналом - подбор, адаптация, стимулирование, обучение, оценка и высвобождения персонала;
• субъективизм принятия управленческих решений;
• неэффективные внутренние коммуникации и производные от них - потеря и искажение информации, неприятие инноваций, несовпадение целей владельцев бизнеса и наемных работников;
• нелояльность персонала;
• информационная и уголовная опасности;
• наличие так называемых «групп риска» - лиц, злоупотребляющих алкоголем, наркотиками, азартными играми, входят в секты и радикальные организаций. [9, с. 12-18]

---

Индивидуальные факторы делятся на биологические (возраст, здоровье, психофизиологические особенности), социально-психологические (принятие социальных ролей, демотивированность, межличностные конфликты), духовно-интеллектуальные (ценности, верования, убеждения, образование, культура, интуиция), экономические (компетенции, творческий потенциал, профессиональный интеллект, квалификация, работоспособность), риски неблагонадежности (халатность, внезапное улучшение или ухудшение материального положения, социального статуса, склонность к интригам, обидам и лжи, желание мести, неустойчивость к стрессовым ситуациям и т.д.).

По группе внешних факторов, то она является достаточно широкой и малоизученной. К ней относятся:

• политическая ситуация;
• изменение законодательства;
• условия рынка труда;
• деятельность сторонних организаций, конкурентов;
• инфляция;
• положение отрасли в экономической системе;
• культурологические, региональные особенности;
• отношение к труду в обществе;
• акции социальной неповиновения;
• стихийные бедствия, катастрофы и т.п.

Определяя причину возникновения внешнего риска для каждого отдельного предприятия в различных ситуациях, следует учитывать его специфику, поэтому перечень внешних рисков необходимо конкретизировать для каждого случая. [10]

На сегодняшний день существует несколько вариантов классификации кадровых рисков, общим классификационным признаком которых есть причины их возникновения, которые являются предпосылкой принадлежности к определенному виду. Однако, на практике обычно трудно определить первопричину риска и отнести его к определенному виду. Например, риск утечки информации может быть вызван как внутренним организационным просчетом - неэффективностью службы безопасности, так и индивидуальным мотивом работника - денежной выгодой, нелояльностью, жаждой мести и т.п.; не исключено и влияние внешних факторов, а именно - вмешательство посторонних организаций. Так же и с последствиями - то же самое действие работника может иметь положительный или отрицательный эффект, в зависимости от обстоятельств, при которых это действие происходило, а также в зависимости от действий других субъектов. Сложно установить, каким образом и в какой степени система влияет на работников, так же как и работник или группа работников влияют на систему. Поэтому для установления причин и в процессе оценки влияния кадровых рисков на деятельность субъектов хозяйствования необходимо применять комплексный подход. [7, с. 30-35]

---