Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. (СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ).pdf

- исследованию конкурентоспособности услуг соперников;

- исследованию механизма деяния закона конкуренции по разным услугам;

- прогнозированию размеров строй работ, решения по реализации стратегии компании;

15

- политике цен;

- политике ресурсосбережения, а втомжедухе технической политике, кадровой и иным.

Начальники служб, участков как третий уровень управления выполняют решения и распоряжения вышестоящих структур иерархии, организуя работу бригад, участков, смен.

Большое разнообразие процессов, которые предусматривают работы, выполняемые ООО «Полипласт-продукт», требует для их выполнения привлечения рабочих различных профессий, имеющих необходимые знания и практические

В 2014 году среднесписочная численность персонала ООО «Полипласт-продукт» составила 457 чел., в том числе:

- численность работников администрации составила 30 чел., что является 6,56 % от всего персонала;

- численность инженерно-технических работников составила 69 человек, или 15,1 % персонала;

- численность рабочих была 358 человек, что составляет 78,34 % всего персонала.

В 2015 году среднесписочная численность персонала ООО «Полипласт-продукт» снизилась до 418 чел., в том числе:

- численность работников администрации снизилась до 28 человек, удельный вес – 6,7 % всех работников;

- численность инженерно-технических работников снизилась до 54 человек, удельный вес – 12,92 %;

- численность рабочих снизилась до 336 человек, удельный вес – 80,38 %.

В 2016 году по сравнению с 2014 годом среднесписочная численность персонала ООО «Полипласт-продукт» снизилась до 404 человек, в том числе численность работников администрации снизилась до 26 чел., удельный вес – 6,44% всех работников; численность инженерно-технических работников снизилась до 43 человек, удельный вес – 10,64%; численность рабочих снизилась до 335 человек, удельный вес – 82,92%.

16

Инженерно-технические работники занимают промежуточное по численности положение и в общей структуре персонала занимают мене половины численности.

В 2014 году на начало года в ООО «Полипласт-продукт» работало 462 человека. На протяжении года в организацию было принято 40 человек (коэффициент оборота по приему составил 8,75%), а выбыл 51 человек (коэффициент оборота по увольнению – 11,16%, коэффициент текучести – 7,22%).

В 2015 году на начало года в штате ООО «Полипласт-продукт» состоял 451 человек, в течение года было принято 26 человек (коэффициент оборота по приему составил 6,22%), а выбыло – 92 человека (коэффициент оборота по увольнению – 22,01%, коэффициент текучести – 4,55%).

---

В 2016 году на начало года в штате ООО «Полипласт-продукт» состояло 385 человек, в течение года было принято на работу 65 человек (коэффициент оборота по приему составил 16,09%), а выбыло - 27 человек (коэффициент оборота по увольнению – 6,68%, коэффициент текучести- 3,96%).

Значения коэффициентов меняются в спектре от 0, 3 до 2, 4, что характеризует позитивную динамику в приросте количества тружеников ООО «Полипласт-продукт». Коэффициент описывает, что условия сделаны для квалифицированного персонала подходящие, но в также время его позитивная динамика и высочайшие смысла имеют все шансы быть соединены с низкими требованиями, предъявляемые к персоналу на затеи.

Коэффициент постоянства квалифицированного персонала так же владеет позитивную динамику для предоставленного компании и меняется со средних значений до больших, что может объясняться не лишь однородностью свойства создаваемых критерий труда за счет системы планирования и организации профессиональной карьеры во временном перерыве одинаковом году и система планирования профессиональной карьеры работает отлично.

Однако высочайшее смысл предоставленного показателя может характеризоваться невысоким уровнем требований к сотрудникам, благодаря чему нужно найти так же высококачественный состав самого персонала, чтоб найти фактор больших значений характеристик, поставить нрав (напряженный или экстенсивный) мер для заслуги их.

Показатель профессионального состава тружеников описывает свойство работы системы планирования и организации карьеры.

17

Согласно этим компании, лишь 54% тружеников учувствует в системе постоянного обучения, внутренние запасы употребляются слабо (из 385 человек лишь 16 получили вероятность роста по карьерной лестнице).

Наличие системы постоянного обучения и квалификации персонала на затеи формирует условия для предстоящего высококачественного роста кадрового потенциала тружеников и сформировывает предпосылки для инновационного развития системы планирования карьеры тружеников.

2.3 Разработка рекомендаций по актуализации кадровой стратегии

На данный момент в отечественной практике количественный анализ кадровой стратегии оценивается по двум направлениям: с точки зрения управления кадровой службы в вопросах профессионального планирования каждого работника и замещения ключевых должностей собственными сотрудниками.

---

Для достижения достоверности и комплексности результатов проводимых исследований системы управления профессиональной карьерой работников, а также для разработки рекомендаций по актуализации кадровой стратегии ООО «Полипласт-продукт» необходимо использовать показатель, оценивающий эти параметры.

Однако еще одной важной особенностью оценки в условиях неопределенности внешней среды является выявление взаимосвязи между этими тремя направлениями и определение их влияния на дальнейшую трансформацию системы развития кадрового потенциала организации. Для проведения исследования из совокупности показателей были выбраны следующие специфические показатели, позволяющие рекомендовать дальнейшую актуализацию кадровой стратегии.

1. Оценка системы планирования и организации профессиональной карьеры, под которой понимают обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников трудовых ресурсов. Коэффициент показывает охваченность персонала в профессионально квалифицированном продвижении по отношению к вновь принятым в организацию:

O= Si /Hi, (1)

где О - уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала;

Si - численность работников по i-й профессии, охваченных профессионально квалифицированным продвижением;

18

Hi - численность вновь принятых в организацию.

В ООО «Полипласт-продукт» этот показатель имеет значение равное 1,01.

Следовательно, система планирования профессиональной карьеры достаточно эффективна с точки зрения системы управления персоналом. Однако, определение этого коэффициента с точки зрения качественного изменения в карьерном росте дает величину равную 0,11, что характеризует крайне низкое значение. В связи с этим, для актуализации кадровой стратегии и повышения качества карьерного роста сотрудников в рамках системы управления планированием профессиональной карьеры необходимо осуществлять постоянный ее мониторинг, поиск способов и методов повышения эффективности системы, например, за счет системы мотивации, что приведет к повышению темпов развития кадрового потенциала предприятия в целом.

2. Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятых со стороны.

Коэффициент показывает процентное соотношение числа занятых ключевых должностей сотрудниками из резерва участвовавших в планировании профессиональной карьеры к общему числу должностей, освободившихся в течение исследуемого периода (квартал, год, 5 лет). В целом, этот показатель отражает эффективность подготовки руководителей внутри организации:

---

А=В/С, (2)

где А - показатель занятия освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятых со стороны,

В - число ключевых должностей, занятыми сотрудниками из резерва предприятия;

С - число должностей освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Расчет данного для ООО «Полипласт-продукт» показал значение 77%. Это значит, что при планировании профессиональной карьеры руководящего состава недостаточно активно используются внутренние резервы. Однако в этом случае необходимо трансформировать систему профессиональной подготовки руководителей со стороны для обучения их особенностям управления на данном предприятии и управленческие меры такого характера могут отрицательно сказаться на состоянии кадрового потенциала и на устойчивости развития организации.

19

Поскольку сильно снижают эффективность системы мотивации, как одного из основных инструментов системы управления. В ООО «Полипласт-продукт» эти тенденции начинают проявляться, что может негативно сказаться на развитии организации.

3. Коэффициент активности персонала в планировании и реализации профессиональной карьеры.

Этот показатель определяет количество работников, участвующих в планирование профессиональной карьеры и достигших нужных навыков, профессиональных умений и занимают планированную должность по

сравнению с общим количеством принимающих участие в планировании профессиональной карьеры.

А=Кп/Кд, (3)

где А - коэффициент активности персонала в планирование и реализации профессиональной карьеры,

Кп - количество сотрудников участвующих в планировании профессиональной карьеры,

Кд - количество персонала из участвующих в планирование профессиональной карьеры и достигших требуемых навыков, профессиональных умений и занимают запланированную должность.

Для ООО «Полипласт-продукт» значение показателя равно 0,21.

Это значение ближе к нулю говорит о том, что из всех участвующих сотрудников в планировании профессиональной карьеры 21% наиболее активны и четко выполняют требования, указанный в их карьерограммах для достижения ими поставленных целей. В связи с этим можно сделать вывод, что персонал организации нацелен на развитие (поскольку развитием и обучением занимается 54% работников), но из них только 21% получает желаемое продвижение по службе. Это означает, что организация вскоре может столкнуться с резким снижением не только системы мотивации и системы развития, но и системы воспроизводства кадрового потенциала, что является негативной тенденцией при стремлении к достижению устойчивого развития предприятия.

---

Результаты анализа ООО «Полипласт-продукт» позволили выявить следующие недостатки в кадровой стратегии предприятия:

20

- отсутствие комплексного представления о развитии системы управления планированием профессиональной карьеры сотрудников,

- недостаточное внимание формированию системы мотивации персонала, ориентированного на карьерный рост,

- слабое использование внутренних источников развития кадрового

потенциала предприятия,

- недостаточное использование полученных в процессе обучения данных,

- возможность ошибок в планировании и организации из-за недостаточно объективной оценки результатов развития персонала предприятия.

Для актуализации кадровой стратегии ООО «Полипласт-продукт» необходимо использовать дополнительные возможности по карьерному росту, наиболее полно заниматься реализацией собственных способностей, возвращать прежний объем премирования, вводить дополнительные требования к квалификациям определенных групп должностей.

Кроме того, в процессе реализации инновационной деятельности на предприятии явно намечается дисбаланс между скоростью инноваций в производственном факторе и в кадровом потенциале. В связи с этим в ООО «Полипласт-продукт» предлагается организовать систему дистанционного обучения в научно-исследовательских и высших учебных заведениях, модернизировать систему обучения и подготовки персонала за счет внедрения в нее имитационных моделей, интерактивных тренажеров и других моделей внедряемых инновационных процессов и оборудования.

21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, одним из главных моментов в осуществлении гарантированного благоденствия любой фирмы занимает кадровая стратегия. Она является определенным управлением фирмы, приоритетным курсом действий, нужных для решения долгосрочной задачки по творению высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива.

Создание и корректировка кадровой стратегии исполняется непрерывно. Сказывается взаимозависимость не лишь с краткосрочными планами и задачами организации, но и с решением стратегических задач далекой виды. Общая характеристика ООО «Полипласт-продукт» позволила найти, что в настоящее время начинание работает довольно удачно, о чем свидетельствует постоянный рост численности программ, реализуемых на предприятии, роль в действиях модернизации изготовления и расширении базаров реализована. Однако уже в данный момент сообразно этим развития компании наметились веяния к понижению поступательного нрава протекающих действий. Снижение размера получаемой прибыли, уменьшение средней заработной платы тружеников при увеличении их количества, поддержание фактически бывшего уровня текучести сотрудников, все это формирует предпосылки для предстоящего понижения эффективности развития компании.

---