Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. (СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное функционирование предприятий и организаций характеризуются тем, что управлению и работе с персоналом на предприятии уделяется значительное внимание, это ключевая позиция и ключевой элемент успешного ведения предпринимательской деятельности предприятия.

Помимо этого, процесс формирования кадровой стратегии в настоящее время - очень актуальная проблема развития и управлении трудовыми ресурсами на всяком современной, конкурентоспособной фирме.

Происходящие конфигурации, связанные с необратимостью экономических реформ и ходом к здоровой конкуренции, принуждают организации России уделять существенное интерес нюансам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Эффективно управлять организацией или предприятием невозможно без сотворения внутри него такой атмосферы, когда весь персонал нацелен и заинтересован в достижении общих целей, каждым работником чувствуется своя собственная причастность к победам и неудачам коллектива.

Результат деятельности каждой компании и его накопленный эксперимент работы с персоналом указывает, что решающим причиной действенной деятельности является создание производственного коллектива, а в том жедухе снабжение высочайшего свойства кадрового потенциала.

Актуальность данной работы состоит в том, что проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, а также вопросы разработки кадровой стратегии постоянно находятся и будут находится в ближайшей перспективе в центре внимания руководства каждого предприятия.

Целью данной работы является оценка влияния кадровой стратегии на работу службы персонала предприятия.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и содержание кадровой стратегии;

- дать оценку кадровой стратегии предприятия ООО «Полипласт-продукт»;

3

- разработать рекомендации по актуализации кадровой стратегии ООО «Полипласт-продукт».Объектом исследования в данной работе является кадровая политика ООО «Полипласт-продукт».

Предметом исследования является оценка влияния кадровой стратегии на работу кадровой службы ООО «Полипласт-продукт».Информационными источниками данной работы являются бухгалтерская финансовая и управленческая отчетность предприятия, а также труды отечественных и зарубежных авторов по стратегическому менеджменту и управлению персоналом.

---

1. СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Цели и задачи разработки кадровой стратегии

В современной научной российской литературе к данному времени выработан подход, по которому стратегия – это главная линия, генеральная программа действий, выявляющая приоритет проблем и ресурсы для достижения основной цели. Ее основоположниками являются: Кибанов А.Я., Анискин Ю.П., Моисеева Н.К., Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. и др. Они сформулировали определение стратегии следующим образом: «стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего» [6, с. 72].

Кадровая стратегия - это программа действий, направленных на формирование высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива [13, с. 210].

Любая организация, которая нацелена на удачное наличие и и формирование, планирует свою активность не лишь на ближний период времени, но и на перспективу. Очень главную роль в этом играет кадровая стратегия.

Общая стратегия развития любой крупной компании, согласно теории М. Портера, состоит из базовой и обеспечивающих (функциональных) стратегий. [5, с. 125] Базовая стратегия направляет активность фирмы на ее устойчивое формирование и хранение конкурентоспособности в соответствующем отраслевом секторе мирового, государственного и региональных рынков продуктов и услуг.

К обеспечивающим стратегиям можно отнести стратегию роста качества продукции, стратегию инновационного развития, стратегию развития человеческих ресурсов и др.

4

Базовая и функциональные стратегии развития компании формируют свои требования не только к деятельности компании в целом, но и к ее подразделениям и персоналу.

Например, стратегия повышения качества продукции основана на том, что руководители и специалисты должны обладать достаточным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющей реализовать необходимый уровень качества продукции и услуг. [20, с. 112]

Инновационная стратегия требует от работников широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий. Стратегия развития человеческих ресурсов ориентирована на рост интеллектуального потенциала тружеников фирмы, их возможности отлично делать свои трудовые функции и сразу приспособиться к производственным нововведениям чрез систему фирменного постоянного профессионального образования или целевой подготовки в рамках формальной системы профессионального образования.

---

Управление персоналом в организации представляет собой трудную структуру функций и познаний, умений, навыков, личных возможностей, ценностей, какие выстроены в определённой иерархии, с тем, чтоб достигнуть реализации производственных и бизнес-задач с лучшим итогом [10, с. 69].

Наряду с таковыми необходимыми функциями кадровых служб компаний, как снабжение производственных или бизнес-процессов персоналом на плановой базе, существенное пространство принадлежит функции сотворенияопределенных критерий для трудящийся деятельности

персонала.Реализация данной функции подразумевает надобность решения последующих задач:

- обеспечить соответствие профессионально-квалификационной структуры персонала, его производственных знаний и умений объему и качеству выполняемых работ;

- осуществить оптимальный выбор форм и методов профессионального обучения и переобучения;

- обеспечить инвестиции в развитие человеческих ресурсов компании. Эффективное внедрение и формирование сотрудников для повышения конкурентоспособности фирмы нереально без воплощения целенаправленной кадровой политики, направленной на долгосрочную перспективу, которая в современных критериях обязана: - тесновато увязываться со стратегией развития фирмы,

5

так как осуществление данной стратегии в значимой ступени зависит от ее кадрового снабжения; владеть достаточной гибкостью, т. е., с одной стороны, быть стабильной, так как конкретно постоянные фирмы завлекают более многообещающие кадры, с иной - динамичной, т. е. допускать корректировку в согласовании с изменением стратегии и стратегии компании, с учетом производственной и экономической ситуации во наружной среде; - измерить из денежных способностей фирмы; - быть социально направленной, гарантировать личный подход к сотрудникам фирмы с учетом корпоративных интересов. [15, с. 166]

Инновационный характер развития компании предполагает постоянное наращивание интеллектуального капитала работника: любой специалист, который желает «закрепиться» в компании и реализовать себя в качестве востребованного работника с перспективой роста своей карьеры и заработной платы, стремится выполнять более качественно свою трудовую деятельность, чем делал это ранее [24, с. 120]. Эффективное решениетрудности кадрового снабжения фирмы нереально без формирования комплексной программы развития ее кадрового потенциала, включающей в себя узкое взаимодействие с учебными заведениями формальной системы профессионального образования, формирование внутрифирменной системы подготовки и переподготовки сотрудников, создание кадрового запаса, творение нужных критерий и устройств для роста персональной и коллективной производительности труда тружеников фирмы. [9, с. 48] Управление персоналом в доли подготовки организации сотрудников может обладать разную направление - от ориентации на текущие потребности, в том числе на обучение рабочим специальностям или на подготовку тружеников, умеющих исполнить одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочную перспективу. Это зависит от выбора стратегии развития организации, типа изготовления, деления труда, денежного состояния. Подготовка сотрудников обязана учесть как интересы организации в наиболее стремительном заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы труженика в получении настоящей профессиональной подготовки. [1, с. 88]

---

Для реализации стратегических задач развития компании необходимо повышение производительности труда, что требует не только изменения структуры занятости, обеспечения ее рациональности, придания ей целесообразной гибкости, но и улучшения качественного состава рабочей силы, формирование активного и конкурентоспособного работника.Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, нынешняя кадровая служба, управление персоналом, мероприятия по его развитию, увеличению квалификации, решению соц заморочек, возмездие и мотивация.

6

В итоге внедрения данных приборов меняется поведение служащих, увеличивается эффективность их работы, улучшается конструкция коллектива. [23, с. 193]

Успешно сформированная кадровая стратегия содействует увеличению экономической эффективности и рыночной конкурентоспособности фирмы. При этом проистекает творение новейшей управленческой цивилизация, новое

рассудок управляющих и профессионалов, то имеется конкретно то, что правомочно снабдить реализацию новейших подходов и идей.

Долгосрочное планирование действий организации, направленное на приобретение стратегических целей, правомочно снабдить фирмы крепкий успех и предстоящее формирование. Одно из главных мест в осуществлении гарантированного существования фирмы занимает кадровая стратегия. Она является определенным управлением фирмы, приоритетным курсом действий, нужных для решения долгосрочной задачки по творению высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива.

Основные черты кадровой стратегии следующие [7, с. 137]:

- присутствие ясно выраженного долговременного характера. Кадровая политика фирмы различается определенными соответствующими показателями. Не вызывает колебаний, что создание и введение действенной системы эффективной мотивации, создание устойчивых психологических установок и модернизация системы управления персоналом не имеютвсешансы быть реализованы в сжатые сроки и требует длительного времени;

- конкретная привязка к стратегии организации. Любые конфигурации, вносимые в стратегию организации, требуют устранения в кадровой политике. Следует привести в соотношение с переменами стратегии количество и структуру персонала, снабдить присутствие нужной квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и способы управления в целом [11, с. 104].

Создание и корректировка кадровой стратегии исполняется непрерывно. Сказывается взаимозависимость не лишь с краткосрочными планами и задачами организации, но и с решением стратегических задач далекой перспективы. Эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии является стратегический план организации.

---

7

Такого рода бумаги содержат перечень задач и методы решения, выраженные в конкретных мероприятиях,

с указанием лиц, ответственных за исполнение каждой задачи, и ограничением срока выполнения.

В случае необходимости привлечения доп ресурсов( информационных, денежных), в стратегическом плане указывается численность, нужное для удачного решения задачи.

Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам [8, с. 149]:

- повышение способностей организации для удачного противоборства соперникам методом действенного применения кадрового потенциала;

- укрепление превосходств организации перед соперниками методом положительного конфигурации критерий применения и динамичного развития персонала, а в том же духе создание серьезного, компетентного и высококвалифицированного коллектива тружеников;

- обнаружение и внедрение способностей служащих к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей, как компании, так и целей самого сотрудника.

Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет последующих важных причин: народнохозяйственный; общественно-политический; законный; социальный; причина действия наружной среды.

Стратегический чин организации, являясь итогом конкретизации кадровой стратегии, обязан защищать анализ всех 5 причин и их вероятное воздействие на стратегию организации в целом. Глубокий анализ воздействия как наружных, так и внутренних причин обязан быть, с учетом установленных задач, положен в базу концепции развития организации. [25, с. 108]

Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления кадрами предприятия. Эти вопросы являются определяющими условиями успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как SWOT, создание профиля среды или матрицы угроз. [18, с. 115]

8

Анализ причин среды средством способа swot выявляет имеющиеся мощные и слабые стороны организации в сфере управления кадрами.

Помимо этого, предоставленная информация является самооценкой компании, что дозволяет беспристрастно сопоставить родное начинание с соперниками и изготовить выводы. Также в итоге разбора этим способом выявляются способности и опасности, какие имеются в организации. [12, с. 95]

Информативную оценку функции управления персоналом и ряда остальных характеристик разрешено заполучить средством внедрения конкурентоспособного профиля компании. В предоставленном способе критика удачливости управления персоналом исполняется экспертными способами. Другие характеристики оцениваются по способу сравнительно анализа. [3, с. 128]

---