Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. (СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ).pdf

Одним из важных причин, учет которых нужен при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основных проблем:

- структуры дифференциального управления коллективом;

- количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;

- результативности исполняемых издержек на персонал с учетом заработной платы, разных видов возмездия, расходов на обучение и остальных;

- динамики и направленности развития персонала, включающих в себя приспособление, карьерное продвижение по служебной лестнице и различные виды обучения;

- социальных мер и бытового снабжения, включающих в себя охрану, страхование и гарантии;

- систем управления кадровым потенциалом; наличия и развития обычаев и норм поведения, связанных с организацией. [19, с. 101]

Принято полагать, что стратегия работы с кадрами является долею экономической стратегии организации и одним из итогов планирования ими деятельности в целом. Практически же видятся разные варианты

взаимодействия, посреди которых разрешено отметить главные концепции кадровой стратегии: кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;

9

стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;

взаимосвязанность общей и кадровой стратегий организации; обоюдная интеграция стратегий.

Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, главный задачей функции управления персоналом является переход от авральных способов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долговременных поставленных целей компании. [14, с. 133]

Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таковых частей, как кадровая политика, стратегия и планирование.

Кадровая политика компании дозволяет найти, какой-никакой конкретно коллектив нужен организации и каким образом следует осуществить работу персонала, чтоб удачно исполнять установленные стратегические планы и задачки.

Кадровая же стратегия предоставляет действующие способы, применяя какие, организация получит вероятность составить и сдержать нужный ей персонал. Кадровое планирование является действием разработки и внедрения ряда мероприятий, средством которых может быть сбыта кадровая политика и стратегия организации. [17, с. 113]

Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное). Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора.

---

Система управления персоналом организации зависит от проработанности элементов ее частей и их взаимосвязи. Принципы построения кадровой политики следующие [29, с. 225]:

- стратегическая направленность – учет действия краткосрочных эффектов на предстоящее формирование компании;

- комплексность мер – разработка стратегий компании таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации;

- системность подхода – методичные и планомерные конфигурации в вопросе управления кадрами, исключающее внедрения «лоскутных» мер;

10

- последовательность и последовательность способов – способы, какие употребляются в кадровой стратегии, не имеютвсешансы быть противоречивыми. Их неукоснительное использование на практике следует осуществлять в заблаговременно определенной последовательности для получения нужного итога;

- финансовая эффективность – действенный процесс неосуществим без баланса свойства труда и его стоимости: следует применять для решения установленных задач человеческий ресурс рационального свойства, отвечающий уровню задачи. [16, с. 159]

1.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Являясь хоть и весомым, но все же только одним из причин, кадровая стратегия каждой организации зависит от стратегии функционирования компании в целом.

Основные стратегии организации последующие [22, с. 73]:

- минимизация издержек – стратегия применима при массовом производстве, не требующем высочайшей квалификации тружеников с главным упором на численность.

Принципы кадровой стратегии: главными являются наружные материальные стимулы; эффективность работников оценивается в краткосрочный период; внедрение наружных источников рабочей силы;

заранее знаменитое неимение способностей служебного роста; неимение гарантии занятости; необоснованно ужесточенная иерархия; минимизация инвестиций в персонал;

- поднятие свойства – употребляется предприятиями, ориентированными на специальные или неповторимые продукты, а в том же духе оказание услуг высочайшего класса.

Принципы: отбор уже готовых обученных профессионалов; разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания труженика; использование системы премирования для стимулирования повышения свойства продукции; дифференцированное предоставление гарантий занятости в облике заключения или трудового контракта, или краткосрочных договоров; инвестирование в обучение персонала;

---

- фокусирование – предприятие исполняет свою активность в рамках определенной рыночной ниши.

11

В этом случае фактически отсутствуют значительные запросы к кадрам и работе с ними;

- инновационная – постоянное обновление услуг или товаров.

Принципы: постоянная переподготовка кадрового состава; определение и разработка принципов мотивации; адаптационные программы и формирование гибкости мышления; система как материального, так и нравственного одобрения для реализации потенциала тружеников. [21, с. 216] Помимо стратегий организации, есть определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития бизнеса в целом. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, проистекают конфигурации и в работе с персоналом, отражая запросы к работникам и индивидуальности управления и развития.

Кадровые мероприятия – деяния, направленные на приобретение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач шага развития организации. [2, с. 84]

Рассмотрим главные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для раскрытой и прикрытой

кадровой политики будут адекватны различного типа мероприятия по удовлетворению единичных по сути кадровых потребностей. [28, с. 120]

Таким образом, для такого, чтоб удачно решать вопросы управления человеческими ресурсами, предприятию нужна не лишь проработанная кадровая политика и стратегическое планирование, но и жизненно нужна кадровая стратегия, которая является адекватной на конфигурации наружных

и внутренних критерий.

2. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ПОЛИПЛАСТ-ПРОДУКТ»

2.1 Характеристика предприятия

Предприятие ООО «Полипласт-продукт» располагается в Ярославской области, г. Рыбинск ул. Бурлацкая 14. Это компания, занимающаяся производством изделий из пластмассы – ведра, тазы, сопутствующие товары для растениеводства, пленки, скатерти и т.д. Компания основана в 1996 году.

12

На данный момент компания является предприятием, производящим и предлагающим на российском рынке широкую линейку изделий из пластмассы.

На начало 2016 года в коммерческом предложении ООО «Полипласт-продукт» было представлено 35 позиций. Предприятие планировало ввести в строй еще 10-15 позиций. В настоящее время прайс-лист организации включает в себя более 46 единиц продукции, развитие производства будет продолжаться далее.

---

Основные конкурентные преимущества компании:

1. Индивидуальный подход к потребностям каждого клиента.

2. Постоянное изучение рынка, спроса, покупательских предпочтений.

3. Широкий ассортимент продукции, дающий возможность охватывать большой спектр экономической деятельности России.

4. Постоянная работа над улучшением качества и внешнего вида продукции.

5. Возможность доставки продукции своим автотранспортом.

6. Квалифицированный персонал.

7. Офис и склад, расположенные в одном месте.

Общая площадь производственных помещений компании составляет более 10000 кв. м. В настоящее время ООО «Полипласт-продукт» – это современное, интенсивно развивающееся предприятие, в трех

производственных цехах которого функционирует высокотехнологичное оборудование лучших мировых производителей, в том числе десять термопласт автоматов с усилием смыкания от 320 до 3200 т и семь экструзионных линий.

ООО «Полипласт-продукт» активно развивает дилерскую сеть на территории России и стран СНГ, предоставляя максимальные удобства конечному потребителю.

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. Следует отметить, что структура управления может изменяться во времени в соответствии с

13

динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п.

В основу структуры управления предприятием положена определенная система. Известно три основные системы управления производством: линейная, функциональная и смешанная. [26, с. 175]

Линейная – представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Эта система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях. [4, с. 79]

Функциональная – представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих вопросы управления – технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять и т.д. В чистом виде эта система используется очень редко. [27, с. 144]

В ООО «Полипласт-продукт» используется линейно-функциональная структура управления. Организационная структура предприятия ООО

---

«Полипласт-продукт», построена на принципах централизации основных функций управления в области производства, технического развития, экономике, кадрового обеспечения, децентрализации исполнительных функций

2.2 Исследование кадровой стратегии ООО «Полипласт-продукт»

Сегодня ООО «Полипласт-продукт» входит в число самых крупных компаний, производящих изделия из пластмассы в центральном регионе России. Опыт и постоянное стремление развиваться, совершенствовать и технические аспекты производства, и методики развития бизнеса позволяют компании ежегодно выходить на все более высокий профессиональный уровень.

Около 20 лет позитивного эксперимента, постоянные характеристики, устойчивая рыночная точка зрения делают ООО «Полипласт-продукт» симпатичным партнером для почти всех больших торговых организаций, монтажно-проектных компаний, личных клиентов.

14

Процесс управления в ООО «Полипласт-продукт» поделен на отдельные составляющие, любой из которых владеет верно определенные, конкретные задачи и обязанности, сообразно должностным инструкциям.

Генеральный директор является единоличным управляющим, действует от имени компании и представляет его интересы во всех организациях. Это управляющий, работающий на принципах единоначалия.

Генеральный директор воспринимает решения по всем сделкам; издает указы о назначении на должности работников, их переводе и увольнении, использует меры одобрения и налагает дисциплинарные взыскания; исполняет все остальные возможности по управлению коллективом, какие определены внутренними документами компании.

Функциональные структуры образуют второй уровень управления:

- служба офис-менеджера;

- менеджер по персоналу;

- директор по производству;

- директор по строительству;

- бухгалтерия;

- маркетолог;

- служба безопасности.

Отделы принимают решения по определённым задачам, какие они исполняют. Это создание, учет, отчетность, планирование, деньги, свойство, снабжение изготовления, осуществление, сохранность и т. п.

Конкретные свойства работы, направленности принятия решений такого или другого подразделения подходят более принципиальным фронтам деятельности всей организации. На этом уровне принимаются решения по:

---