Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ООО «Орбита-Н».pdf

Говоря о классификации трудовых конфликтов на основе содержания и последствий реализуемых ими функций, необходимо упомянуть ещё об одной негативно-деструктивной их разновидности, а именно дискриминационных трудовых конфликтах. Как правило, они возникают в результате незаконных действий работодателей или органов власти и направлены либо против наёмных работников или их организаций по поводу организационно-трудовых вопросов, либо против отдельного работника по признаку вероисповедания, политических взглядов, национального или социального происхождения, расы, цвета кожи, пола, членства в профсоюзе или других организациях.

Дискриминационные трудовые конфликты особенно сильно влияют на формирование фрустрационных и стрессовых состояний тех участников, которые оказались вовлечёнными в данное столкновение помимо своей воли, обладая при этом гораздо меньшими материальными, физическими, психическими и другими ресурсами в сравнении с инициаторами конфликта.

Российские учёные неоднократно подчёркивали, что работники отечественных предприятий и организаций чаще всего демонстрируют приоритет личностно-психологических причин своего недовольства деятельностью управляющих структур, что значительно чаще выливалось в конфликт в сравнении с протестами просивного поведения, вызванного фрустрацией и ведущего к конфликту, заложили учёные США Дж. Доллард, Н. Миллер, Л. Берковитц. Например, в их работах можно найти обоснование и анализ взаимосвязи фрустрации и конфликта, иллюстрированной следующей схемой: фрустрация – возникновение чувства гнева – открытая агрессия – конфликт [23; с.129].

В интересах нашего исследования мы условно объединим их в одну группу под также условными названиями «проигравшие участники конфликта» или «проигравшая сторона конфликта». Как мы уже отмечали, поведение этих носителей фрустрационного состояния может определяться либо их эмоциональной подавленностью и безразличием – депрессией, либо раздражением и злостью, которые зачастую переходят в гнев и агрессию, направляемые ими на несколько объектов.

Во-первых, гнев и агрессия могут быть направлены каждым из участников проигравшей стороны либо на самих себя, формируя внутриличностный и внутриролевой конфликт, либо внутрь группы и начать внутригрупповой конфликт, выясняя, кто виноват в проигрыше конфликтного противоборства. Чаще всего мы видим единство этих двух внутренних направлений агрессии.

Во-вторых, агрессивность, вызванная фрустрацией от поражения в конфликте, может быть направлена проигравшей стороной против победителей реальных или мнимых. Здесь необходимо заметить, что этот вектор агрессии контрпродуктивен для людей, проигравших конфликт, поскольку они не могут в полной мере реализовать агрессию из-за своей слабости, из-за опасения столкнуться с ответной, более обеспеченной ресурсами и эффективной агрессией. Понимание этого заставляет проигравших участников конфликта скрывать свою агрессивность, переводя её в латентное состояние. Это вызывает у них ещё большую фрустрацию, вплоть до стресса, поскольку они вынуждены бороться с токсичностью внутреннего эмоционального напряжения, отравляющего психическое существование их личности.

В-третьих, что логически вытекает из первых двух позиций, осуществить свою эмоциональную разрядку и снизить психическое напряжение побеждённые участники конфликта могут через проявления своих фрустрационных состояний в условиях возникновения конфликтной ситуации на предконфликтном этапе нового конфликтного взаимодействия.

По сути, в условиях начала нового конфликтного цикла.

В интересах решения исследовательской задачи, поставленной в нашей статье, обратимся к первым двум векторам проявления фрустрационных состояний. Заметим, что результаты этих проявлений схожи – острые психические состояния и ограниченные возможности разрядки внутреннего эмоциональное напряжения.

Любой социальный конфликт, как мы уже отмечали, представляет собой сложное и остропротиворечивое взаимодействие его сторон.

Это взаимодействие характеризуется сильными эмоциональными и нервными затратами его участников, поэтому участие в трудовом конфликте объективно ведёт к разовому или хроническому стрессу.

Стресс тесно связан с определёнными потребностями и интересами участников трудового конфликта, а именно с невозможностью реализовать их. Мы имеем в виду причины, обусловившие эту невозможность. Во-первых, это возникновение фрустрации у сторон острого противоречия интересов в ходе его возникновения и развития на предконфликтном этапе; во-вторых, невозможность реализации некоторыми участниками своих интересов в процессе конфликта, по поводу которых они и вступили в конфликтное противоборство; в-третьих, чрезвычайно болезненный процесс фрустрационных состояний в постконфликтный период и трудности в реализации потребности по их преодолению.

Американские конфликтологи В. Зигерт и Л. Ланг замечали по этому поводу, что распознать участника конфликта в сфере социально-трудовых отношений можно по ряду отклонений от обычного нормального поведении работника31, с.82.

К этим поведенческим девиантным проявлениям в трудовом процессе они отнесли: заметное снижение заинтересованности в результатах своей деятельности всегда трудолюбивого, инициативного работника, он начинает нарушать установленные сроки выполнения заданий, делает свою работу кое-как; работник становится чрезмерно критически настроенным (ворчливым, «занудным») по отношению ко всему и всем, включая себя, проявляет неудовлетворённость во всём и всеми, наблюдаются резкие перепады в его поведении и настроении; повышается уровень его агрессивных реакций на те или иные события, на тех или иных людей: он защищается даже тогда, когда его никто не атакует, что зачастую приводит к нарушению норм межличностного взаимодействия в организации; работник часто пребывает в плохом настроении, по сравнению с недавним прошлым становится пассивным и тихим, погружённым в себя, замыкается, отказываясь от общения с коллегами, чем нарушает свои коммуникации с руководителями и другими работниками; он совершает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становится рассеянным и невнимательным, теряет способность к сосредоточению; испытывает затруднения в поисках вербальных форм выражения своих мыслей и избегает публичных высказываний; появляется нетрезвым на работе, тайно или открыто употребляет алкогольные напитки в рабочее время, появляются признаки употребления наркотиков; сотрудник начинает в больших количествах принимать лекарственные препараты, особенно антидепрессанты; учащаются случаи его отсутствия на работе, прежде всего по болезни [33,с. 60].

Как правило, разнообразные проявления девиантного поведения участников конфликтующих групп в организации или предприятии продолжаются, проецируются во внешнюю среду, проявляясь в их обыденно-повседневной социальной деятельности.

Этот факт объясняется следующими причинами. Во-первых, чем сильнее и интенсивнее, разнообразнее воздействие деструктивных функций трудовых конфликтов на их участников, чем больше возникает трудовых конфликтов дискриминационного характера, тем интенсивнее и масштабнее «выбросы» девиантных поведенческих моделей за пределы сферы трудовых отношений в социальную среду из-за сознательного или неосознанного протеста их участников.

Во-вторых, активное и жёсткое противодействие руководителей и коллективов организаций или предприятий различным моделям девиантного поведения участников трудового конфликта осуществляется либо путём его подавления в рамках организации, либо путём активного и жёсткого вытеснения его носителей, которые не могут по тем или иным причинам отказаться от осуществления девиантного поведения, за границы организации, во внешнюю среду. Говоря другими словами, второй путь борьбы с девиантным поведением предполагает увольнение его носителей из организации или предприятия.

Потеряв работу, утратив привычный социальный статус и социальную роль, обусловленные трудовой деятельностью, не испытывая ограничений организационных норм и ценностей, оказавшись в условиях «открытого социального моря», где отношение к выполнению социальных норм и правил гораздо более либеральное, чем в организации, бывшие работники – участники трудового конфликта, как правило, более интенсивно демонстрируют своё девиантное поведение. К этим отклоняющимся поведенческим проявлениям могут быть отнесены пьянство и алкоголизм, наркомания, тунеядство, бродяжничество и др.

Возрастание интенсивности девиантных проявлений обусловлено повышением активности и остроты функционирования системы их предпосылок. Эти предпосылки подразделяются на две основные группы: во-первых, предпосылки психофизиологического характера и, во-вторых, группу социальных предпосылок. К психофизиологическим предпосылкам девиантного поведения относятся прежде всего фрустрация и стресс, другие психофизиологические нагрузки и недостаточный уровень устойчивости к ним. Социальные предпосылки девиантного поведения в обществе включают патологию социальных потребностей, недостаточные возможности по удовлетворению потребительских потребностей, низкий прожиточный уровень участников трудовых конфликтов и их семей, участие в социальных конфликтах, дефекты в воспитании и образовании, то есть в социализации наёмных работников и др.

Социальный опыт свидетельствует, а об этом надо напомнить особо, что субъекты девиантного поведения, роль которых исполняют бывшие участники трудовых конфликтов, нередко осуществляют переход к реализации моделей делинквентного поведения, то есть криминального, уголовно караемого поведения.

Конфликт это серьезное разногласие плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент, как правило, не может начаться без конфликтной ситуации, за исключением случаев, когда разногласие назрело в другом месте, а здесь нашло выход. В трудовом коллективе конфликты могут быть внутренние и внешние [39, с. 131 ].

Также отметим, у конфликта могут быть четыре фазы: доконфликтный период; сам конфликт; кризис и разрешение конфликтной ситуации (Рис. 1.2.1).

Рис.1.2.1. Стадии конфликтов [39, с. 136]

Как правило, конфликты между сотрудниками в системе соподчиненности, могут происходить в разных формах - от неприязни в отношениях до скандалов и драк или интриг, скрытой борьбы. Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу «все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов от своих целей в пользу одного.

Чтобы не было недоразумений с подчиненными, руководителю необходимо держать под контролем выполнение порученного задания. В любой команде не должно быть людей, которые шатаются без дела, мешают другим работать или, того хуже, интригуют и сплетничают. Будьте внимательны к нуждам и предложениям подчиненных. Старайтесь, чтобы они не нарушали вашего единоначалия и не были вынуждены «перепрыгивать через голову». Не вешайте, как говорят психологи, на себя обезьян — не давайте обещаний, если знаете, что не сможете их выполнить. Трезво оценивайте результаты собственной деятельности, не бойтесь признавать свои ошибки (не ошибается тот, кто ничего не делает), и тогда любые конфликты разрешатся.

Итак, можно сказать, что в данном случае роль руководителя вновь приумножается и у него появляется новая функция в управлении конфликтами, а именно руководителю необходимо выступить, своего рода, психологом, чтобы вовремя зафиксировать у подчиненных выходящие из- под контроля эмоции и помочь с ними справиться. При всем при этом руководитель не должен выражать собственных эмоций по поводу происходящего, он всегда должен помнить о том, что его предназначение - демонстрировать оптимальную модель поведения в ситуациях конфликта.

Нужно сказать, что необходимость руководителю подавлять собственные эмоции во благо коллектива может быт чревата, так называемым, эмоциональным и профессиональным выгоранием. Чтобы предотвратить подобную ситуацию, руководитель должен позаботиться и о собственном психологическим состоянии. В этом проявляется сложность одновременного совмещения нескольких ролей в одном лице - в лице руководителя.

Таким образом, роль руководителя в управлении конфликтами в рамках трудовой организации, без сомнения, чрезвычайно велика и значима. От опытности, знаний, навыков руководителя, во многом, зависит успешность и плодотворность всего коллектива в целом.

1.3. Обеспечение кадровой безопасности предприятия

При возникновении угрозы экономической безопасности предприятия руководству необходимо использовать антикризисное управление, которое по своей природе таково, что оно само по себе будет являться дополнительным источником риска для представителей различных контактных групп предприятия, находящегося в условиях кризиса.

Антикризисное управление — это процесс, обеспечивающий предотвращение негативного воздействия кризиса на функционирование предприятия, обеспечение его выживаемости, минимизацию возможных потерь. Для того, чтобы вовремя заметить приближающийся кризис, необходимо проанализировать функционирование предприятия с точки зрения стадий развития кризиса. Первая стадия характеризуется снижением объемов продаж и прибыли, ухудшением финансового состояния предприятия. На второй стадии можно наблюдать убыточность производственной деятельности, уменьшение резервных фондов. На третьей стадии происходит полное истощение резервных фондов, перенаправление доли оборотных средств на погашение убытков. Четвертая стадия характеризуется неплатежеспособностью предприятия, возникновением угрозы полной остановки производства и банкротства. Применение антикризисных мер, возможно, на любой стадии развития кризиса, но, естественно, чем раньше руководство предприятия разработает и осуществит соответствующие мероприятия, тем больше у него шансов преодолеть кризисные явления с минимальными потерями и возобновить полноценную работу. Мероприятия в сфере антикризисного управления должны затрагивать все аспекты деятельности предприятия: финансовую, организационную, производственную, маркетинговую, кадровую. Тем не менее, практика показывает, что в период финансовой нестабильности проблемы обеспечения кадровой безопасности в системе приоритетов уходят на последнее место.