Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие и сущность кадровой стратегии предприятия).pdf

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что на современном этапе общественного развития важнейшим аспектом в эффективной деятельности любого предприятия является кадровая стратегия организации, которая является залогом продуктивной деятельности персонала.

Персонал современной организации является ее основным ресурсом, способным привести эту организацию к процветанию, именно данным аспектом обуславливается важность такого понятия как кадровая стратегия современной организации.

Грамотная кадровая стратегия в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой стратегии, базирующейся на научно обоснованном кадровом планировании.

Кадры современного предприятия, представляют собой высококвалифицированные трудовые ресурсы, которые обладают определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины.

Для того, чтобы выжить предприятию в современных условиях, руководству необходимо уделять достаточное внимание стратегическому планированию в области формирования кадровой стратегии. Стратегия организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды, однако чем более сформированной является кадровая стратегия, тем эффективнее деятельность организации, данная взаимосвязь доказана в научных трудах авторов-теоретиков.

В рамках данного исследования будет рассмотрена кадровая стратегия современной организации на примере ООО «Рига».

Объект исследования - ООО «Рига».

Предмет исследования - кадровая стратегия данного предприятия.

Цель исследования - формирование кадровой стратегии предприятия кафе «Рига».

Задачи:

1. Исследование теоретических аспектов формирования кадровой стратегии на современных предприятиях

2. Анализ формирования кадровой стратегии кафе «Рига»

3. Разработка комплекса мероприятий по формированию кадровой стратегии кафе «Рига»

Методы исследования - анализ и синтез научной литературы.

Теоретическую основу данного исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов в области исследуемого вопроса.

В данном исследовании используются труды таких авторов, как Бабаян Э.А., Габриелян Б.В., Баранова С.К., Гейзлер П.С., Зеновчик Ю.М., Гимранов Р.К., Муракаева Л.Р, Еремеев Д.В., Цедрик А.К., Копкова Е.С., Белкин И.О., Копылов С.И., Дмитриева И.С., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. и ряд иных авторов.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы и внедрены в деятельность исследуемого предприятия ООО «Рига».

Структура исследования - данная работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения и списка используемой литературы.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии современного предприятия

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии предприятия

Понятие «кадровая стратегия» относится к категории сложных, при определении которых невозможно избежать разногласий, вызванных различным их пониманием. Изучение публикаций, посвященных точной характеристики термина «кадровая стратегия», показывает, что ее содержание может быть разным и зависит от точки зрения, позиции автора, причем нередко особенное понимание специально не оговаривается, а становится понятными из контекста.

Этот нюанс делает важным раскрыть смысл мнения, уточнить входящие в него определения «стратегия», «кадры».

Одним из комментарии смысла понятий, считается этимологический, т. е. базирующийся на происхождении и начальном смысле термина. Так, «стратегия» значит «линия поведения, аппарат, определяющего действия». [6, с. 54]

Что означает, кадровая стратегия, есть ничто иное как система основ, общепризнанных мерок и правил, регламентирующих дела с сотрудниками и определяющих главные направленности, формы и методы работы с кадрами всевозможных сфер работы или же организации.

В одном ряду с термином «кадровая стратегия» все больше в доктрине и практике управления людьми в организациях используются определения «стратегия управления персоналом» и «стратегия управления человечными ресурсами». [22, с. 207]

Принципы различия меж ними связаны с основными концепциями, которые реализуются в организациях. Кадровая стратегия современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социо-культурное явление [11, с. 62-63].

Ее сочетание, к ряду общественных явлений обоснована тем, что областью бытия кадровой и политическому ведению выступает место общественных взаимодействий изнутри организации, меж ее управлением и персоналом. Нрав данных взаимодействий и их эффективность находятся в зависимости от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идеологической почвой кадровой политической деятели. Ее эффективное проявление находится в нормировании всевозможных качеств кадровой работы. [4, с. 36]

Кадровая политическая принадлежность - генеральное назначение работы с персоналом в структуре организации. Она дает собой систему сформулированных основ, правил и общепризнанных мерок, отображающих практику отношений персонала и фирмы, обеспечивающих реализацию стратегии фирмы и нацеленных на достижение целей, стоящих перед фирмой [2, с.128].

Основой реализации кадровой стратегии организации считается обеспечение свойства ее персонала на высшем уровне, позволяющем более действенно воплотить в жизнь стратегические цели и политические назначения организации на любом рубеже ее работы. Под обеспечением свойства персонала понимается наибольшее достижение соотношения его высококачественных и количественных данных текущим и многообразным [3, с.233].

Задача кадровой стратегии, отображает основные установки, основы работы с кадрами, а кадровая работа — реализацию данных основ и установок в определенных целях, и прогнозирующими необходимостям организации.

Объектом кадровой стратегии современных организаций является трудовой персонал.

Предметом кадровой стратегии на любом уровне являются кадровые процессы и отношения, а механизмом — технологии управления кадрами/персоналом. Субъектом кадровой стратегии в организации является ее руководство. Организационная структура кадровой стратегии представлена в таблице 1.

Таблица 1

Кадровая стратегия

Анализ и прогнозирование кадров, включает в себя ее описание, выделение типов и обликов в зависимости от принятых причин систематизации[4, с.36-37].

Базой, для выделения типов кадровой стратегии считаются надлежащие основы: уровень открытости и ориентация организации по отношению к наружной среде при управлении кадровыми процессами.

Открытая стратегия реализуется при высокой степени ориентации организации на наружную среду во всех направлениях кадровой работы [5, с.302]:

1. Ротация кадров происходит за счет притока извне;

2. К оценке работников привлекаются внешние эксперты;

3. Обучение работников реализуется во внешних центрах;

4. Оплата труда зависит от сложившегося на рынке среднего для данных должностных позиций уровня и т. д.

Закрытая кадровая стратегия свойственна организациям с высокой степенью ориентации на внутреннюю среду [6, с. 55]:

1. Прием на работу только на должности низового уровня, а замещение вакансий высшего уровня происходит из числа сотрудников организации;

2. Оценка работников основывается на внутренних представлениях о достижениях;

3. Обучение организуется через передачу опыта, наставничество;

4. В оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе внутренних критериев (стаж работы, значимость работника и т. п.).

Кадровая стратегия всегда есть в организации, но не всегда она качественно и грамотно спланирована, регламентирована в организационных документах. Как правило, необходимость в формировании и полноценного внедрения кадровой стратегии возникает при размеренном функционирование [8, с.664].

1.2. Принципы и методы формирования кадровой стратегии предприятия

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы [9, с.17]:

- организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

- управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально- психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции; [10, с. 220]

- персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

- персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporateimage), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

- организация (как работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и стратегией организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации; [19, с. 104-105]

- организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

- управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации [10, с.220-221].

При разработке и формировании кадровой стратегии возможны различные варианты действий:

1. Осознать сложившуюся в организации кадровую стратегии и отразить ее принципы в основополагающих организационных документах, например, «Концепции кадровой стратегии»;

2. Разработать новые принципы кадровой стратегии на основе изменившейся стратегии развития организации, формализовать их в документах и принять меры к реализации;

3. На основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой стратегии совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях. [17, с. 60-61]

Анализ принципов кадровой стратегии проводится во взаимосвязи с анализом деятельности организации.

Наиболее общие вопросы для анализа деятельности организации следующие:

- на каком этапе жизнедеятельности находится;

- в каком направлении и какими темпами развивается;