Файл: Профилактика угрозы переманивая кадров.pdf

Таблица составлена на основе внутренней документации ООО «Народная медиа-группа».

Как видно из таблицы 3 и рисунка 3, финансовое положение предприятия не совсем благополучно.

Несмотря на увеличение количества выпускаемых продуктов (радиостанций), общая рентабельность снижается (-5% по сравнению с 2011 годом), а затраты растут быстрее (+51%), чем выручка (+48%).

Рис. 3 Выручка - затраты - прибыль

Дадим характеристику состояния персонала организации и проведем ее анализ.

Структура рабочей силы по категориям занятых представлена в таблице 4. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители и технические сотрудники.

Таблица 4.

Структура занятых ООО «Народная медиа-группа» за 2013-2015гг.

Как видно из таблицы 4, доля непроизводственного персонала не изменяется, тогда как число производственного снижается (-5%). Количество административного персонал уменьшилось и составило 25 человек.

Половозрастную структуру персонала представим на рис. 4-5.

Рис. 4 Структура персонала по полу

Как видно из рис. 4, в коллективе предприятия преобладает женский пол, однако тенденция последнего времени показывает, что доля мужчин увеличивается. В таблице 5 представим возрастную структуру ООО «Народная медиа-группа» путем группировки.

Таблица 5.

Возрастная структура ООО «Народная медиа-группа» 2013-2015 гг. (в % к численности)

Из таблицы 5 видно, что ООО Народная медиа-группа» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу от 21 до 40 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы младше 20 лет и старше 41 года (рис. 5).

Рис. 5 Возрастная структура ООО «Народная медиа-группа»

Проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 6).

Таблица 6.

Образовательная структура персонала ООО «Народная медиа-группа» 2013 - 2015 гг. (в % к численности)

Судя по данным, приведенным в таблице 6, уровень образования на заводе в целом снижается за счет сокращения доли сотрудников, имеющих неполное высшее образование. Доля работников с высшим образованием увеличилась за последние 3 года на 15% (рис. 6).

Рис. 6 Образовательная структура ООО «Народная медиа-группа»

Стаж работы является важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации. Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки (таблица 7).

Таблица 7.

Структура персонала ООО «Народная медиа-группа» по продолжительности работы за 2013-2015 гг. (в % к численности)

Как видно из таблицы 7, большинство персонала трудится в организации менее 1 года (рис. 7).

Рис. 7 Структура персонала ООО «Народная медиа-группа» в зависимости от продолжительности работы

Рассчитаем основные технико-экономические показатели по труду и заработной плате и выявим наметившиеся тенденции (таблица 8).

Таблица 8.

Основные кадровые технико-экономические показатели в 2013-2015гг.

Как видно из таблицы 3, численность работников предприятия за три последних года снизилась на 4% и составила 130 человек. Производительность труда выросла на 11%. Рост средней заработной платы составил 3%.

Текучесть кадров выросла на 56,2% и составила 25%. Это означает, что четверть коллектива сменилась за последние два года.

Рис. 8 Динамика текучести кадров

Необходимо более пристальное внимание уделять кадровой политике, мотивации работников, адаптации их на предприятии, так как, учитывая специфику работы и отрасль деятельности, фирме необходимо стремиться к минимальной величине этого показателя. Текучесть кадров на предприятии почти в 3 раза выше естественной величины этого показателя. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Она отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников. Необходимо понять основные причины текучести кадров и устранить их. Общее количество потерянных рабочих дней (абсентеизм) составило в 2015 году 11% от общего числа рабочего времени. Работники отсутствовали на рабочем месте по различным причинам (болезнь, освобождение от работы после сдачи крови, опоздания, прогулы и т.д.).

Большинство специалистов признает факт возрастания роли человеческого фактора в деятельности любой организации. Персонал - один из главных ресурсов фирмы, влияющих на ее конкурентоспособность. Все большее число теоретиков и практиков менеджмента рассматривают персонал не только как объект управления, но как наиболее ценный и дефицитный ресурс, необходимый для успешного функционирования и развития фирмы. Именно поэтому стратегия управления персоналом должна быть нацелена на формирование у них лояльности, на установление высокого качественного уровня отношений между сотрудниками и компанией.

Анализ трудовых показателей ООО «Народная медиа-группа» показывает, что наряду с общим ростом выручки предприятия (на 7%), производительность труда растет недостаточно быстрыми темпами. Кроме того, высокий коэффициент текучести (25%) и его увеличение за три года на 56% свидетельствует о неблагоприятной ситуации в коллективе.

2.2 Программа и результат аудита персонала

Для аудита персонала ООО «Народная медиа-группа» воспользуемся методом анкетирования.

1. Формулировка и обоснование проблемы. Снижение текучести кадров - один из основных источников повышения конкурентоспособности предприятия. Обострение конкурентной борьбы на рынке требует от ООО «Народная медиа-группа» повышения эффективности работы, интенсификации усилий, направленных на формирование спроса и стимулирование сбыта. В этой ситуации чрезмерная мобильность рабочей силы наносит урон предприятию: увеличиваются затраты на привлечение, адаптацию и удержание новых сотрудников, предприятие теряет ценные кадры, которые уходят в том числе и к основным конкурентам компании.

2. Определение цели исследования. Цель анкетирования - оценка эффективности существующей системы мотивации и выработка рекомендаций по изменению системы мотивации.

3. Определение объекта и предмета исследования.

Объект исследования – весь трудовой коллектив ООО «Народная медиа-группа».

Предмет исследования – мнения, предпочтения, оценки работников относительно условий труда и социально-психологический климата в коллективе, оплаты и стимулирования труда, отношения с руководством, повышения квалификации, а также корпоративной культуры и ценностей).

5. Формулировка гипотез.

- недовольство системой материального стимулирования оказывает решающее воздействие на решение покинуть компанию;

- плохой социально-психологический климат в коллективе;

- неудовлетворительные условия труда;

- отсутствие карьерных перспектив.

6. Формулировка задач.

- оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала;

- оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции;

- определение соответствия действующей системы мотивации мотивам работников.

7. Метод сбора информации – количественный (анкетный опрос).

Выборочная совокупность представляет собой 130 человек – весь коллектив предприятия. Данная панель будет опрошена 2 раза: до и после изменения системы мотивации. Респондентам будет предложено ответить на вопросы следующей анкеты (приложение 1).

Далее представим результаты анонимного анкетирования, проведённого в период с 10 января по 10 февраля 2016 года.

На вопрос «Какова продолжительность Вашей работы на предприятии?» были получены следующие ответы (рис. 9).

Рис.9 Продолжительность работы на предприятии

Большинство сотрудников предприятия трудятся на предприятии от одного года до трех лет (рис.9). 51,1% опрошенных устроились на работу на предприятие в течение последнего года. Это связано, не только с тем, что предприятие динамично развивается, но и с текучестью кадров.

Для того чтобы оценить условия труда с точки зрения подчиненных, им было предложено ответить на следующий вопрос: «Как Вы оцениваете организацию своего рабочего места?» (выделите до 3 вариантов ответов) (Таблица 9).

Таблица 9.

Оценка организации рабочего места

Старой оргтехникой, плохим оборудованием рабочего места и неудовлетворительным состоянием помещения недовольны соответственно 25,4%, 20,1% и 17% опрошенных.

С целью выявления трудностей, с которыми сталкивается персонал в процессе работы, был задан такой вопрос «Что мешает Вашей трудовой деятельности»? Мнения респондентов представлены в таблице 10.

Низкая величина вознаграждения, недостаточно хорошие условия труда и недостаточный уровень квалификации – три самые распространенные причины, которые оказывают негативное влияние на мотивацию сотрудников. Вторая группа факторов, которая оказывает демотивирующее воздействие на персонал, включает в себя слабую материально-техническую базу, отсутствие перспективы карьерного роста, а также высокую напряженность труда. 6,5% сотрудников не довольны климатом в коллективе.

Таблица 10.

Что мешает в работе?