Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

1.2 Содержание формы и способы кадровой работы

Работа обслуживающего персонала охватывает всех сотрудников социального управления и предполагает их условное разделение на три группы: первый включает анализ категорий сотрудников и должностей, планирование и прогнозирование в области персонала, определение и формирование источников для удовлетворения потребностей кадровые потребности; второй - вопросы отбора, размещения, обучения и квалификации персонала; в-третьих - организация и оценка работы, формирование устойчивых групп, дисциплина и т. д. [17, c. 155]

Принимая во внимание проблемы координации работы персонала, следует учитывать отраслевые, региональные и корпоративные аспекты управления талантами. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций и ассоциаций, имеет ряд недостатков. В области кадровых проблем эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством территориальных балансов трудовых ресурсов. Сочетание секторальных и территориальных подходов требует решения проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в регионе, которые могут быть успешно реализованы путем разработки и реализации корпоративной кадровой политики хозяйствующего субъекта. Он должен четко определять права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и администрации в использовании кадрового потенциала.

В организации работы с целью кадровой политики на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека с точки зрения материального и духовного производства. В этом контексте возрастает важность этических, социально-психологических, омегамилитических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с персоналом приводит к изменению содержания персонала и, следовательно, организационной структуре кадровых служб. Хотя эта реорганизация направлена ​​на решение сложных проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из основных источников найма высококвалифицированных кадров для предприятий реального сектора экономики, а также формирование эффективного резерва для исполнительных должностей.
Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в Арсенале форм и способов деятельности отделов кадров. В рыночных условиях, требующих структурной перестройки производства, замена устаревших технологий до последних, производство, равное или превосходящее лучшие аналоги, значительно ускорило процесс старения, полученный на основе знаний университета.

По мнению западных экспертов, теоретические знания молодых специалистов, как правило, достаточны для первого 4-5 лет опыта в условиях современного производства, а затем потребовали обучения.
Исходя из этого, отделы кадров должны создавать адаптивные условия, при которых молодые специалисты могут использовать своих непосредственных руководителей в кратчайшие сроки, чтобы не только легко интегрироваться в новую команду, но и научиться эффективно применять теоретическое обучение [2, c. 113].

Основными частями и конечной целью сложного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение необходимого количества профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- независимые и оптимальные условия исполнения и требования к работе работника;

- усиление интереса к работе и создание профессиональной карьеры;

- сознательное выполнение стандартов вашей организации, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем.

Самым сложным, важным и дорогостоящим компонентом кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Способы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований к должности, личных качеств работника, количества задач и конечных целей. Они должны быть структурированы таким образом, чтобы персонал оценивался объективно и надежно. Чтобы избежать искажения полученных результатов, выбор способов, их внедрение и оценка должны проводиться специалистами. При выборе персонала часто приходится иметь дело с оценкой личных, деловых и профессиональных качеств заявителя. Основное требование к набору личных качеств для дальнейшей оценки - выбрать из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективную реализацию кандидата их обязанностей. Также важно рассмотреть возможность перспективных качеств кандидата. Необходимость оценки бизнеса возникает в ситуациях: при подаче заявки на работу при переходе на другое место работы, создании резервов и выборе резервов для назначения. Профессиональные способы и способы оценки персонала позволяют не только выявлять потенциальные возможности, компетенцию, темпы роста работы, мотивацию, но и улучшать управление персоналом, улучшать психологический климат и стабильность в команде.
Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие способы:

– способ анализа резюме кандидата;

– способ заполнения анкет личности, предназначенных для выявления личностных характеристик. Они измеряют такие черты личности, как чувство собственного достоинства, навыки общения, уровень личной зрелости, беспокойство, эмоциональная стабильность и т. д.;

– способ сравнения или ранжирования - это определение права сотрудника на его должность с помощью масштабирования личных качеств сотрудника. Этот способ включает в себя составление списка задач работника и изучение его деятельности с учетом времени, необходимого для выполнения этих задач;

– способ независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов по различным темам, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, этот тип сертификации выполняется компьютером;

- циркулярный или способ комплексной оценки включает оценку работника его коллегами, начальниками и подчиненными;
способические принципы - оценка группы экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

– способ тестирования - позволяет применять большое количество критериев оценки. Он может включать:

– тесты общих способностей,

– тесты интеллекта,

– тесты для внимания и памяти,

– тесты межличностных отношений,

– квалификационные испытания и т. д. [6, c. 122]

Все эти типы тестов хороши, что позволяет обрабатывать компьютерные данные.

– способ деловых игр;

– способ интервью (интервью) - это окончательный выбор инструмента.

Это позволяет решать широкий круг задач:

а) получать информацию об опыте, мотивации, деловых навыках;

б) выявить возможные недостатки в осуществлении этой работы;

в) определить степень организационной культуры удовлетворенности сотрудников.

г) указывать и проверять официальную информацию и приводить ее к стандартной форме.

2 Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ПАЛЛАДА»

2.1 Характеристика организации

ООО «ПАЛЛАДА» - это сеть фитнес-центров, включающая тренажерные залы, СПА-салоны, бассейны и салоны красоты.

В таблице 1 приведены основные показатели финансовой деятельности организации за период 2014-2016 гг. и их динамика.

Таблица 1 – Основные показатели финансовой деятельности организации, тыс. руб.

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что за период 2014-2016 гг. наблюдается рост всех показателей.

По сравнению с 2014 годом в 2016 году наблюдается существенный рост выручки от реализации (10342 тыс. руб.). Данный факт отразился и на прибыли. Если в 2015 году прибыль от продаж возросла с 9288 до 11760 тыс. руб., то в 2016 году рост составил 2919 тыс. руб.

Показатель чистой прибыли также вырос с 7430 до 11743 тыс. руб. (4313 тыс. руб.), причем рост в 2016 году составил 2335 тыс. руб.

Финансовые коэффициенты рыночной устойчивости связаны с показателями рентабельности организации, эффективности управления и деловой активности. Их рассчитывают на дату составления балансов и анализируют в динамике.

Основными коэффициентами являются: коэффициент финансовой независимости, коэффициент задолженности, коэффициент самофинансирования, является коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками, коэффициент маневренности, коэффициент финансовой напряженности, коэффициент абсолютной ликвидности, критический коэффициент ликвидности, коэффициент покрытия.

Используя данные отчетности организации, предполагается расчет данных показателей, результаты которого представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Расчет и оценка финансовых коэффициентов

На основании таблицы 8 можно отметить, что в течение анализируемого периода коэффициент финансовой независимости не изменился и составил 0,15. Таким образом, можно сделать вывод, что к концу отчетного периода большая часть имущества организации сформирована за счет заемного капитала.

В ООО «ПАЛЛАДА» коэффициент задолженности уменьшается на 0,19 (5,72-5,53). Данный факт свидетельствует о том, что на начало анализируемого периода деятельность организации более чем на 80% финансировалось за счет заемных средств, а к концу года доля заемных средств снизилась незначительно, что свидетельствует об небольшом улучшении платежеспособности организации, хотя значение коэффициента явно выше теоретического минимума, что обусловлено спецификой деятельности организации.

Коэффициент самофинансирования к концу 2016 года увеличивается на 0,01 (0,18-0,17), что свидетельствует о невозможности покрытия собственным капиталом заемных средств.

В течение отчетного периода коэффициент обеспеченности запасов собственными оборотными средствами равен 0,15, это говорит о наличии у хозяйствующего субъекта достаточного количества собственных оборотных средств для обеспечения его финансовой устойчивости.