Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

В ООО «ПАЛЛАДА» значение коэффициента маневренности равно 1, т.е. хозяйствующий субъект располагает достаточным количеством собственных оборотных средств.

За период 2014-2016 гг. значение коэффициента финансовой напряженности не изменилось и составило 0,85.

Функционирование организации, независимо от видов его деятельности и форм собственности, в условиях рынка определяется его способностью приносить достойный доход или прибыль.

В ООО «ПАЛЛАДА» в течение отчетного периода коэффициент абсолютной ликвидности не изменился и составил 0,09. В анализируемой организации в течение отчетного периода коэффициент критической ликвидности находился на уровне 0,26.

В ООО «ПАЛЛАДА» значение коэффициента текущей ликвидности в течение 2014-2016 года возросло с 1,17 до 1,18. Таким образом, платежные возможности организации, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации готовой продукции, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств незначительно возросли, но недостаточны для эффективного функционирования организации.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой хозяйствующий субъект.

Стратегические цели:

- обеспечение качественных спортивных услуг;

- извлечение прибыли путем оказания спортивных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 124 человека, средняя заработная плата за 2016 год составила 41548 рублей.

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Фактический фонд заработной платы в 2016 году составил 61,82 млн. рублей.

Целью персонала кадровых служб аналитической деятельности является выявление его недостатков и осуществление мер, направленных на то, чтобы попытаться изменить ситуацию к лучшему. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как сотрудники чувствуют действия Департамента персонала и использования мотивационных мер и их соответствия действительности.
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий доход для рабочего и высокий уровень жизни для его семьи. Заработная плата, конечно же, зависит от навыков работника и его вклада в развитие компании. Помимо обязательной оплаты труда и установления и выплаты бонусов по результатам деятельности хозяйствующий субъект также предоставляет своим сотрудникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на услуги), частично оплачивает стоимость топлива работая с жителями и отмечая профессиональный праздник.
Нефинансовые стимулы на предприятии развиваются в полной мере. Для сотрудников возможность посещать дополнительные курсы для повышения квалификации, однако, воспользоваться этой возможностью, не так много.

Таким образом, нет сильной организационной культуры.
Эффективное использование потенциального сотрудника включает:

– поддержка и развитие способностей и профессиональных навыков работника;

– в сочетании с развитием работников материальных и социальных стимулов;

– взаимодействие с администрацией в вопросах медицинской помощи, развитие спортивных навыков и т. д.

Руководитель компании по поощрению своих сотрудников использует экономические, социальные и административные способы.
Одним из значительных экономических способов мотивации персонала ООО «ПАЛЛАДА» является заработная плата, получаемая почасовой сдельной и сдельной системой вознаграждения. Использование системы заработной платы с частичной оплатой подразумевает, что заработная плата работника определяется суммой, выработанной ими на определенный период производства (план продаж, производственный план, проценты готовых готовых макетов). Как следствие, уровень заработка работника увеличивает его уровень развития. Для отдела администрирования и распространения используется система заработной платы. В дополнение к бухгалтеру премии, уплаченной в связи с исполнением компанией (размер премии не превышает 35% от зарплаты). Компенсация за единовременную выплату работникам за годы службы выплачивается работникам, менеджерам и сотрудникам, которые работали в этой компании в течение всего календарного года. Кроме того, работникам выплачиваются бонусы и надбавки: оплата за все сверхурочные и выходные дни удваивается. Также сотрудникам компании выплачивается финансовая помощь на похороны, а также в связи со сложными финансовыми условиями.

В ООО «ПАЛЛАДА» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца).

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются административные способы мотивации персонала в виде наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными способами стимулирования работников являются экономические, среди которых: система оплаты труда; условия работы и т.д.

в данной компании материальный фактор имеет основное значение для персонала «Рекламные технологии»:

- уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;

-в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;

- имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;

- работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;

- происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова);

Соответственно, данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворенны уровнем своего заработка.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 124 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей.

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

-материальная мотивация;

-стабильность компании;

-уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет уровень безработицы, рост цен, сокращение объемов продаж и т.д. Несмотря на то, что на ООО «ПАЛЛАДА» не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, возросла текучесть кадров. Молодые специалисты охотно идут работать в данную сферу, но меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже работающего персонала.

Большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшую часть выбывших работников составляет увольнение по объективным причинам: уход на пенсию, призыв на военную службу. Для хозяйствующего субъекта в целом и для каждого сотрудника необходим рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самой компании, а значит и доход каждого работника.

Если улучшить отношение руководства к своим сотрудникам, то их производительность возрастет. Данный вариант поставили на второе место, так же как и фактор стабильности компании, 83% опрошенных мною работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Однако для работников первое место имеет материальный доход, который необходим для удовлетворения своих первостепенных потребностей.

Для того чтобы удовлетворять потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо само развиваться и повышать свою квалификацию.

В итоге всего вышеизложенного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо совершенствование факторов мотивации, так как к любому положительному изменению работники легко и быстро привыкают, и необходимо тем самым постоянно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования персонала.

3 Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «ПАЛЛАДА» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются способы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 — критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные способики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе способик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования способов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2018 года, исходя из уровня прибыли в 2017 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2017 года).