Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

Введение

Основой любого хозяйствующего субъекта является человеческий фактор, состоящий в знании предмета управления своим бизнесом, умении организовывать свою деятельность и работу команды в целом. Центральная фигура в организации выступает в качестве профессионального менеджера, умеет видеть перспективы развития хозяйствующего субъекта, способного устанавливать непреодолимые цели, быстро найти выход из сложных и чрезвычайных ситуаций, способных быстро оценить реальную ситуацию, найти оптимальное решение целей.

Менеджер (от английского управляет «управлять») или управленец, руководитель - сотрудник, занимающийся управлением в определенной области производства или объема услуг; специалист по управлению производством, работа хозяйствующего субъекта.

Управление организацией в современном мире - это сложная работа, которая не может быть выполнена успешно, руководствуясь простыми сухими заучившимися формулами. Менеджер должен объединить понимание общих истин и значимость многих вариаций, через которые ситуация отличается друг от друга.

Основой человеческих факторов является личность: психологический портрет человека, как функционирующий индивидуум в обществе, осознающий свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители компаний повторяют, что успех компании заключаются в персонале. Последние технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволяет добиться высокой эффективности работы организации без квалифицированного персонала. Инвестиции в человеческие ресурсы и человеческую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ПАЛЛАДА».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ПАЛЛАДА»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ПАЛЛАДА».

Объект исследования – ООО «ПАЛЛАДА», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

1 Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор - это органическое единство сознания и активности; необходимость научно-технического прогресса в родовом работнике и идеал полностью развитой личности; человеческий интеллект является самым важным из всех ресурсов компании; выявление всех человеческих возможностей - движущей силы и конечной цели социального прогресса

Хозяйствующий субъект выполняет чрезвычайно сложные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные и необратимые преобразования. В общественно-политической жизни происходит переход от тоталитаризма к демократии, в экономику - от командной системы к рынку в индивидуальной жизни - превращение ее из «зубчатого» в самостоятельный субъект экономической деятельности. Такие перемены в обществе, экономике, весь наш образ жизни осложняются тем фактом, что они сами требуют перемен [5, c. 125].

Управление также является областью человеческого знания, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, руководство как коллектив от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет управление. Важность управления была особенно реализована через 30 лет. Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область компетенции в собственной дисциплине и социальном слое - в очень влиятельной социальной силе. Растущая роль, которую социальные силы вынуждают говорить о «революции менеджеров», когда выяснилось, что существуют корпорации с огромным экономическим, промышленным, научно-техническим потенциалом, сопоставимые со всеми странами. Крупнейшие корпорации, банки составляют основу экономической и политической власти великих народов. Они зависят от правительства, многие из них являются транснациональными по своей природе, расширяя свое производство, распространение, обслуживание, информационные сети по всему миру. Таким образом, менеджеры решений, как и решения государственных деятелей, могли определить судьбу миллионов людей, стран и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием только в огромных многоуровневых и широких структурах корпоративного управления. В зрелой рыночной экономике не менее важно и малый бизнес. Это более 95% всех фирм, стоимость которых наиболее приближена к повседневным потребностям потребителей и в то же время технологическому прогрессу на свалках и другим нововведениям. Для большей части населения все еще работает. Умело управлять малым бизнесом означает выжить, выдержать, расти. Как это сделать - также вопрос эффективного управления.

В развитии управления персоналом в качестве профессиональной деятельности в течение двадцатого века выделялись периоды четко определенных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, основанный на опыте западных стран, был выявлен два основных подхода к работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если в первой доктрине основное внимание уделялось совершенствованию технологии, в том числе «Tayloresque the line», и минимизации возможности вмешательства в технологии, чтобы сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, второе сосредоточилось на важности морально-психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Представитель второго - социолог Э. Мейо, который в 30-х годах провел исследование компании «Западная электрическая хозяйствующий субъект», которая эффективно работала, несмотря на введение тайлористских способов. Суть его исследований в изменяющихся и дежурных условиях работы - улучшение или ухудшение освещения и интерьерных залов, музыка включается во время работы, и в результате производительность не ухудшается. Стимулирование работы - признание ценности работы. Это уважение к сотрудникам, развитие неформальных контактов больше влияют на производительность, чем улучшение способов и условий, которые послужили основой для нового понимания роли человеческого поведения в организациях, которое мотивировано не логикой или фактами, а чувствами, на основе которого сформировалась модель человеческих отношений. Эти теории широко распространены в Западной Европе после Второй мировой войны. Внедрение целевого управленческого персонала, группового обучения, семинаров и других форм привлечения работников к руководству организацией начинается с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже упоминалось, был американский социолог и психолог E Майо [12, c. 89].

Научное управление человеческими ресурсами было сформировано и под влиянием теории Д. МакГрегора, о которой сообщалось в его книге «Человеческая сторона хозяйствующего субъекта», где он сосредоточен на формировании менеджеров, которые могли бы обеспечивать и формировать поведение человека, эффективно использовать талант, способности и создать организационный климат, который будет способствовать профессиональному росту человека. Д. Макгрегор полагал, что формирование менеджера персонала требует знания многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность в определенном количестве и качестве работников.

Управление людскими ресурсами формировалось на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-х годах XX века американская бизнес-школа расширила программу подготовки менеджеров путем включения предметов, связанных с человеческими ресурсами - промышленной психологии, организационного поведения и управления персоналом, в результате чего в экономике пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управления человеческими ресурсами и понимание специфики этого процесса по сравнению с финансовым управлением или закупками.

Статус персонала, уровень подготовки, способность сотрудников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить пользу организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических способов подхода к людям, которые используют его в повседневной деятельности менеджеров, иными словами, они реализуются в рамках стратегии персонала хозяйствующего субъекта [11, c. 122].

Стратегия управления персоналом определяется приоритетом управления организацией, с учетом ее стратегических целей и ресурсных возможностей, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды.
Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация выбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, дает им зарплату и оценивает свои рабочие достижения на основе определенных правил и принципов. Эти правила вместе составляют кадровую политику.

В структуре кадровой политики существует несколько уровней, некоторые из которых непосредственно влияют на сотрудников организации.
Современные требования к работе с персоналом способствуют повышению роли кадровых служб в использовании творческого потенциала каждого сотрудника, превращая их в научно-практические центры активации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всех видов деятельности в области управления человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любая другая, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия HR обеспечивает:

1. своевременное укомплектование штатов работников и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного развития новых продуктов;
2. формирование необходимого уровня трудового потенциала хозяйствующего субъекта при минимизации затрат;
3. стабилизация через коллективные интересы работников, предоставление возможностей для профессионального роста и других преимуществ;
4. формирование более высокой мотивации к высокопродуктивной работе;
5. рациональное использование рабочей силы по квалификации в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Риск заключается не в том, чтобы реализовать вашу стратегию в области управления персоналом, а для реализации со значительно уменьшенным эффектом:

а) изменить общую стратегию и производственную деятельность фирмы как реакцию на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) изменить ситуацию на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) проблемы быстрого возврата средств, вложенных в рабочую силу;
г) нежелание сотрудников реагировать и действовать в желаемом направлении хозяйствующего субъекта и т. д. [8, c. 133]

Человеческий фактор играет важную роль в управлении организацией, но люди менее склонны поддаваться руководству. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнять задачу. Усилия, связанные с желанием выполнять работу. Организационная поддержка обеспечивает возможность выполнения.

Решением управленческой проблемы индивидуального поведения в организациях, занимался Платоновым. Он подчеркнул:

- биологически определенную подсистемауличности;

- отдельные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистемы опыта (знания, способности, навыки);

- социально сконструированная подсистема (фокус управления для менеджера, отношения между людьми).

Менеджер должен учитывать все индивидуальные характеристики в поведении человека в организации. С возрастом, приобретается опыт, формируются определенные стереотипы. Поддержание здоровья человека с возрастом зависит от целей, сложности целей.

В заключение можно сказать, что, оценивая эффективность персонала и связанных с ним процессов через призму предлагаемых индикаторов, шаг за шагом, можно строить такую ​​систему работы с персоналом, которая будет естественным образом - без использования модные технологии - задача привлечения и удержания лучших сотрудников и их развития.
Для этого сначала необходимо определить, кого хозяйствующий субъект называет лучшими, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрет» сотрудника станет отправной точкой для улучшения практики персонала. Важно, чтобы эта характеристика не только была замужем за каким-то идеальным качеством, но и включала в себя свойства, благодаря которым организация может достичь своих целей. В этом случае кадровая политика будет строиться на основе стратегической ориентации компании.