Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Развитие персонала как фактор развития организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. В современных условиях главным ресурсом эффективного хозяйствования являются кадры. От уровня их квалификации, целенаправленной активности, умения взаимодействовать между собой и с внешней по отношению к организации средой, лояльности зависят перспективы развития организации.

В течение многих лет задача удовлетворения потребностей конкретной организации в определенном уровне развитии сотрудников решалась через обучение сотрудников. Это могло быть обучение новых сотрудников выполнению своей работы или расширение имеющиеся профессиональных знаний у уже опытных сотрудников в соответствии с новыми технологиями или переучивание сотрудников, если они переходили на другие. Однако с развитием рыночной экономики выросла потребность не только в высококвалифицированном персонале и отдельных обучающих акциях. Желание улучшить работу компании на рынке, иметь ресурсы для найма персонала внутри компании (для замены уходящих сотрудников, для новых рабочих мест), усилить мотивацию и обязательность сотрудников потребовал комплекс развивающих мероприятий, направленный на улучшение социальной среды, усиление мотивации и развитие потенциала работников.

В нашей работе мы попытаемся практически оценить значение развития персонала для эффективности фирмы. Поставленную цель мы планируем реализовать посредством решения следующих задач:

• определить понятие «развитие персонала»;
• рассмотреть основные направления развития персонала;
• провести эмпирическое исследование с целью определить значение развития персонала для повышения эффективности организации.

Целью данной работы является анализ развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты развития персонала;

- провести анализ развития персонала.

Объект исследования – магазин бытовой техники.

Предмет исследования – развитие персонала.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов таких как: Бакирова Г.Х., Беляцкий Н.П., Джуэлл Л., Дудина О., Жернакова М., Иванов В.И., Комаров Е., Монден Я., Мордовин С.К., Оучи У.Г., Почебут Л. Г., Чикер В. А. и др. в области менеджмента.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.Развитие персонала как фактор развития организации

Фактор – движущая сила развития [7;23]. Применительно к развитию организации это понятие выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

В данном контексте под термином развитие персонала мы будем понимать финансируемую организацией деятельность, предпринимаемую для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные и личные цели и достичь их в рамках конкретной организации ив соответствии с ее целями. На потребность в развитии персонала влияют различные факторы. Шекшня выделяет следующие:

• Динамика внешней среды (потребители, конкуренты);
• Развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• Изменение стратегии развития организации;
• Создание новой организационной структуры;
• Освоение новых видов деятельности [15;14].

Различные организационные цели, которые достигаются с помощью эффективной программы развития сотрудников, формулируются следующим образом. Во-первых, это формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей. Во-вторых, формирование у сотрудников нравственно-психологической совместимости, делового настроя, социального оптимизма. В-третьих, формирование в организации климата поддержки и поощрения личностного роста человека. В-четвертых, использование потенциала работников для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает (напр., Джуэлл Л..2001)

Следует помнить, что под термином «развитие персонала» лежит более узкое понятие «развитие сотрудника». В отличие от развития персонала – как направленного повышения уровня знаний и умений определенной части персонала организации, развитие сотрудника основывается на анализе желаний или потребностей индивидуального работника. Потребность в профессиональном развитии отдельного работника определяется:

1) Отделом персонала в соответствии с общей стратегией развития персонала в организации и профессиональной оценкой потенциала сотрудника;

2) руководителем, который основывается на потребности подразделения и оценкой потенциала сотрудника;

3) самим сотрудником, опирающимся на собственные интересы развития и оценку собственного потенциала. [9;132]

Таким образом, ключевыми словами развития персонала являются потребности, интересы и потенциал. Взаимное соответствие этих понятий лежит в основе развитие персонала как факторе развития организации.

Развитие персонала – приобретение новых знаний, умений и навыков сотрудниками в соответствии с их потенциалом и потребностями фирмы.

1.2 Обучение в развитии персонала

Проблема взаимосвязи обучения и развития широко разрабатывалась в психологии начиная с 30-х гг. ХХ в. Хотя понятие «развитие» шире понятия «обучения» и включает его в себя, однако разделение этих понятий часто довольно условно. Еще Л.С. Выготский обосновал ведущую роль обучения в развитии, отметив, что обучение должно идти впереди развития, быть источником нового в развитии. Вместе с тем он подчеркивал, что развитие влияет на обучение, поскольку имеет свои собственные закономерности. [3;12]

Анализ литературных источников позволил выделить следующие методы обучения: инструктаж, ротация, наставничество, лекция, семинары, дискуссии, встречи с руководством, деловые игры, тренинг, самостоятельное обучение, методы решения производственных проблем с помощью моделирования.

Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Это средство от монотонии, от профессионального сгорания, а кроме того, позволяет вырастить менеджера, у которого появится возможность рассматривать возникающие в организации вопросы с разных точек зрения.

Наставничество – метод обучения новичков, учеников в процессе наблюдения за работой учителя или выполнения конкретных производственных функций, выработка навыков под наблюдением опытного наставника.

Лекция - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний. Позволяет передать большой объем учебного материала в короткий срок большому количеству людей. Недостатком лекции является отсутствие уверенности в том, что из-за объективных искажений в коммуникации, обучающие правильно усваивают материала. Кроме того, неясно, смогут ли обучающиеся перевести полученные знания на практику.

Семинары, дискуссии, встречи с руководством - активный метод обучения, участие в дискуссиях вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

Деловые игры. Предполагают обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

Тренинг - ежедневное обучение и коррекция поведенческо-личностных особенностей персонала, когда один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы на тренажерах в целях повышения культуры безопасности

Самостоятельное обучение - наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.

Для повышения эффективности в применении методов обучения рекомендуется использовать комплексный или взаимодополняющий подход. Так, инструктаж способен предварять ротацию, а знания, полученные в лекционной форме, можно закрепить в деловой игре.

Как в любой другой ситуации научения, успешность научения в работе или развивающего обучения сотрудников во многом зависит от характеристик участвующих в обучении людей. В число характеристик, увеличивающих эффективность обучения, входят: реалистические ожидания, связанные с обучением, уверенность в себе, преданность работе, самоэффективность, предыдущий опыт аналогичной работы.

Но решающее значение в использовании тех или иных методов обучения имеет собственная мотивация индивидуума. Поэтому наипервейшая задача заключается в том, чтобы мотивировать людей для изучения и изменения их поведения, для изменения образа мышления и восприятия мира.

Мотив – материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются.

Мотивация – вся совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, стремлений, целей, влечений, мотивационных установок, идеалов и т.п., что в наиболее широком смысле подразумевает детерминацию поведения вообще (Психология человека от рождения до смерти, 2002). Взятая в целом, она объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Психологическая установка на выполнение должностных обязанностей формируется у работника, в значительной степени, под воздействием объективных обстоятельств производства таких, как правила трудового распорядка, система оплаты труда и его распределения, производственные опасности и вредности, социальные условия, формальная и неформальная системы взаимоотношений на производстве.

Мотивированный труд – система, в которой взаимодействуют следующие элементы:

• потребности, которые будет удовлетворять работник;
• труд, как деятельность, поисковая активность;
• соотношение затрат и получаемой выгоды от труда;
• эмоции, субъективные переживания в процессе труда;
• условия жизнедеятельности – внутренние, внешние;
• идеалы человека, его интересы – т.е. направленность его личности.

Функцию мотивирования так или иначе выполняет каждая функция управления. Целенаправленную организацию мотивирования можно представить в виде комплекса методов.

1. Целевой метод, основанный на психологических закономерностях мотивирования персонала:

• Придание целям четкой формы, т.к. их осознание повышает мотивацию;
• Труднодостижимые цели мотивируют больше, чем легкие, т.к. трудные цели повышают самооценку человека, в т.ч. оценку им своих возможностей.

1. Метод проектирования и перепроектирования работ («расширения», обогащения труда) – совершенствование мотивации персонала с целью повышения мотивации, эффективности и безопасности труда. Состоит в позитивном изменении отношения сотрудников к своей работе на основе привлечения их к планированию работ. Предполагает наиболее полное включение в содержание и организацию работы «факторов гигиены» и «факторов-мотиваторов».
2. Метод вовлечения работников – привлечение работников к процессу организации труда и управления им. На основе феномена «размораживания потенциала субъекта труда» повышаются мотивация и ответственность, увеличивается творческая активность и инициативность персонала, исполнитель из объекта управления превращается в субъекта управления.
3. Экономические методы, основанные на принципах организации материального вознаграждения за работу, сформулированных Д. Синком и другими:

• коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования,
• справедливая оценка работы,
• поощрение связано с результативностью, размер премии должен составлять не менее 30 % от заработной платы,
• гарантия работы,
• создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции,
• сочетание экономических методов с социально-психологическими: например, публичное вручение премии (эффективность воздействия экономических методов при этом резко возрастает),
• избежание ошибок «далеких материальных выгод»: например, отчисления в пенсионный фонд практически не влияют на текущую мотивацию (напр., Власов П.К., 2004) .