Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Развитие персонала как фактор развития организации).pdf

В процессе реализации процесса мотивации выбор тех или иных мотивирующих работника факторов целесообразно определять фазой его трудовой деятельности на предприятии (начиная с приёма на работу и профессиональной и личностной адаптации и заканчивая периодом завершения карьеры).

Для изучения мотивов человека целесообразно изучить его желания, убеждения, интересы, идеалы, чувства, установки.

Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. [5;124]

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различный стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение по должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая карьера – вид карьеры являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимают движение к ядру, руководству организацией. Например, приглашение сотрудника на недоступные другим работникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Планирование карьеры как направление развития персонала предполагает комплекс мероприятий по профессиональной ориентации работников, включающих диагностику ПВЛК и возможностей компенсации, поиск путей профессионального обучения и роста, повышения квалификации, планирование сроков и периодов ротации кадров. Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикально продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

1.3 Оценка потребности в обучении и развитии

В период активного роста и развития Компании, когда развиваются новые направления деятельности, важно эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс - как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическому складу. Прежде, чем начать развитие персонала, надо понять, какие именно специалисты и в каком количестве нужны фирме уже сегодня, а какие потребуются только завтра или через год. Не следует обещать человеку повышение в должности, когда не определены ни сроки этого повышения, ни, что часто случается, сама должность.

Для того, чтобы определить эффективность выполнения сотрудниками организации своих обязанностей и реализации целей организации используется оценка персонала.

Существуют различные методы оценки выполнения работы сотрудниками. В последние годы эффективно развивается технология оценки Ассесмент-центр. Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, эффективность деятельности, уровень компетенции, уровень достижения целей, личностные особенности.

Коммуникативная компетентность – совокупность навыков и умений, необходимых для эффективного общения (Петровская Л.А.,1989) Когда говорят о коммуникации в узком смысле слова, то, прежде всего, имеют тот факт, что в ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами, установками и пр. Общения нельзя рассматривать лишь как отправление или прием информации какой-то системой потому, что в отличие от простого «движения информации» между двумя устройствами здесь мы имеем дело с отношением двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом: взаимное информирование их предполагает налаживание совместной деятельности. Это значит, что каждый участник коммуникативного процесса предполагает активность также и в своем партнере.

Поэтому в процессе общения происходит не простое движение информации, но как минимум активный обмен ею. Коммуникативное влияние, которое здесь возникает, есть не что иное как психологическое воздействие одного коммуниканта на другого с целью изменения его поведения. Эффективность коммуникации измеряется именно тем, насколько удалось это воздействие. Это означает, что при обмене информацией происходит изменение самого типа отношений, которые сложились между участниками коммуникации. [8;124]

Коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь тогда, когда человек, направляющий информацию (коммуникатор), и человек, принимающий ее (реципиент), обладают единой или сходной системой кодификации и декодификации. На обыденном языке это правило выражается в словах: «все должны говорить на одном языке».

Это особенно важно потому, что коммуникатор и реципиент в коммуникативном процессе постоянно меняются местами. Всякий обмен информацией между ними возможен лишь при условии, что знаки и, главное, закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса. Только принятие единой системы значений обеспечивает возможность партнеров понимать друг друга. Поэтому у общающихся должны быть идентичные – в случае звуковой речи – не только лексическая и синтаксическая системы, но и одинаковое понимание ситуации общения. А это возможно лишь в случае включения коммуникации в некоторую общую систему деятельности.

В.Кронен и В.Б. Пирс отмечают и творческую преобразующую составляющую коммуникативных отношений. Всякий раз участники сложившейся системы коммуникативных правил могут выбирать, следовать им устоявшимся коммуникативным циклам или нет. Компетентность в коммуникации проявляется в возможности выйти за пределы системы и перестроить сложившиеся отношения. Люди с высоким уровнем межличностного навыка имеют способность соответствовать другим, но они также могут выбрать границы системы и придерживаться их.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Цель и задачи исследования

Цель – исследовать эффективность тренинговых занятий, как способа повышения коммуникативной компетентности

Задачи:

• Сообщить продавцам информацию о средствах вербального и невербального общения.
• Обучить приемам и техникам общения.
• Исследовать уровень коммуникативной компетентности на основании бланка самоотчета.

Предмет исследования – продавцы бытовой техники магазина «ХХХ»

Объект исследования – уровень коммуникативной компетентности.

Выборка: 16 человек в возрасте от 21 до 28, поровну мужчин и женщин. Средний возраст 24,5 лет Средний стаж работы – 3 года.

Используемая методика – специально отобранные упражнения из СПТ.

Нами было выделено три параметра для измерения эффективности занятий:

На когнитивном уровне оценивалось умение получать информацию, задавать вопросы, активно слушать собеседника, развивать его мысли.

На эмоциональном уровне оценивались умения устанавливать контакт с собеседником, определять эмоциональное состояние собеседника.

Деятельностный уровень включал показатели удовлетворенности социальным функционированием, степени применимости эффектов СПТ в профессиональной деятельности.

Оценка осуществлялась на основе бланков самоотчетов, спустя неделю после проведения занятий.

2.2 Описание методики

Тенинговые упражнения. Занятия строились согласно структуре классического СПТ. Были использованы упражнения на создание работоспособности, упражнения содержательного плана, упражнения для получения личностной обратной связи. (Форверг М., Альберг Т., 1984)

Упражнения на создание работоспособности (разминочные) проводятся в начале занятий. В этом случае они направлены на создание такого уровня открытости, доверия и такого состояния каждого участника, которые позволяли бы успешно работать, продвигаться в содержательном плане. Также упражнения проводят в начале каждого рабочего дня, чтобы отвлечь людей от проблем, не относящихся к групповой работе. Кроме того, эти упражнения могут дать материал, обсуждение которого послужит дальнейшим «мостиком» для перехода к содержательным этапам работы группы.

Упражнения на поддержание работоспособности. В результате проведения этих упражнений происходят изменения: 1) групповые - повышается групповая сплоченность, улучшается эмоциональное состояние группы; 2) в состоянии отдельных участников – повышается внимание, интеллектуальная и физическая активность.

Психогимнастические упражнения содержательного плана в ходе которых участники тренинга приобретают опыт, позволяющий двигаться к содержательной цели тренинга. Кроме того, эти упражнения дают возможность тренировки тех или иных приемов и способов общения. Нами использовались: упражнение на установление контакта, передачу и прием информации, а также умении слушать, что означает умение воспринимать другого человека во всех его вербальных и невербальных проявлениях.

Ролевая игра - это метод, при котором в процессе обучения персонала, участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании.

Занятия проводились дин день с 8 до 18.30 часов

Бланк самоотчета. Бланк самоотчета представлял собой перечень аспектов вербального и невербального поведения (см. приложение 2) с тремя вариантами оценки. Напротив каждого пункта испытуемые должны были поставить галочку в том столбце, содержание которого соответствовало бы ответу человека на вопрос.

Анкета Степень удовлетворенности занятиями мы проверяли с помощью разработанной нами анкеты. В анкете содержались как закрытые, таки и открытые вопросы.

2.2 Анализ результатов