Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Развитие персонала как фактор развития организации).pdf

Изучение степени удовлетворенности проведенных занятий позволило обнаружить, что у большинства (60, 5% опрошенных) была высокая удовлетворенность занятиями.

Изучение удовлетворенности занятий как формой обучения показало, что 90, 6% опрошенных считают такие занятия полезной формой обучения. 60,6% опрошенных часто используют знания и умения, приобретенные в ходе занятий, в своей работе, 33, 2% – редко. Таким образом, полезность тренинговых занятий доказывается.

Сравнение удовлетворенности разными методами показало, что наиболее высокой она была, при использовании всех каналов видеосвязи: видеомагнитофона, тренера и участников, и минимальной она была, когда обратная связь исходила только от участников.

Большинство участников (87, 5%) были не совсем удовлетворены длительностью занятий: они считали, что нужно расширить рамки занятия и для обучения использовать жизненные и рабочие ситуации, проблемы, близкие тренируемым. Были высказаны пожелания выслушать лекции, еще раз пройти курс, иметь наглядные пособия.

Кроме того, обучающиеся показала, что стали легче устанавливать контакт с собеседниками, улучшили умение активного слушания. Участники, по их мнению, стали лучше понимать людей, аргументировано доказывать, убеждать собеседника. Увеличилась их способность к восприятию новой информации. Беседы с покупателями стали проходить эффективней («к концу рабочего дня стала уставать меньше», «начал лучше понимать людей», «я теперь внимательней отношусь к людям»).

В качестве дополнительного эффекта были отмечены изменения в коллективе, в частности, изменившиеся отношения назывались «теплыми», «открытыми», «дружескими».

Развитие персонала – сложное, комплексное мероприятие включающее в себя различные аспекты. Коммуникативная компетентность – это фактор, влияющий на восприятие обучения и развитие персонала в целом. В целях повышения коммуникативной компетентности целесообразно применять не только теоретические, но и практические методы обучения.

Примененная нами программа может быть признана в достаточной мере эффективной для повышения коммуникативной компетентности менеджеров по продажам. Анализ результатов показал, что основные компоненты взаимодействия с окружающим: умение воспринимать информацию, умение сосредоточится на собеседнике, умение развивать беседу, аргументировать свою точку зрения становятся более эффективными. Помимо этого, у участников увеличивается критический взгляд на свое поведение, желание его совершенствовать.

Как дополнительный эффект, не запланированный программой исследования, следует отметить улучшение социально-психологического климата в коллективе.

И хотя наше исследование было ограничено временными и целевыми рамками, следует отметить, что даже использованных нами упражнений оказалось достаточно для того, чтобы улучшить социально-психологический климат коллектива, а также повысить мотивацию к обучению у персонала.

Активность участников занятий, положительный настрой, с которым они воспринимали новый опыт , на наш взгляд, говорят о

В качестве рекомендаций следует отметить необходимость более обширного построения программы, этапность подготовки (сочетание практических занятий с теоретическими), большую интенсивность обучения, большую приближенность обучающих занятий к условиям деятельности, детального анализа полученных результатов с использованием, помимо бланков самоотчета, также экспертное наблюдение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В достижение лидирующих позиций на рынке, без сомнения, большую роль играют технические возможности предприятия. Однако опыт показывает, что поддержка и развитие людей – квалифицированного, приверженного и высоко мотивированного персонала – является ключевым условием эффективности любой организации. Важнейшие управленческие решения позволяют одержать победу над конкурентами только в том случае, если они поддержаны работниками. Эффективность использования всех имеющихся в распоряжении организации ресурсов: финансов, технологий и оборудования зависят от людей, работающих в ней. Важно понимать, что для того чтобы организация успешно двигалась в направлении поставленных целей, все работники должны «идти» в одном направлении. Необходимо объединять цели и возможности каждого отдельного сотрудника с целями и возможностями организации. Эту задачу решает развитие персонала. Залогом успешного обучения и развития является высокая коммуникативная компетентность персонала, повышение которой успешно достигается в ходе тренинговых занятий.
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб., «Речь», 2003.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. - Мн.: Вышейшая школа, 2001. - С. 170
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001
4. Дудина О., Место оценки персонала в кадровой работе// Кадровый вестник №2, 2000
5. Жернакова М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. - 1998. - №11.
6. Иванов В.И. Управление карьерой мененджера: необходимость и основное содержание// Менеджмент в России и за рубежом №5, 1998
7. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. - 1999. - №1.
8. Монден Я. "Тойота": Методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. А.Р. Бенедиктов, В.В. Марышев. - М.: Экономика, 1989.
9. Мордовин С.К.Управление человеческими ресурсами. М.1999.
10. Организационная психология./ под ред. Винокуровой Л.В.- СПб.: Питер, 2000.
11. Организационная психология/ под. Ред. Суходольского Г.В. – Харьков., Гуманитарный центр, 2004.
12. Оучи У.Г. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.
13. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002.
14. Психогимнастика в тренинге/Под ред.Хрящевой Н.Ю.. – СПб.: «Речь», Институт тренинга, 2002.
15. Психологический словарь / под ред. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г. –М.: Педагогика-Пресс, 1996
16. Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / Под. ред. Проф. А. В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
17. Психология человека от рождения до смерти. СПб.: прайм- Еврознак, 2002.
18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и прераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.
19. Форверг М., Альберг Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения// Психологический журнал. 1984.- №4.
20. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара, 2001.
21. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. М.: Инстел-Синтез, 1996

Приложение1

Программа занятий по повышению коммуникативной компетентности

План дня

Приложение 2

АНКЕТА

Вы прошли курс обучения по теме «повышение коммуникативной компетентности». Для нас очень важно знать Ваше мнение по поводу пройденного, поэтому мы просим Вас заполнить ответить на следующие вопросы: