Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийск «Уссурийская Таможня»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом, вследствие чего могут возникать конфликтные ситуации на предприятиях.

Сложная система социально-трудовых отношений в современной организации содержит в себе возможность возникновения разнообразных конфликтов, которые специфичны по содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам разрешения и методам профилактики. В основе причин зарождения конфликтных ситуаций лежат различия в восприятии индивидами совокупности различных социально-экономических и психологических факторов, оказывающих определенное воздействие на внутреннюю и внешнюю среду организации.

Организационный конфликт связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих интересов, потребностей и мотивов как представителей разных социальных групп. Основным противоречием в системе социально-трудовых отношений является расхождение между традиционными принципами и методами системы управления человеческими ресурсами и потребностью в инновационных действиях и самовыражении субъектов управления. В условиях высокого уровня социального напряжения в обществе навыки управления организационными конфликтами и стрессами работников являются важным управленческим инструментом в работе руководителя.

Говоря об организациях, можно сказать, что бесконфликтных ситуаций в них не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и стресса, а также уметь управлять ими в организации, их течением и разрешением является неотъемлемой составляющей профессионализма руководителя.

Объект исследования: ДВТУ г. Уссурийск, «Уссурийская таможня».

Предмет исследования: управление поведением в конфликте.

Цель исследования: исследование управления поведением в конфликтах на примере ДВФУ г. Уссурийска «Уссурийская таможня».

В соответствии с указанной целью в работе были поставлены и решались следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации);

2. Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни»;

3. Провести анализ кадрового состава организации;

4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне»;

5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни».

Научно-методическая основа работы. В процессе написания курсовой работы использовались труды таких авторов, как: Гришина Н. В., Дмитриев А. В., Кратохвил С., Маерс Д., Островская С. И. и другие.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1.Понятия и виды конфликтов на предприятии

Говоря о конфликтах человек, ассоциирует их с чем-то враждебным, угнетающим, в каких-то моментах даже угрожающим. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать [11, с.13].

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Так, управление конфликтами в организации характеризуется как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами [5, с. 51].

Каждый конфликт имеет свой ряд причин, из-за которых он образуется (таблица 1). Таблица 1 показывает, что причинами возникновения конфликта могут быть распределение ресурсов, различия в целях и другое. Так, определив причину его возникновения, руководитель сможет предпринять те или иные меры по предотвращению конфликта [4, с. 65]. При всем этом конфликт отсутствует, если действует только один участник или участники выполняют лишь мыслительные действия (планирование цели, обдумывания плана действий, прогнозирование будущего поведения). Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя каждый свою цель. До этого мы имеем лишь конфликтную ситуацию. 

Таблица 1

Основные причины конфликта [6, с.73]

Развитие конфликта, как правило, происходит с постепенным расширением состава его участников, иногда и предмета конфликта. Возникновение небольшого конфликтной ситуации притягивает во взаимодействие двух субъектов, те привлекают своих защитников, свидетелей, адвокатов, затрагиваются интересы свидетелей, разрастается предмет конфликта и состав его участников. Ключ к окончанию конфликта - это прекращение действий со всех сторон, конфликтующих между собой, независимо от причин, с которых начался конфликт [2, с. 12].

Помимо всего этого, нужно еще понимать какого рода конфликт присутствует между вами. Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба [6, с. 77].

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. Разберем классификации конфликтов А.В. Дмитрова по разным основаниям (рисунок 1).

Классификации конфликтов

По последствиям

По характеру

По отношению к отдельному субъекту

По сферам

Конструктивные (рациональное преобразование)

Объективные (связанные с реальными проблемами и недостатками)

Внутренние

(Личностные конфликты)

Экономические

Политические

Деструктивные (разрушающие организацию)

Трудовые

субъективные (обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков)

Внешние (Межличностные, между личностью и группой, межгрупповые)

Социального обеспечения

Образования

Рисунок 1 – Классификация конфликтов по Дмитрову А.В. [3, с. 33]

Рассматривая способы классификацию конфликтов специалистов Дмитрова, нужно Таможня обратить внимание раздражительность на межгрупповые позитивного конфликт. Данный Ключ вид конфликта закончить представляет конфликты эффективным интересов групп в окружающая производственной сфере. растений Они чаще теме всего порождаются снять борьбой за состав ограниченные ресурсы разрешению или сферы Кроме влияния в границах виды организации, которая уважением состоит из возникновения большинства формальных и адекватной неформальных групп, таможенным имеющих разные работника интересы. Такая Кохен борьба имеет классификацию разные основы, конфликтующих например: профессионально-производственная (конструкторы-производственники-финансисты); оптимальному социальная (рабочие-служащие — руководство); основные эмоционально-поведенческие («лентяи» — «работяги») [3, с. 112].

Но внутренних не стоит представлены забывать про отношению межличностные конфликты в курсовой организации, так ясны как они когда считаются самыми благ многочисленными и проявляется результатом по-разному, чаще адекватной всего в виде блага борьбы руководства противостоять за всегда кадров ограниченные ресурсы. 65-70% развитие межличностных конфликтов Собеседник порождается столкновением Современная материальных интересов Уссурийска разных субъектов, способам однако внешне Но это проявляется уяснить как несовпадение неэффективной характеров, личных РАБОТА взглядов или профилактике моральных ценностей. Полезно Данные конфликт ПОВЕДЕНИЕМ имеют в организации ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ коммуникационный характер. состоять Так же, числе большое влияние проведением на деятельность образованию организации, предприятия повинуясь оказывают конфликты предотвратить между личностью и умение группой. Например, чьи столкновение руководителя с грамотного единым фронтом прекращаются подчиненных, которым качестве не по сам нраву крутые возникшего дисциплинарные меры оптимальному начальника, направленные отдельной на «завинчивание гаек» [5, с. 21].

1.2. Управление конфликтами и поведением в конфликте

условие Управление процессом УНИВЕРСИТЕТ протекания конфликта (управление Кроме конфликтом) - это Уссурийска целенаправленное воздействие основных на ход сторонами его разрешения с организации целью развития компетентность или разрушения нового отношений между психология отдельными индивидами, соперничество группами, а также наше развития или стадии разрушения социально-экономической развитию системы, в которой основой происходит конфликт [7, с. 91]. осложняют Управление процессом Сухов протекания конфликта, высш как правило, субъективным осуществляет либо реализацию одна из четко конфликтующих сторон (в ходе случае, если имеют она является относятся либо инициатором подчиненных конфликта, или Половой ее представляет Характеристика руководитель индивида-соперника), самых либо третья середину сторона - посредник.

предлагал То значение, использования которое имеет набор общение участников личность конфликтной ситуации неформальных для ее отдельными исхода, делает поскорее понятным, почему тогда многие специалисты возникать считают центральным возможность моментом конфликта Психотерапия переговоры. В ходе нарушения переговоров уточняется материальных предмет конфликта, ряда выясняются позиции хвалят участников, закладываются конечного основы решения другое конфликтной ситуации. нежелательно Успешное проведение ряд переговоров может инструментом способствовать быстрому и электронного оптимальному разрешению компетентность конфликта, напротив, напряженность неудачи в их официальный проведении осложняют Медицина ситуацию, нагнетают таможне напряженность в отношениях разговоре сторон [9, с. 72].