Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры группы компаний «Автомагистраль).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы определяется, прежде всего, тем, что в условиях кризиса экономики для каждого предприятия важным становится не только получение прибыли, но и иногда просто выживание самой организации, что, несомненно, влечет за собой мобилизацию не только всех финансовых ресурсов предприятия, но в первую очередь мобилизацию человеческих ресурсов. Корпоративная культура предприятия, являясь частью социально-экономических отношений, определяет и устанавливает как само содержание, так и направленность социально-экономических процессов, оказывающих влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Хотя в России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века, на сегодняшний день уже многие управляющие стали задумываться о важности этой важной составляющей жизни организации, не смотря на слабые представления о сущности корпоративной культуры. Как отмечают специалисты, «без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века»^[1].

Каждая организация, желающая оставаться конкурентоспособной длительное время, стремится к формированию собственной корпоративной культуры. Чем выше корпоративная культура, тем больше возможностей для поддержания должного уровня производительности труда и качества продукции или услуг. К сожалению, в России до сих пор данный инструмент управления персоналом в полном объеме не востребован, а там, где его преимущества все же пытаются использовать, делается это не всегда грамотно.

Цель работы – проведение анализа корпоративной культуры предприятия на и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на примере группы компаний «Автомагистраль».

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. изучить теоретические основы формирования корпоративной культуры организации;
2. провести анализ корпоративной культуры предприятия;
3. разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры группы компаний «Автомагистраль».

Объект исследования – группа компаний «Автомагистраль».

Предмет исследования – корпоративная культура группы компаний «Автомагистраль».

Методологическая основа исследования. В процессе исследования применялись такие методы научного познания, как диалектический, формально-логический, сравнительно-правовой, статистический, системно-структурный и другие частные научные методы исследования социально-экономических явлений. В частности такие методы исследования, как наблюдение, опрос, тестирование, а также традиционные статистические методы: сравнения, группировки, классификации.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом.

1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура имеется в любой организации, она является своеобразным фундаментом, соединяющим интересы сотрудников и руководства в единое целое.

Единого определения для корпоративной (организационной) культуры нет. В разное время разные исследователи давали свои определения данному социальному явлению. Приведем лишь некоторые из них.

Э. Шейн определил корпоративную культуру, как «комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный»^[2].

О.Н. Шинкаренко отмечает: «Корпоративная (внутренняя или организационная) культура — система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения. Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю её систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет высшее руководство организации и руководители её подразделений. Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда её реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия»^[3].

В свою очередь А.Н. Крылов определяет организационную культуру, как «совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами»^[4].

Не смотря на множество существующих определений организационной (корпоративной) культуры, под организационной культурой принято понимать совокупность убеждений, ценностей, традиций, мифов и настроений, которые разделяются членами коллектива компании, и которая оказывает влияние на поведение всех членов коллектива и групп, присутствующих в организации. Организационная культура влияет на большинство аспектов жизнедеятельности компании, таких как стиль принятия решений, кто их принимает, система распределения вознаграждений, механизм продвижения персонала, отношения к персоналу, реакция компании на внешнюю среду. В широком смысле организационная культура – это характер компании, что довольно близко к аналогичному термину в приложении к индивидууму^[5].

Организационная культура по своей сути является комплексом максимально стабильно и длительно существующих характеристик организации, объединяющим в себе ценности и нормы, свойственные для конкретной организации, ее стили процесса управления, характерные для конкретной организации концепции технологического социального развития.

Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников.

Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации^[6].

Основные параметры организационной культуры^[7]:

• акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;
• направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;
• меры готовности к риску и внедрению нововведений;
• степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;
• степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;
• выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;
• степень простоты или сложности организационных процедур;
• мера лояльности работников в организации;
• степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации.

Свойства организационной культуры:

1. совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2. общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3. иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4. системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое^[8].

К. С. Камерон и Р. Э. Куин указывали в свое время на то, что влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в идентификации сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей; в реализации норм предписывающих стремление к достижению цели; формировании стратегии развития организации; в единстве процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура)^[9].

1.2. Классификация корпоративной культуры

На сегодняшний день существует множество классификаций организационных культур. Наиболее краткий и точный вариант классификации организационных культур принадлежит американскому исследователю Уильяму Оучи, который выделил три их основных вида:

1) рыночная культура, где господствуют стоимостные отношения и ориентация на прибыль, а источник власти в рамках такой культуры это собственность на ресурсы;

2) бюрократическая культура, основанная на господстве регламентов, правил и процедур. Источник власти в такой организации - должность членов организации;

3) клановая культура, дополняющая предыдущие, основой которой являются внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источник власти - традиции^[10].

Одна из самых популярных типологий организационной культуры, предложенная К. Камероном и Р. Куинном, представляет четырех элементную структуру (табл. 1), в основу которой положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: 1) гибкость и дискретность; 2) стабильность и контроль; 3) внутренний фокус и интеграция; 4)внешний фокус и дифференциация.

Каждая организация представляет собой комбинацию нескольких видов организационных культур: культура с ориентацией на силу; культура с ориентацией на роль; культура с ориентацией на достижение; культура с ориентацией на поддержку^[11]. Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника». Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в середине 80-х - 90-х гг. ХХ века, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Для того, чтобы пробиться в новой сфере, представители зарождающегося поколения новых российских предпринимателей привлекали в свои фирмы друзей и близких. В своей коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Таблица 1

Типы организационных культур по К.Камерону и Р.Куинну^[12]

Продолжение таблицы 1

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет, что в конечном счете приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует сложившийся столетиями в России страх перед начальником (руководителем). Одновременно при этом все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.