Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие адаптации).pdf

Особенность стимулирования в компании заключается в том, что выбранная сотрудником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Необходимо внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

2.2. Факторы, которые влияют на мотивацию сотрудников

Внутренние факторы:

-предпочтения (интересы, склонности);

-наличие нравственных принципов;

-собственные возможности;

-состояние сотрудника в данный момент.

Внешние факторы делятся на поддерживающие, мотивирующие и демотивирующие.

Поддерживающие факторы:

-безопасность, надежность;

-деньги;

-удовлетворенность трудом;

-инструменты для работы;

-условия(способ управления, организационная культура).

Мотивирующие факторы:

-предоставление ответственной работы;

-карьерный и личностный рост;

-доверенные полномочия;

-признание.

Демотивирующие факторы:

-отсутствие понимания в коллективе и с руководством;

-организационный хаос;

-грубость со стороны руководства;

-недостаток ответственности и полномочий в работе.

2.3 Методы стимулирования персонала

Функция мотивации включают в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их результативному труду. В практике менеджмента используются материальные и моральные стимулы.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит стабильность и покой, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же бессмысленно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Потребности сотрудников разнообразны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования сотрудников являются индивидуальные. Важно выявлять потребности каждого работника и попытка находить способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

Методы мотивации делятся на экономические (прямые); экономические (непрямые) и не денежные.

Моральное стимулирование является самым развитым. Оно широко применяется подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

-устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

-предусматривать поощрения за конкретные показатели;

-обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

-быть простым, доходчивым и понятным для работников;

-усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей.

Большое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. В соответствии с этим можно сформировать для сотрудников набор неденежных методов мотивации, который руководитель сможет корректировать в зависимости от сферы деятельности. Например, переходящий титул на ограниченный период; знаков отличия, почетная грамота; размещение фотографии на "доске почета"; возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя; совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых); награждение редким изданием книги и др.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Выделяются следующие виды материального поощрения:

-заработная плата;

-бонусы;

-дополнительные выплаты;

-участие в прибылях.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует только в течение трех месяцев. Потом человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Поэтому применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Одностороннее воздействие на сотрудников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Она является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важным направлением материально денежного стимулирования считается премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Метод социального стимулирования (экономически непрямой). Немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, которые выражаются в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Управление коллективом будет наиболее эффективным, если надежды, ожидания его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Опытный руководитель всегда бывает тонким психологом, он прекрасно разбирается в мотивах и потребностях своих столь разнообразных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально; другие ждут от своего труда лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим обязанностям с некоторым равнодушием; некоторые (в основном женщины из обеспеченных семей) надеются вырваться из рутины домашних, однообразных дел, получить новые впечатления, войти в новый круг интересных знакомых. Зачастую в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Полного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, тем не менее, управляющий обязан уделить мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Таким образом, деятельность руководителей, связанная с мотивацией членов организации, является весьма важным моментом в управлении организации. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и поднять авторитет руководителя.

Заключение

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организация рабочего процесса, в том числе убедить сотрудников работать. Для этого необходимо побудить к действию, мотивировать их. Основным стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Мотивация - это способ побуждения человека к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.

Успешность же адаптации зависит от характеристик производственной среды самого сотрудника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходить процесс адаптации.

В наше время достичь успеха, пренебрегая проблему мотивации персонала, невозможно. Реализация программ мотивации и стимулирования труда всегда требует больших затрат, однако результат, который они могут принести, существенно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. По этой причине для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и сформировать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Литература

• 1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Методические рекомендации по дисциплине. - Н.Новгород: НИМБ, 2003
  2. Управление Персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА – М, 2003.
  3. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.
  4. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998.
  5. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991.
  6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.
  7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.
  8. Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997.
  9. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
  10. Фролов С.С. Социология оргнанизаций. М. 2001.
  11. Цандер Э. Практика управления. М. 1993.