Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Общий принцип работы и развития каждого крупного и малого предприятия не может существовать без грамотного взаимодействия с персоналом. С целью наиболее эффективного обеспечения предприятия, должна быть сформирована сильная, эффективная кадровая платформа, которая сможет поддерживать высокий профессиональный уровень и авторитет компании.

Изначально такое понятие как "управление персоналом" в практике Российских компаний отсутствовало, однако, система правления каждой компании в отдельности имела свою функциональную подсистему правления кадрами и развитием коллектива в рамках работы компании, однако преобладающую часть работы по правлению кадровым составом выполняли рядовые управленцы подразделений.

В каждой компании основным и главным подразделением правления кадровым составом выступает отдел кадров, который осуществляет работу по приему и увольнению рабочих кадров внутри организации, обучению сотрудников, переквалифицированию и переподготовкой рабочих кадров. Также с целью выполнения данных функций зачастую образовывают отделы переподготовки кадрового состава , а также отделы технического обучения персонала.

С целью решения социальных проблем в компаниях основывают службы социального исследования и обслуживания. Службы правления персоналом обычно обладают низким организационным статусом и являются не высокими в профессиональном отношении. Вследствие этого они не справляются с рядом задач в части управления персоналом компании и обеспечению приемлемых условий работы. Наиболее важнейшими в их числе являются: социально-психологическое исследование; проведение анализа и как следствие регулирование массовых и персональных взaимоотношений, отношение руководительского состава; правление производственными и социальными недоговоренностями и стрессами; инфoрмациoннoе oбеспечение службы отдела кадров; управление зaнятостью сотрудников компании; проведение оценки и подбора сотрудников на вакантные должности; проведение анализа кадрового потенциала и потребности в персонале в целом; планирование и обеспечение контроля деловой карьеры; управление трудовыми ресурсами и мотивация сотрудников ; правовые вопросы в части трудовых взаимоотношений; психофизиология и эстетика тpудa.

Если в условиях командно-административной работы поставленные задачи рассматривали как вторичные, то в результате перехода к рыночным они перешли на первый план, а также в их решении стала быть заинтересована каждая компания.

Отсюда следует, что изучение влияния человеческого фактора в правлении организации, проведение детального анализа кадровой деятельности, стиля, способов правления и роли первенства на каждом предприятии в отдельности является наиболее актуальным и требует своего анализа.

Ключевой целью данной курсовой работы возникает глубокое исследование менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента организации и особой роли человеческого фактора для каждой компании в целом.

Предметом данного исследования послужила такая организация как фабрика мебели «Стиль»

С целью выполнения назначенной задачи в первую очередь нужно разобраться со следующими задачами:

1)провести исследование роли человеческого фактора в менеджменте;

2)обозначить основные особенности кадрового менеджмента а также формы и принципы работы кадров компании;

3) провести анализ кадровой политики и методы заинтересованности и мотивации сотрудников в фабрике мебели «Стиль» ;

4) проработать основные методы направленные на улучшение и достижение высокого уровня кадровой политики и мотивации сотрудников в фабрике мебели «Стиль».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Основная роль человеческого фактора в менеджменте организации:

Зачастую такое понятие как «менеджмент человеческих ресурсов» излагается как объединение рабочего персонала вследствие проведения энергичной работы менеджеров. В результате применяются такие действия как:

1. отношение персонала к трудовой деятельности становится как к основному источнику прибыли компании;

2. персональная организация для каждого работника пространства для организации работы, для внесения персонального вклада в дело компании;

3. наиболее активная социальная политика к сотрудником компании.

Главной целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на вакантные должности грамотных, компетентных в сфере деятельности компании а также заинтересованных сотрудников, грамотное умение удержание высококвалифицированных кадров, усовершенствование их профессионализма путем обучения и т.д.

Вследствие анализа вышеизложенного следует, что именно человек как разумное, обладающее разумом существо выступает основным фактором не только организации производства, но и деятельности всей компании в целом. Помимо того что сотрудник компании является источником затрат, необходимо помнить что он является и источником доходов компании, мотивацией и повышением производительности труда, повышением уровня предпринятых решений и т. п. Отсюда следует, что высококвалифицированный менеджер должен относиться к сотрудникам организации как к ценному ресурсу компании. Основными чертами отличия подхода «человеческие ресурсы» к подходу «человеческие отношения» содержатся в положении «Об экономической целесообразности капиталовложений в человека», то есть сотрудника компании; обеспечении трудоспособного состояния сотрудника, периодическом обучении и повышении квалификации сотрудников, основании соответствующих условий с целью полного выявления возможностей и способностей сотрудника. Так в концепции «человеческие отношения» основное внимание направлено на организацию наилучших условий труда сотрудника.

В основных понятиях менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – являются ключевыми составляющими компании и имеют такое понятие как человеческий капитал. Все это обозначает наименьший контроль над коллективом, однако устанавливает большую степень мотивации а также стимуляции труда в компании. Таким образом взор на сотрудников компании как на объект затрат, которого необходимо удерживать, в таком случае не имеет места.

В менеджменте человеческих ресурсов от самих сотрудников непосредственно необходимая энергичная и активная позиция в работе. Каждый сотрудник несет личную ответственность за свои достижения, организацию рабочего процесса и как следствие результаты труда.

Каждый сотрудник компании персонально обязан следить за тем, осуществляет ли он поставленные задачи и цели, которые себе наметил для выполнения задач и достижений компании.

Строение каждой компании и её политика в части построения и организации трудовой деятельности и организации установленных условий трудовой деятельности надлежит оставлять пространство для развития персональной инициативы сотрудника. Таким образом данный факт может значить, что определённые сотрудники компании могут за свою трудовую деятельность труд зарабатывать больше денежных средств а также иметь продвижение в карьере, намного быстрее чем другие сотрудники компании.

Также необходимо отметить, что подход с принципа правления человеческими ресурсами - это установленный, комплексный метод, который учитывает в себе часто изменяющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, снабжающих результативность функционирования компании.

Так согласно концепции развития компании в целом выявляются ключевые линии менеджмента человеческих ресурсов. В качестве примера можно увидеть что анализ может определить тот факт, что интересы организации требуют уделить особое внимание переквалификации и обучению сотрудников, притягиванием новых сотрудников, прорабатыванием и внедрением программы обучения сотрудников компании.

За процесс внедрения политики менеджмента человеческих ресурсов несет ответственность служба кадров организации.

В процессе длительного времени работы в кадровом менеджменте образовался термин – «человеческий капитал», представляющий из себя комплекс социокультурных и личностно-психологических качеств персонала, такие как: знания, навыки а также способности к сознательным деяниям, стабильному улучшению и развитию. Таким образом можно считать, что по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал обладает особенностью не исчерпываться, как в простом случае, а сохраняется и преувеличивается по мере использования в работе.

Принято выделять следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) что являет собой совокупность теоретических и узких практических знаний, которыми наделен сотрудник;
• специальный (неперемещаемый) который являет собой знания людей, спецификацию работы, личные связи, культуру делового общения, доверие и отношение к руководству компании. Отсюда следует, что такой тип человеческого капитала существует только в пределах данной компании.

Грамотное управление человеческим капиталом включает в себя:

• понимание проблемы нехватки высококвалифицированных кадров;
• персональный подход к каждому сотруднику;
• отказ от мнений о сотрудниках компании как даровом благе, не требующем финансовых работодателя, и признание нужды вклада в его формирование и развитие;
• проработку особой политики по отношению к человеческим ресурсам;
• активное применение стратегии занятости сотрудников, которая обеспечивает её истинные гарантии;
• обеспечение комфортного и спокойного морально-психологического климата;
• обеспечивает участие сотрудников и их представителей в управлении компании.

Необходимо учесть, что грамотное управление человеческим капиталом охватывает все управленческие действия и предпринятые решения, взаимодействующие на взаимоотношения между компанией и её сотрудниками. В современном мире колоссально вырос интерес к человеку как к основному фактору производства, доходов, повышения производительности труда, важному ресурсу а также гордости организации в конкурентной среде. Основополагающей человеческого фактора выступает личность - психологический вид человека, как дееспособного объекта общества, осознающего свое место и роль в ячейке обществе. На основании этого основывается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Руководителю в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива нужно в первую очередь руководствоваться данной схемой для:

1. умения заинтересовать сотрудника в росте своей квалификации, обучении и владении новыми знаниями;
2. грамотно индивидуально подходить к каждому сотруднику организации, который тем самым позволяет предельно применять его потенциал;
3. проявлять находчивость и настраивать сотрудников на здоровый психологический климат в коллективе.

Таким образом исходя из вышесказанного можем сделать вывод в том, что величина и итоги работы компании зависят не только от знаний, навыков и качества управления, но также компания ждет от сотрудника того, что он будет осуществлять определённую роль. В случае если сотрудник компании успешно выполняет свою работу и при этом сам доволен характером, содержанием и результатом своей работы в организации и своего активного взаимодействия с организационным окружением, в таком случае не появляются конфликтные противоречия, портящие взаимодействие сотрудника и компании. Наряду с этим важнейшим условием этого стоит грамотное построение роли и, в частности, образование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места этой роли в системе компании.

Выразить предпосылки касательно роли таким образом, чтоб сама роль, с одной стороны, полностью совпадала целям, стратегии работы в структуре организации и, с другой стороны, соответствовала желаниям, запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Также важными условиями этого выступает ясность и целесообразность роли. Ясность роли имеет под собой то, что сотруднику который ее исполняет ясно и понятно не только содержание роли, но и полная связь его деятельности и работы с поставленными целями и задачами компании, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. В первую очередь приемлемость роли заключается в том, что человек готов её выполнять обдуманно, отталкиваясь из того, что выполнение данной роли будет приносить ему удовлетворение от своей деятельности и приведёт к получению высокого, положительного результата, который не всегда должен носить исключительно материальный характер и быть чётко определённым для сотрудника до начала выполнения действия.