Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

На основе вышеуказанного, можно выявить, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» могут крайне отрицательно повлиять на эффективность работы персонала и успехи фабрики в общем смысле, так как уже было озвучено ранее, именно кадры – это самая ценная и важная часть производственных сил организации. В итоге эффективность работы предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что в первую очередь оказывает наибольшее влияние на объем и темп прироста вырабатываемой продукции, употребление материально-технических средств. Любое применение кадров прямым образом связано с изменениями показателей производительности труда. Рост данного показателя является основным условием роста и развития производительных сил предприятия и главным источником роста дохода.

Поэтому крайне необходимо разработать мероприятия направленные на улучшение кадровой политики и максимальному увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Стиль»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

1. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным фактором, влияющим на рост и эффективность производства, является присутствие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально разрешать назначенные производственные задачи и цели. Для максимально эффективного управления персоналом, данное предприятие остро нуждается в цельной системе работы с кадрами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу сотрудника до завершения его карьеры на данном предприятии.

По степени работы над данной темой было выявлено:

1. человек это ключевой фактор производства, доходов, повышения производительности труда. Человек - бесценный ресурс, а также достояние организации в конкурентной борьбе.
2. кадровый менеджмент становится костяком для наиболее эффективного применения трудовых ресурсов предприятия - одного из наиважнейших источников преуспевания каждой фирмы.
3. проблемы лидерства являются основными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство разбирается как присутствие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто наиболее успешно оказывает воздействие или влияет на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс больше не силового влияния в направлении достижения группой людей или организацией поставленных целей. Также лидерство выступает собой как специфический тип управленческого взаимодействия, образованный на наиболее эффективном сочетании разнообразных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей компании.
4. пути улучшения процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации повергнет к широчайшим изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Стиль» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу фабрики в нынешних рыночных условиях. Функционирование такой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных а также других проблем, в рыночных отношениях непереносимо без концепции, устанавливающей основные положения кадровой политики:

- создание единого принципа стратегического управления и развития персонала в данной отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разобрав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Стиль», был заключен вывод о том, что, кадровая политика там располагает рядом недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии а так же снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны советы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Стиль».

И, если организация приступит воплощать в жизнь предложенные меры, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903

1. Глухов В.В./Менеджмент для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. – 515 С.
2. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С
3. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С
4. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С
5. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С
6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С
7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С
8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
9. 13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С
10. 15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С
11. 16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С
13. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С
14. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица - Стили руководства по К. Левину