Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Руководитель обладающий либеральным стилем управления персоналом практически никогда не вмешивается в работу своего коллектива, а подчиненным предоставлена абсолютная самостоятельность, дана возможность индивидуального, а также и коллективного творчества. Такой вид руководителя с подчиненными как правило всегда вежлив, может изменить принятое им до обсуждения с коллективом решение, особенно если это несет вред его авторитету (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15, с 240- 242]

Нужно отметить, что имеется много классификаций стилей управления руководства. Так, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Было установлено, что каждый из перечисленных стилей руководства “в чистом виде” встречается крайне редко.

Из всего вышеизложенного можно увидеть что разобрав разные стили руководства, можно заметить, что каждый стиль подбирается под индивидуальную ситуацию. Нельзя выделить «универсальный» стиль руководства. Можно только подобрать более подходящий для каждой организации по отдельности.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ФАБРИКА МЕБЕЛИ «Стиль»

2.1 Характеристика фабрики мебели «Стиль»

Фабрика мебели «Стиль» являет собой организацию, основная деятельность которой состоит в предоставлении услуг по производству мебели. С целью поддержания постоянства основного вида деятельности в условиях рыночных отношений фабрика предлагает своим покупателям следующее:

• производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
• производство мягкой мебели для офисов;
• сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
• доставка мебели по месту назначения.

Не зависимо от того, что рынок мягкой мебели имеет широкое представление на рынке, большая доля производителей мебели являются как правило частными предпринимателями или индивидуальными предпринимателями без образования юридического лица. Данный вид деятельности является менее устойчивым, нежели организация бизнеса посредством формирования фирмы, которая является юр. лицом.

Типичной чертой изготовляемой мебели является ее качество изготовления. Фабрика закупила новое оборудование для обработки древесины, оборудование обслуживает рабочих обширного профиля –это позволяет добиться намеченного результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура фабрики мебели «Стиль»

2.2 Анализ кадровой политики фабрики мебели «Стиль»

Трудовые взаимоотношения на фабрике мебели «Стиль» выстроены согласно с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления сотрудника на рабочем месте издается приказ или распоряжение о принятии на работу. Для ознакомления сотрудника со своими должностными обязанностями проходит ознакомление сотрудника с его должностной инструкцией и после проходит ее подписание. Должностная инструкция имеет описание рабочего места сотрудника, функционала и перечень необходимых знаний для работника.

Помимо этого, работниками, которые имеют доступ к материальным ценностям, подписывается бумага о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Стиль» является сознательно-организованным, постоянным коллективом, который ориентирован на достижение официальной цели компании.

Главный упор в организации мебельной фабрики «Стиль», идет на схему материального стимулирования: оплата труда используется как главное средство стимулирования работников за добросовестный труд, также стимулирование через назначение премий или их лишение.

Сотрудникам, которые проработали на фабрике более 3-ех лет, получают персональную надбавка за стаж работы.

Отпуска сотрудникам фабрики предоставляются два раза в год по 14 дней, 1 раз в каждые 6 мес. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делим на кол. отработанных дней и умножаем на кол. отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Имеющееся моральное стимулирование на предприятии носит негативный характер и выражается через критику, изменение тона диалога, набора фраз и громкости голоса.

Анализ управления текучестью кадров связан с определением структуры мотивации убывания кадров. Она работает на реальных причинах, влекущих сотрудника принять решение об уходе с предприятия и смене работы. В данном случае статистика отдела кадров в наилучшем случае только частично может представить ответ на вопрос - почему ушел работник. Так, одно пояснение что «по собственному желанию» может быть представлено следующим образом:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.[16,c.129]

Также на предприятии есть аттестация работников, которая являет собой оценку уровня профессиональной подготовки и профессионального соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

Данная аттестационная процедура проводится на мебельной фабрике «Стиль» один раз в полгода и несет цели, которые отражены в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

На предприятии используют несколько видов оценки (аттестации) персонала:

1) на основании объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основании субъективных оценок ряда руководителей.

3) методика «360 градусов» — это круговая, субъективная оценка кадров, при которой каждый сотрудник проходит оценку своим руководителем, коллегами, подчиненными и даже клиентами.

По итогам проведенной аттестации выстраивается персональный план развития каждого специалиста по отдельности, предусматривающий дальнейшее повышение его квалификации и карьерный рост.

Так же на мебельной фабрике «Стиль» приветствуют личное развитие персонала: прохождение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций в построении работы с новой техникой и т. д.

Также необходимо отметить систему отбора и подбора рабочего персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы фабрики была отлажена и закреплена ясная система методов отбора персонала и сформированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на  должности:

1. Компетентность — это основное требование предъявляемое к кандидатам на должности. Изучают биографию, профессиональную карьеру и рекомендации, определяют степень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, общее состояние здоровья кандидата, составляют прогноз успешности адаптации в коллективе.

2. Объективность  — организация стремится привести к минимуму влияние субъективного мнения людей, которые принимают решение о приеме кандидата на работу;

3. Непрерывность — проводят постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из других кандидатов и работников организации;

4. Научность — в ходе процесса подбора персонала используют только современные методы.

Помимо всего другого, в организации имеет место система обучения персонала при внедрении нового оборудования или новейшей технологии обработки дерева.

На мебельной фабрике «Стиль» применяют следующие типы обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Из всего вышеизложенного можно сделать заключение в том, что кадровая политика мебельной фабрики «Стиль» занимает довольно высокий уровень, но не является совершенной. Потому и надо провести ряд социально- экономических мероприятий, для улучшения и сделать более эффективной.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «Стиль»

3.1 Анализ изъянов кадровой политики мебельной фабрики «Стиль»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» были выявлен следующие недостатки:

1. Негативный характер морального стимулирования – оно проявляет себя в критике, изменении тона диалога, вида фраз, громкости голоса. Но еще Маслов говорил что мотивировать сотрудников необходимо не только финансовыми действиями но и неэкономическими тоже.
2. Слишком частые аттестации персонала - демотивируют людей, наводя усилия работников только на выполнение установленных нормативов. В результате пренебрегается то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план идет не успех фабрики, а личный результат. В коллективе складывается чересчур высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно возникают конфликты.
3. Как следствие пункта 2 плохой микроклимат в организации и частые возникновения конфликтных ситуаций.
4. Субъективное отношение к кандидатам на должность при проведении собеседования – здесь неоспорим тот момент, что это неприемлемо. Во–первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а несоблюдение данного предписания это и есть нарушение главного закона нашей страны. Во-вторых - неэтично. Не брать человека на работу из–за того, что, к примеру, он женщина или наоборот, полного или же худого телосложения – аморально.
5. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
6. Отсутствует помещение для приема пищи и отдыха работников – это ведет к порче микроклимата и пониженной работоспособности, так как люди, не имеют возможности спокойно поесть и отдохнуть после обеда, возвращаются на рабочее место не отдохнувшими, и, как следствие, никакого желания работать у них нет.
7. Разобщенность трудового коллектива на неформальные группы – залог успешной работы любой организации - сплоченный коллектив, который трудится на благо и процветание своей компании, в которой человек работает. В случае если такого коллектива нет - эффективность деятельности сильно падает.