Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОРА УСПЕШНОГО УПРАВЛЕНИЯ).pdf

8. Мельница. Цель: проживание «мелких» конфликтных ситуаций, настройка на совместную работу. Равное число участников тренинга образуют два круга (один внутри другого), встают лицом друг к другу и разыгрывают в парах мелкие диалоги – ситуации, которые задает ведущий. Диалог длится 2 минуты. После каждого диалога внешний круг делает несколько шагов, например по часовой стрелке; каждый участник меняет партнера, разыгрывается следующий эпизод.

Ситуации для разыгрывания:

• Находящиеся во внешнем круге играют роль контролеров автобуса, а находящиеся во внутреннем – роль безбилетных пассажиров;
• Внутренний круг – продавцы, которым нет дела до покупателей, а внешний – покупатели;
• Внешний круг – начальник, «застукавший» опоздавшего подчиненного, а внутренний – подчиненный;
• Внутренний круг – жилец, которого залил сосед сверху, внешний круг – сосед сверху.

В ходе обсуждения участники анализируют свое наиболее типичное поведение в различных ситуациях, приживаемые эмоции.

9. «Настойчивость – сопротивление». Цель: дать возможность участникам группы проанализировать эмоции и чувства, возникающие на разных этапах протекания конфликта. Группа разбивается на пары, в каждой паре определяются роли: настаивающий и сопротивляющийся. Настаивающий выдвигает требование (например, прийти домой в 10 часов), сопротивляющийся выдвигает причину, по которой он не может выполнить это требование. Настаивающий должен приводить различные убедительные доводы, сопротивляющийся приводит свои доводы, поддерживающие ответ «нет». Все доводы и с той и с другой стороны должны быть мотивированными, прочувствованными. Упражнение будет закончено, если настаивающий или сопротивляющийся скажет «ты меня убедил», а не «утомил». Далее в парах меняются ролями, и настаивающий придумывает новую ситуацию.

10. Аэропорт. Цель: конструктивный выход из конфликтной ситуации. Из числа участников группы выбираются две пары, которые проигрывают одну и ту же ситуацию. Одна пара выходит из аудитории на период игры первой пары. Каждому игроку дается для ознакомления инструкция только для его роли, напечатанная на отдельном листе. Остальные участники, оставшиеся в аудитории, становятся на время наблюдателями и должны понять суть происходящего, провести анализ общения (позиции: открытая-закрытая, активная-пассивная, доброжелательная - враждебная - нейтральная; родитель - взрослый - ребенок) и эффективности результатов общения двух пар. Анализируются эффективные пути разрешения конфликта.

Инструкция для «начальника»: Вы - начальник планово - экономического отдела. Сотрудница Н. не сделала расчеты к сроку. Вам передали, что она заболела и долго не появится. Однако, когда вы несколько раз звонили домой, к телефону никто не подходил. Вы летите в командировку в Санкт-Петербург без нужных вам документов, и вас это злит. В аэропорту вы сталкиваетесь с сотрудницей Н.

Инструкция для «подчиненной»: Вы - работник планово - экономического отдела. Очень неудачно складываются ваши дела: в самую пору сдачи важного документа тяжело заболела сестра, и, поскольку за ней некому ухаживать, вы взяли больничный по уходу и теперь временно у нее живете. Ваш знакомый прилетает из Санкт- Петербурга, откуда вам обещали передать хорошее лекарство для сестры (без этого лекарства она может даже умереть). В аэропорт вы опоздали, самолет давно прилетел, вы стоите и не знаете, что делать. Вдруг вас окликает начальник.

11. «И тут вы ему говорите». Цель: дать возможность участникам группы почувствовать себя в разных коммуникативных техниках, найти поведенческие ходы, которые делают каждую технику успешной и субъективно привлекательной (владение всеми тремя позициями - важный залог гибкого, конструктивного поведения в общении).

Группа делится на тройки. В каждой тройке участники получают роли игрока, подыгрывающего и наблюдателя.

Инструкция игроку. Сначала вы будете вести свою партию с позиции «сверху» - давите, требуйте, грубите, угрожайте, насмехайтесь, будьте очень настойчивы. Как бы ни вел себя ваш партнер, постарайтесь все время лидировать, быть «над ним». Через 3-4 минуты остановите диалог, немного помолчите и начинайте игру с позиции «снизу» - заигрывайте, просите, чувствуйте себя слабым и зависимым, уступайте, входите в положение другого человека, и так 3-4 минуты, а затем после небольшой паузы побудьте в позиции «на равных».

Инструкция подыгрывающему. Вы не имеете ограничений в поведении. Расслабьтесь, максимально включитесь в ситуацию, настройтесь на партнера, а после этого реагируйте на его слова так, как вам хочется.

Инструкция наблюдателю. Ваша задача - фиксировать развитие диалога, особенности поведения, развитие сюжета и следить, чтобы партнеры выполнили свои инструкции. Если вы считаете, что игрок не выполняет свою задачу, уходит в другую социальную роль, вы имеете право остановить игру.

После проведения первого цикла меняются роли. Для обсуждения даются следующие ситуации:

• Ваш коллега попросил у вас на несколько дней «посмотреть» ценные рабочие материалы. Вернул только через неделю в неприглядном, местами нечитабельном виде. И тут вы ему говорите...
• Вы – страстный любитель тюльпанов, выращиваете у себя на участке редкие сорта, приобретаете луковицы за очень приличные деньги. У соседки, с которой у вас нормальные отношения, есть собака – спаниель…
• Вы купили понравившуюся вам блузку, придя домой и примерив ее, вы обнаружили, что она не гармонирует ни с одной вещью в вашем гардеробе, да и внутренняя обработка вам показалась некачественной.

12. Адские башни. Цель: построение команды, в котором делается попытка показать конфликт, возникший из-за коммуникационных барьеров между участниками. Разбить группу на команды. Каждой команде дается побольше деталей из «Лего» или какого-нибудь другого похожего конструктора. Объясняется, что им будет нужно построить башню. Всем участникам каждой из команд вручить карточку, на которой будут записаны данные, касающиеся какой-то одной части задания. Подчеркнуть, что этой информацией ни с кем нельзя делиться. Объявляется, что игра будет проходить в полном молчании, и разрешите игрокам приступить к делу.

Инструкции для карточек: башня должна состоять из 20 блоков; башня должна иметь высоту в 10 уровней; башня должна быть построена только из белых, красных и желтых «кирпичиков»; башня должна быть построена только из синих и желтых «кирпичиков»; шестой уровень башни должен отличаться по цвету от остальных; башню должны построить именно вы. Если за «кирпичи» возьмутся другие члены вашей команды, остановите их.

13. Битва за голоса. Игра имитирует борьбу политических деятелей и партий за голоса избирателей. Группа разбивается на две подгруппы: “избиратели” (не менее 4 человек) и “агитаторы” (не менее 3 команд по 2—3 человека в каждой). Ведущий отводит агитаторам полторы-две минуты для того, чтобы каждая из команд сформулировала лозунг своей партии или кандидата — фразу с заданным количеством слогов. После этого агитаторы становятся в круг так, чтобы члены одной команды не соседствовали друг с другом. Часть группы, изображающая избирателей, заходит внутрь круга. По команде ведущего агитаторы одновременно выкрикивают лозунги (каждая команда — свой). Тот из избирателей, кому удалось расслышать чей-либо лозунг, выходит из середины во внешний круг и присоединяется к агитаторам. Так что во время следующей попытки лозунг, достигший его слуха, будет звучать на одну глотку громче. Игра продолжается до тех пор, пока в центре круга не останется ни одного участника. Выигрывает команда, сумевшая навербовать наибольшее количество “сторонников”.

14. Театр абсурда. Каждый из участников выбирает тему или житейскую ситуацию. Все становятся полукругом вокруг “ведущего” и начинают бубнить — каждый о том, что задумал . Как только ведущий приближается к одному из них, чтобы расспросить, поговорить о его ситуации, все остальные начинают бубнить громче, яростнее и ближе к уху ведущего, стараясь помешать разговору. Ведущий обходит всех и говорит с каждым. Затем кратко резюмирует, с кем и о чем был разговор, а участники оценивают, насколько ему удалось вникнуть в то, о чем говорилось.

15. Подъемный кран. Цель: развитие умения действовать согласованно. Один из участников игры ложится на траву, а остальные участники поднимают его, поддерживая каждый одной рукой. При дружных совместных условиях группа легко поднимает любого участника, даже самого грузного. Те, кого поднимают, придумывают себе роль и сообщают ее всем. Роли могут быть следующими: тренер победившей команды; полковник, выигравший битву; балерина, взметнувшаяся ввысь в танце; пловец, поднявшийся на гребень волны; облако, летящее по небу в жаркий день; бревно на субботнике; прыгун, зависший над планкой; цветок лотоса на поверхности озера.

Обсуждение упражнения – что труднее пытаться донести какую – то информацию или ее расшифровать?

Упражнения для завершения занятия:

1. Аплодисменты по кругу. Мы хорошо поработали сегодня, и мне хочется предложить вам игру, в ходе которой аплодисменты сначала звучат тихонько, а затем становятся все сильнее и сильнее. Ведущий начинает тихонько хлопать в ладоши, глядя и постепенно подходя к одному из участников. Затем этот участник выбирает из группы следующего, кому они аплодируют вдвоем. Третий выбирает четвертого и т.д. последнему участнику аплодирует уже вся группа.

2. Я хочу тебе подарить. Ведущий группы говорит, что сегодня каждый участник группы, может сделать другому и сам получить необыкновенный подарок. Подарок этот может быть как реальным, так и виртуальным. Задача каждого участвующего – принять подарок, поблагодарить сказать «Спасибо» и самому сделать подарок одному из участников. Необходимо, чтобы каждый подарил и получил подарок.

3. Упражнение «Доброе животное». Участники встают в круг и берутся за руки. Ведущий говорит: «Мы — одно большое доброе животное, давайте послушаем, как оно дышит». Все прислушиваются к своему дыханию и дыханию соседей. «А теперь подышим вместе». Вдох — все делают шаг вперед, выдох — шаг назад (повторить три раза). «Так не только дышит животное, так четко и ровно бьется его большое доброе сердце. Тук — шаг вперед, тук — шаг назад (повторить три раза). Мы все берем дыхание и стук сердца этого животного себе».

4. Волшебный клубочек. Участники и ведущий сидят в кругу. Ведущий передает клубок ниток участнику, тот наматывает нить на палец и при этом говорит свое имя и передавая клубок соседу слева, желает ему что – нибудь хорошее.

Выводы по главе 2

1. Наиболее предпочитаемыми формами поведения испытуемых в ситуации конфликта являются сотрудничество, компромисс и соревнование, конкуренция, а наименее предпочитаемой – избегание.

2. У сотрудников организации более всего выражены потребности в достижении, наименее выражена потребность во власти. То есть работники больше всего стремятся достичь каких-то целей в своей работе, получить некоторое признание в своей деятельности.

3. В целом группа характеризуется средним социально - психологическим климатом, то есть эмоциональная атмосфера на работе вполне нормальна, но недостаточно удовлетворяет сотрудников. В основном работники не удовлетворены распространением информации и сплоченностью группы.

4. Руководство коллективом имеет демократический характер, но проявляются и авторитарные черты.

5. Статистический анализ показал, что, чем больше выражен демократический стиль руководства, тем больше сотрудники ориентированы на достижение успеха, и тем благоприятнее социально – психологический климат. Чем больше выражен либеральный стиль руководства, тем больше сотрудники склонны идти на компромисс, но тем менее они организованы. Чем больше выражен авторитарный стиль руководства, тем больше сотрудники склонны к избеганию конфликтов, тем менее они сплочены и тем меньше контактируют между собой.

6. На основе проведенной диагностики рабочего коллектива была разработана программа повышения эффективности руководства. В задачи программы входит: повышение демократичности управления; совершенствование системы мотивации сотрудников; снижение конфликтности сотрудников; повышение сплоченности коллектива, улучшение социально - психологического климата группы. Методы работы: практические рекомендации, беседа, консультирование, социально – психологический тренинг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данного исследования являлось изучение психодиагностики коллектива как фактора успешного управления. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.

В ходе теоретического анализа научной литературы по проблеме исследования выяснилось, что успешные организации имеют динамичное и эффективное руководство. Наиболее существенной характеристикой успешности деятельности и взаимодействия членов рабочего коллектива является стиль управления. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы, а также психологическими особенностями как руководителя, так и подчиненных. К психологическим особенностям рабочей группы относится прежде всего – социально-психологический климат. Это существующая реальность межличностных отношений, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Конфликты для коллектива функциональны, они не противоположны порядку, а являются его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. Можно отметить как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов. Чтобы происходящее имело позитивный знак, каждый руководитель должен научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием, мотивацией и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь.