Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит перед предприятиями задачи, одной из важнейших является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Менеджмент человеческих ресурсов является обязательным составляющим управления и развития любой организации. Он является одной из важнейших подсистем организации и, в конечном итоге, определяет успех ее развития.

Совершенствование и оптимизация системы менеджмента человеческих ресурсов представляет собой сложный процесс, который требует учета многих переменных.

Эффективность работы любой организации, обеспечивают люди, которые работают в ней. Учитывая это, современная концепция управления предприятием, как правило, выделяет из множества функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с менеджментом человеческих ресурсов.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта — человека. По своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику.

Перестройка управления экономикой, переход к рыночным отношениям, использование различных форм собственности невозможны без существенного повышения роли управления персоналом организации, что становится важнейшим фактором, отличающим преуспевающие компании от менее удачливых.

Цели и задачи менеджмента человеческих ресурсов осуществляются через кадровую политику. Объектом кадровой политики предприятия является его персонал, т.е. кадровый потенциал предприятия.

Хозяйствующие субъекты различных организационно-правовых форм собственности, в соответствии с социально-экономическими изменениями в стране, стремятся создать адекватную систему управления, которая будет способна учитывать влияние множественности факторов внешнего окружения, изменчивость внутренней среды, на основании чего сможет вырабатывать соответствующую этим условиям эффективную кадровую политику предприятия.

Усиление внимания к процессу менеджмента человеческих ресурсов в последние десятилетия свидетельствует об актуальности данной проблемы и требует изучения и дальнейшей разработки данной темы.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Профи»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Профи»;

Объектом исследования является ООО «Профи».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Профи».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов на современном этапе

Сегодня управленческая деятельность является основополагающей в системе менеджмента организаций. Ее основная задача – обеспечение работы фирмы с помощью постоянного роста производительности труда и оптимизация направлений деятельности в соответствии с потребностями рынка [2, с. 45].

Изменение системы управления обоснуется объективной необходимостью и рыночной системой хозяйствования, которые связаны с удовлетворением индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах и использованием новейших технологий [7, с. 119].

Рыночная экономика и усиливающаяся конкурентная борьба требует от современной системы управления гибкости и эффективности. Профессиональный менеджмент в этой области формирует благоприятную среду, где реализуется трудовой потенциал, развиваются способности каждого работника, а люди получают удовлетворение от выполненной работы и признания своих и коллективных достижений [3, с. 75].

В соответствии с вышеизложенным в области управления персоналом происходит переход от технологического к системному подходу, в основе чего лежит долговременное развитие трудового потенциала работника.

В настоящий момент управление персоналом приобретает большую значимость, т.к. это позволяет реализовать и обозначить целый перечень вопросов адаптации индивида к внешним условиям, а также учесть личный фактор в построении системы управления персоналом любой организации.

Система управления персоналом является одной из основных составляющих частей общей системы управления предприятием.

Система управления персоналом представляет собой совокупность мероприятий по работе с человеческими ресурсами, направленных на достижение целей компании за счет работы с сотрудниками предприятия. Как известно, персонал – ключевой ресурс любой компании, поэтому от правильности функционирования данной системы зависит эффективность работы любой организации и реализация её стратегических задач [7, с. 121].

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.

Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:

1 - обеспечение трудовыми ресурсами;

2 - организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Данная система требует постоянной модернизации, поскольку со временем происходит устаревание методов влияния на персонал под воздействием перемен в обществе и введения новых ценностей. Если еще 10 лет назад основной задачей управления персоналом была своевременная благодарность в виде вывешивания фото на доске почета, то сегодня лучший способ поощрения – материальное премирование [2, с. 47].

В любой организации основную деятельность выполняют коллективы работников, управляемые менеджерами. Человеческий ресурс является основой любого предприятия, поскольку люди собираются в учреждения и организации для осуществления трудовой деятельности. Это позволяет добиться весомых преимуществ перед индивидуальной работой, поскольку обеспечивает большую продуктивность и эффективность выполняемого труда. При современных методиках управления личность является организационной единицей, поскольку именно такой подход обеспечивает высокую производительность [3, с. 77].

Трудовой коллектив предприятия состоит из квалифицированных кадров, объединенных общей идеей. Его рассматривают как социальную организацию, поскольку, по сути, это разновидность общественного учреждения, которая управляется в соответствии с иерархией (начальник отдела – менеджер – трудовой коллектив) [3, с. 78].

В виде социальной общности трудовой коллектив выступает элементом структуры общества. Чтобы уметь управлять всеми процессами организации, следует правильно создать иерархическую пирамиду из сотрудников, где каждый может выступать в роли подчиняющегося и подчиненного, кроме начальника и низшего звена в пирамиде. При этом следует учесть, что основной объект управления – человек, который является личностью, а не элементом конструкции. Поэтому важную роль в управлении играет знание психологии, позволяющее начальнику без труда влиять на подчиненных таким образом, чтобы максимально повысить уровень производства, достичь целей и задач, поставленных перед фирмой, и при этом, чтобы работники чувствовали свою значимость и были готовы к дальнейшему сотрудничеству. Все виды управленческой деятельности должны подчиняться знанию психологических приемов и применению их на практике [2, с. 48].

Как уже отмечалось, эффективность управления обуславливается рациональной производственной структурой предприятия и эффективной организацией управления [7, с. 123].

К показателям, которыми характеризуется производственная структура предприятия, относятся:

1. Количество подразделений на предприятии;

2. Количество сотрудников, работающих в его подразделениях;

3. Удельный вес и динамика численности сотрудников, которые заняты в основном и вспомогательном производстве, а также в управлении.

Для характеристики организации управления применяются следующие основные показатели:

1. Структура управленческого персонала;

2. Среднее количество рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства;

3. Уровень образования инженерно-технических работников;

4. Механическая оснащенность инженерного и административного персонала;

К показателям эффективности управления относятся:

1) отношение объема реализованной (чистой продукции) и стоимости основных промышленно-производственных фондов;

2) отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления.

Эти показатели рассчитываются на основе годовых отчетов.

Функции управления персоналом распределяются между линейными руководителями и кадровой службой.

Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для эффективного труда.

Кадровая служба является организатором и координатором всей работы с кадрами. Она оказывает консультативную и методическую помощь линейным руководителям, а также осуществляет контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществляет надзор за оплатой труда и медицинским обслуживанием работников [7, с. 125].

Начало действия системы управления на предприятии происходит с момента принятия сотрудника на постоянную работу и заключения соответствующего трудового договора.

Согласно выбранному профилю предприятия или фирмы, создается программа и внутренний распорядок, учитываются основные цели и задачи организации, что позволяет в дальнейшем работать в соответствии с разработанным и утвержденным уставом данного предприятия. Это позволяет разработать программы и структуру организации. Таким образом, проводится регламентация управленческой деятельности.

Управленческая деятельность направлена на получение высоких показателей труда в целях процветания организации. Поэтому все коммерческие организации по своей природе имеют более отлаженную систему подчинения и управления, чем некоммерческие.

Эффективное управление персоналом на современном этапе формируется в соответствии с потребностями и целями производства, поэтому состав персонала, организационная структура и требования к работникам зависят от содержания, а также трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

В соответствии с вышеизложенным, управление персоналом является сферой деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая направлена на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников и которая осуществляется психологическими, правовыми и экономическими методами [7, с. 127].

1.2. Принципы, функции, задачи и методы менеджмента человеческих ресурсов управления персоналом

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципами являются устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, которые обусловлены действием объективных законов. Принципы реализуются с помощью методов.

Принципы, которые положены в основу эффективного управления персоналом, весьма многообразны и носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные).

Они распространяются на разные сферы деятельности: управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия и отдельного работника. К общим принципам, как инструменту управления персоналом, можно отнести: научность, плановость, комплектность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность.