Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОРА УСПЕШНОГО УПРАВЛЕНИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Успешность деятельности любой организации зависит от множества факторов, включающих условия и внешней и внутренней среды организации. Наиболее ограниченным фактором производства является рабочая сила, поэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до последнего времени не замечалась. Между тем, в эффективном использовании труда работников заинтересован как сам работник, так и собственник производства. Увеличение количества различных компаний и фирм, а, следовательно, и занятых в работе людей, приводит к обострению конкуренции, что с необходимостью диктует повышение требований к субъекту деятельности в целом, и к работникам в частности. Продвижение услуг в условиях мирового кризиса и снизившейся так же повышает требования к эффективности профессиональной деятельности работников.

Главную роль в организации играет руководитель. Именно руководитель порождает корпоративную культуру в организации и управляет ею, то есть его внутренняя личностная культура, стиль управления формируют культуру организации. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Для эффективного управления коллективом необходимо во время замечать его социально – психологические характеристики, учитывать индивидуальные особенности работников.

Поэтому актуальным является изучение возможностей психодиагностики коллектива как фактора успешного управления.

Разработка проблемы эффективного управления непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др.

Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, Л. Килман, В.Д. Козлов, И. Ладанов, Э. Шейн и др. Теория и методология управления персоналом и УЧР представлены в трудах ведущих отечественных ученых: С. Н. Апенько, Т. Ю. Базарова, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, Н. А. Горелова, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, В.И. Вдовика, В.К. Луценко, В.П. Родионова и др.

Несмотря на большое количество фундаментальных и прикладных трудов в сфере управления, в настоящее время психодиагностика все еще недостаточно применяется в целях повышения эффективности управления. Обычно диагностика психологических особенностей рабочей группы применяется при уже возникших проблемах. Между тем своевременная диагностика может обеспечить профилактику различного рода конфликтов и снижения эффективности профессиональной деятельности сотрудников.

Цель исследования – изучение психодиагностики коллектива как фактора успешного управления.

Объект исследования: психофизиологическое исследование в практике управления персоналом.

Предмет исследования: психофизиологические исследования возможностей и ограничений в практике управления персоналом.

Гипотеза исследования: своевременная психодиагностика рабочего коллектива позволяет оценить имеющиеся и назревающие проблемы и вовремя их разрешить. Такие проблемы касаются в основном: конфликтности работников, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата и стиля управления.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ проблем управления человеческими ресурсами.

2. Провести теоретический анализ психологических особенностей коллектива, влияющих на эффективность деятельности.

3. Организовать и провести эмпирическое исследование психодиагностики коллектива как фактора успешного управления.

4. Разработать программу повышения эффективности управления на основе результатов психодиагностики.

В качестве методов исследовании используются: теоретический анализ научной литературы, психодиагностические и статистические методики.

В исследовании использовались следующие эмпирические методики диагностики:

1. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса.
2. Тест на выявление преобладающих потребностей.
3. Методика выявления степени интеграции О. Немова.
4. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина.

Для обработки данных использовалась статистическая методика – коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Практическая значимость исследования. Предложенная в работе модель психологической диагностики и построения на ее основе программы повышения эффективности деятельности может быть использована для оценки и развития персонала как субъекта управления. Результаты исследования могут представлять интерес для руководителей, а также найти применение в области консультирования по вопросам управления коллективом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОРА УСПЕШНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие руководства. Психологические особенности деятельности руководителя

По мере усложнения условий среды как коммерческие, так и государственные организации вынуждены, прежде всего, заботится о гибкости и адаптивности своих организационных структур, в связи с чем значительно возрастает роль компетентного руководителя и значение человеческого потенциала организации.

Понятие «руководство» в социально-психологических публикациях, как правило, тесно соседствует с анализом другого, очень близкого по своему психологическому содержанию понятия «лидерство». Суммируя взгляды ведущих специалистов относительно существа феноменов руководства и лидерства, можно сказать, что они:

• являются средством организации и управления социальной группой;
• имеют различную социальную и психологическую природу;
• рассматриваются как проявления процесса межличностного влияния, реализуемого по разным каналам (официальным и отчасти неофициальным в системе взаимодействия «руководитель – подчиненный» и неофициальным в системе взаимодействия «лидер – последователи») [42].

Руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную им, максимально эффективно. На руководителя организации официально возлагаются функции управления коллективом и организации его деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование порученного ему коллектива перед вышестоящими инстанциями и обладает строго определенными возможностями санкционирования (наказания и поощрения подчиненных с целью влияния на их профессиональную активность).

Многофункциональность управленческой деятельности в определённой степени отражает сложность и специфику человека как объекта управления, заключающуюся в особенностях его активности: каждый человек уникален и неповторим, человек (и тем более группы людей) обладает возможностью сознательного и бессознательного искажения информации, у человека (группы людей) могут изменяться параметры деятельности в зависимости от степени заинтересованности в ней [22, с. 68]. Эффективность управленческой деятельности руководителя проявляется в создании в рамках организации позитивного психологического климата, ориентированного на укрепление сплоченности коллектива и удовлетворение его членов осуществляемой деятельностью [25, с.54].

Перечислим наиболее общие, встречающиеся у многих исследователей личностные свойства, от которых зависит успешность деятельности человека:

- интеллектуальные способности и качества, в том числе образованность, широта ума, память, внимание, перцепция. А также этика, умение выражать свои мысли, рефлексия;

- волевые качества: умение отстаивать свою точку зрения, способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях, собранность в условиях сложной обстановки, упорство в преодолении возникших трудностей, умение заставить себя делать неинтересную работу;

- качества эмоционального характера, такие как уравновешенность, самообладание, переживания, угрызения совести, наслаждения, восхищения.

- коммуникативные качества личности, такие как социально - психологическая толерантность, эмпатийность, добро-злонамеренность агрессивность по содержанию в них нравственно-этического компонента могут быть отнесены к характеристикам духовно-нравственного развития, достаточно полно отражающим нравственно-этический компонент личности и др.

К особенностям личности руководителя, определяющими в той или иной мере эффективность руководства, относятся:

1. Возраст руководителя, который может оказывать неблагоприятное влияние на удовлетворенность коллектива общей атмосферой и различными аспектами жизни, если он значительно превышает средний возраст членов коллектива.

2. Пол руководителя. Большое значение имеет наличие определенного стандарта поведения мужчин и женщин, принятого в обществе. Замечено, что женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а следовательно и в степени ориентации на человеческие отношения.

3. Образовательный уровень. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления, специальных наук, связанных с деятельностью организации [34].

4. Способности: интеллект, однако мотивация и опыт руководителя, а также его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными способствуют снижению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности [45]. К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность, которые очень важны для успешного выполнения управленческой деятельности.

5. Черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся:

‒ Доминантность или способность влиять на людей.

‒ Уверенность в себе.

‒ Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость .

‒ Стремление к достижению цели и предприимчивость.

‒ Ответственность и надежность в исполнении заданий.

‒ Независимость.

‒ Общительность [17].

Основной особенностью руководителя, определяющей эффективность работы, является стиль управления.

Проблема исследования стиля руководства активно разрабатывается представителями самых различных направлений и научных школ как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Один из наиболее актуальных аспектов разработки данной проблемы – определение стилевых характеристик в качестве признака эффективного управления организацией и/или способов принятия управленческих решений.

В настоящее время за рубежом существует несколько подходов к изучению стиля руководства. Первый включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора), необходимых эффективному руководителю в любом организационном контексте. Второй тип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Мутона). Третий подход предполагает изучение стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона). Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих стили руководства в связи с конкретной ситуацией (теория лидерства Т. Коно, причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория). Таким образом, на сегодняшний день исследования стиля управления носят прикладной характер и в основном посвящены ответу на вопрос, какой стиль избрать руководителю, чтобы извлечь максимальную выгоду для организации?[50].