Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (1 Теоретические основы разработки кадровой стратегии организации).pdf
Добавлен: 04.07.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 3
3. взаимодействие с агентствами занятости;
4. сотрудничество с учебными заведениями и бизнес-школами;
5. Поиск персонала через Интернет;
6. Лизинг персонала.
Выбор источника найма для новых сотрудников определяется кадровой стратегией и кадровой политикой компании, ее финансовыми возможностями, привлекательностью (брендом) организации и ситуацией на рынке труда.
Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает внедрять меры для их диагностики и отбора.
Для разработки и реализации кадровой стратегии организации в функциональных областях создаются рабочие группы: организация персонала, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать персонал не только в отдел кадров, но и в другие отделы, участвующие в решении задач.
Важность кадровой стратегии очень велика и определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, которые возникают перед российскими предприятиями в нынешних условиях все возрастающей конкуренции между товаропроизводителями и ростом потребностей потребителей за качество товаров и услуг. Экономический кризис проявился не только в сокращении объемов производства и в увеличении числа убыточных производственных предприятий, но и в оттоке квалифицированных кадров в другие сектора, переориентации как молодежи, так и учебных заведений на подготовку специалистов в непроизводственных специальностях. В этой ситуации производственные предприятия, производящие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, не разрабатывая кадровые стратегии, адекватные внешним и внутренним условиям.
Разработка стратегии означает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерными особенностями успешных менеджеров являются, во-первых, то, что они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предотвращении изменений; в-третьих, они имеют выраженную готовность к корректировкам.
В грамотно разработанной кадровой стратегии настоящее и будущее компании органично сочетаются. Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает проблему развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.
Эффективность определения кадровой стратегии определяется степенью формирования компонентов управленческого мышления руководителя:
1. рабочая концепция (как набор конструктивных принципов);
2. модели (как идеальный курс действий);
3. философия (как совокупность представлений);
4. Методология (как система методов анализа и трансформации).
Кадровая стратегия организации является важной частью успешного бизнеса.
Основными и наиболее важными ресурсами организации являются, прежде всего, люди. Хорошо разработанная кадровая стратегия, соответствующая действительности, является одной из наиболее важных областей управления организацией. Это позволяет достичь оптимального взаимодействия между человеком и организацией, а также их отношения с внешней средой.
Уровень развития персонала напрямую влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Конкурентное предприятие стремится максимально использовать возможности своих сотрудников, создавая все усилия для наиболее полного возвращения и интенсивного развития своего потенциала. Есть много печальных примеров того, как плохо продуманные решения кадровых вопросов привели к тому, что организация рухнула.
Если предприятие считает свой персонал основным источником стабильного существования и процветания бизнеса, практика показывает, что такие организации преуспевают и могут быть конкурентоспособными.
В качестве вывода можно отметить, что в работе с кадрами наступил новый период, когда все больше внимания уделяется личности сотрудника, поиску новых стимулов. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планирует свою работу не только в ближайшем будущем, но и в отдаленном будущем. Стратегия персонала играет важную роль в этих планах. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений об их управлении с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет достичь поставленных целей с минимальными затратами материальных и людских ресурсов.
Кадровая стратегия организации зависит от элементов: экономической, политической, правовой, социальной. Независимо от формы работы с персоналом, которую выбирает организация, и какой HR-стратегии она не использует, каждый из этих элементов должен быть тщательно проанализирован и отражен в нем.
Многие менеджеры считают, что стратегия в области людских ресурсов является неотъемлемой частью общей экономической стратегии предприятий и следствием долгосрочного планирования их экономической деятельности. Но на практике существуют разные варианты их взаимодействия. Существует четыре концепции планирования работы с персоналом предприятия:
Стратегия 1.frame зависит от стратегии организации в целом;
2. Стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
3. кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
4. Стратегия персонала и стратегия организации определяются в интерактивном режиме.
Первая концепция: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При таком подходе стратегия персонала определяется как средство достижения целей предприятия с учетом потребностей каждого подразделения отдельно и компании в целом. Это связано с тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В этой ситуации сотрудники службы управления персоналом должны адаптироваться к действиям руководителей организации с учетом интересов общей стратегии.
В концепции зависимости кадровой стратегии от общего числа есть небольшие недостатки. Прежде всего, это означает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям. Однако именно эти человеческие ресурсы требуют долгосрочного наблюдения. Часто не просто нужно управлять доступными ресурсами по-разному, но и обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не может быть найден в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда. И это, как всегда, дополнительные затраты денег и времени. Другим недостатком этого является высокая вероятность того, что сотрудники перейдут в оппозицию к новому курсу руководства.
Вторая концепция: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение этой концепции объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированного персонала с необходимой квалификацией на рынке труда, и его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления бизнеса ограничены потенциалом существующих сотрудников. Такое ограничение очень важно в тех случаях, когда руководство считает, что объем знаний сотрудников является основным ресурсом. Большим преимуществом здесь является то, что стратегические планы, основанные на доступных людских ресурсах, более осуществимы, чем стратегические планы, связанные с внешними источниками. И недостатком является то, что бизнес-планы компании ограничены и связаны с управлением персоналом компании.
Третья концепция: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признаются три теории, описывающие эту стратегию кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера [3] и «интегрированная стратегия управления персоналом».
Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь между стратегиями человека и бизнеса:
1. гарантия долгосрочного трудоустройства работников;
2. строгий отбор персонала;
3. Использование командного метода работы;
4. Зависимость оплаты труда от ее результатов;
5. разработана система тренингов;
6. незначительные различия в статусе;
7. интенсивность предоставления информации команде.
Таким образом, этот подход предполагает привлечение специалистов по персоналу к решению стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие их высокой компетентности и способности самостоятельно решать задачи, связанные с персоналом, с точки зрения развития всей организации.
Согласно этой точке зрения, предпринимательская стратегия, например
«Зонтик», ограничивает сферу деятельности сотрудников организации. Он разрабатывает и кадровую стратегию. Одновременно политика управления персоналом также влияет на ведение бизнеса, не ограничиваясь предоставлением необходимых человеческих ресурсов. Эта концепция имеет следующие преимущества:
1. Планы компании своевременно коррелируют с деятельностью в сфере кадровой политики (обучение, вербовка, повышение квалификации);
2. Все сотрудники, участвующие в конкретных мероприятиях, информируются заранее о стратегических кадровых событиях;
3. все подразделения организации могут вносить предложения по новым стратегиям;
Во-первых, это стратегии организации, продуктом которой является сам персонал, например, образовательные учреждения или фирмы для лизинга персонала. Стратегии персонала здесь имеют самостоятельное значение и являются общими. Разработка таких стратегий должна подпадать под общие правила, которые сегодня достаточно хорошо установлены.
Во-вторых, это организации, большинство из которых возглавляет персонал, но только один из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к категории функциональных, подчиненных задаче реализации основной стратегии. Существуют основные формы кадровых стратегий, которые действуют в роли функциональных, т. Е. Развивающихся вообще.
Как правило, последнее можно разделить на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.
Стратегии функционирования связаны с поведением организации на рынке. Стратегия персонала с лидерством в области низких издержек в основном сосредоточена на привлечении и обеспечении работников средних профессий средней квалификации. Для его реализации нет необходимости привлекать научный персонал с высоким уровнем творческого потенциала. А среди менеджеров более предпочтительными будут администраторы административного склада.
Суть стратегии дифференциации - концентрация усилий организации в нескольких приоритетных областях, где она пытается добиться превосходства над другими. Соответствующая ему кадровая стратегия, в отличие от предыдущего, должна быть ориентирована на персонал узкой специализации и максимально возможную квалификацию - ученых, исследователей, разработчиков. От менеджеров здесь требуются лидерские склонности и предпринимательские способности.
Стратегия фокусировки предполагает, что фирма выбирает тот или иной сегмент рынка и реализует в себе одну из двух предыдущих стратегий. Соответствующая функциональная стратегия управления персоналом должна соответствовать одной из ранее описанных стратегий, принимая во внимание тот факт, что потребуются работники более узкой специализации, особенно в случае стратегии дифференциации. Если операционные стратегии в первую очередь связаны с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития как объекта имеет свои потенциальные и конкурентные преимущества. К ним относятся:
1. стратегия роста;
2. стратегия умеренного роста;
3. стратегия сокращения;
4. Комбинированная стратегия.
Стратегия роста персонала должна быть направлена, прежде всего, на привлечение высококвалифицированных кадров с творческими и предпринимательскими устремлениями. Вопросы обеспечения персонала не всегда выходят на первый план здесь, потому что персонал во многих случаях все еще находится в процессе формирования. Важнейшими моментами здесь являются: создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации труда, формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству, профессиональному развитию и предоставлению возможностей для официального и научного роста. Здесь также важны проблемы переподготовки кадров, социальных гарантий, выхода на пенсию.
Стратегия умеренного роста применима к организациям, которые уверенно стоят на ногах и работают в традиционных сферах. Ориентация кадровых стратегий в этом случае должна быть несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и консолидация персонала, стабилизация персонала. Структура потребности в кадрах здесь немного различается: нужны менее высококвалифицированные люди и ученые. Для таких организаций все большее значение приобретают процессы внутреннего перемещения персонала и, соответственно, их переподготовка, укрепление социальных гарантий, организация выхода на пенсию.