Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (1 Теоретические основы разработки кадровой стратегии организации).pdf

Введение

Актуальность темы заключается в том, что в последнее время функция управления персоналом становится все более важной, поскольку современные предприятия, которые активны в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество продуктов, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому успешные фирмы вкладывают много средств в развитие трудовых ресурсов, рассматривая их не как затраты, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, растет, а не уменьшается, как капитал, инвестированный в средства производства. Это человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, которые обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением системы управления персоналом. В связи с этим повышение эффективности управления персоналом приобретает особое значение и имеет практическое значение. Эффективное функционирование бизнеса невозможно без учета человеческого компонента в системе корпоративного управления. Введение в практику управления регулярной оценкой людских ресурсов организации и эффективности работы с персоналом дает руководству важную информацию, которая может использоваться при реализации организационных целей. В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы является основой деятельности предприятия, стало главой многих российских предприятий. И проблемы управления людскими ресурсами, включая управление затратами на поддержание этого ресурса, становятся все более актуальными, поскольку конкурентоспособность этого предприятия зависит от того, насколько умело использует ресурсы предприятия. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и эффективности управления человеческими ресурсами. Анализ тенденций в развитии функций управления людскими ресурсами или управление людскими ресурсами показывает, что помимо основных традиционных функций управления (выбор и подбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т. Д.), появились новые функции, направленные на оценку эффективности управления персоналом на предприятиях и оценку человеческого ресурса в целом.

Для обеспечения эффективного управления деятельностью компании система управления персоналом организации должна быть направлена ​​на поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех видов деятельности в этой области.

---

Но, несмотря на то, что новые технологии в работе с персоналом все чаще используются на предприятиях, ряд вопросов, связанных с использованием этих технологий управления, недостаточно изучены методично и практично.

Целью работы является разработка и утверждение стратегического плана персонала.

Задачами этой работы являются:

- определить сущность и важность стратегии организации в области управления персоналом;

- рассмотреть классификацию стратегического плана;

- создать свою собственную стратегию управления персоналом в организации. Дайте обоснование проекту. Определите: цели и задачи проекта, этапы достижения целевых задач, ресурсная поддержка, риски, сроки реализации. Оцените эффективность проектной деятельности и подведите итоги.

Задача исследования: обусловлена ​​необходимостью введения на практике стратегических принципов работы персонала и их неадекватного применения.

Объектом исследования является процесс разработки кадровой стратегии организации.

Предметом исследования является стратегический план персонала.

Эмпирическая и информационная база исследования служила результатами научных исследований Генри Минцбера [1] и других, научных положений, опубликованных в работах зарубежных ученых; фундаментальные исследования теории управления персоналом [2].

Методы исследования. Эта работа основана на основных теоретических принципах и принципах теории управления, управления персоналом, социологии и психологии управления. Для обоснования выводов и положений исследования были использованы теоретические методы исследования.

Структура работы состоит из введения, двух разделов, заключения и списка источников и литературы. 

Основная часть

Теоретические основы разработки кадровой стратегии организации

Стратегия персонала - это приоритетное, качественное конкретное направление действий, разработанное руководством организации, необходимое для достижения долгосрочных целей для создания высокопрофессиональной, ответственной и сплоченной команды и с учетом стратегических целей организации и ее ресурсных возможностей. На сегодняшний день в работе с персоналом появился новый период, характеризующийся повышенным вниманием к личности сотрудника, поиску новых стимулов, что ставит проблему создания системы управления персоналом, основанной главным образом на экономических стимулах и социальных гарантиях.

---

Важную роль играет стратегия персонала. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений об их управлении с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет достичь поставленных целей с минимальными затратами материальных и людских ресурсов.

Представители иностранных компаний первыми начали создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только набирает обороты, и теперь можно с уверенностью сказать, что российские организации все больше сосредотачиваются на этой области планирования.

Кадровая стратегия организации определяется факторами:

- внешняя и внутренняя среда организации;

- тип стратегии организации, принятой ее руководством;

- уровень планирования;

- открытость или закрытие кадровой политики;

- компетенция персонала.

Основными особенностями HR-стратегии организации являются:

- долгосрочный характер (формирование психологических установок, систем мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- коммуникация со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, т. е. изменения структуры и количества персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Суть стратегии организации заключается в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Во время реализации стратегии решаются основные задачи:

- приоритет задается административными задачами, то есть задачами общего управления, с тем чтобы их относительная важность соответствовала стратегии управления персоналом, которая будет осуществляться организацией и стратегическим управлением персоналом. Прежде всего, это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных отношений и отношений, создание информационной, правовой и других подсистем;

- устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутренними процессами, процессами в системе управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была ориентирована на реализацию выбранной стратегии. Эта переписка происходит в соответствии с некоторыми характеристиками организации, например: ее структура, система мотивации и стимулов, нормы и правила поведения, убеждения и ценности, квалификация сотрудников и менеджеров и т. Д.;

---

- выбран стиль руководства организацией в целом и отдельные подразделения, необходимые и соответствующие этой кадровой стратегии.

Инструменты для реализации кадровой стратегии - планирование персонала, планы развития персонала, в том числе обучение и продвижение, решение социальных проблем, мотивация и вознаграждение. Планирование персонала - это определение того, когда, где, сколько, какое качество (квалификация) и по какой цене будут нужны сотрудники.

Реализация кадровой стратегии включает два этапа: осуществление стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координацией всех действий на основе результатов контроля.

Этап реализации стратегии включает:

1. разработка плана реализации кадровой стратегии;

2. разработка стратегических планов системы управления персоналом в целом;

3. активация начальных мероприятий для реализации стратегии.

Внедрение стратегии предполагает, что сотрудники должны быть проинформированы об основных направлениях принятой стратегии, ее содержании и основных задачах, решение которых предполагается этой стратегией. Все это происходит на конференциях, семинарах и консультациях с менеджерами и сотрудниками системы управления персоналом.

На процесс реализации стратегий влияют следующие факторы:

1. наличие технологий (механизмов) для реализации стратегий;

2. качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;

3. отношения и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

4. качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;

5. наличие и качество обратной связи во внутренней и внешней среде;

6. качество и совместимость с организационной культурой;

7. Качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Цель стратегического контроля заключается в том, чтобы определить, соответствует ли реализованная стратегия персонала состоянию внешней и внутренней среды; наметить направление изменений в стратегическом планировании, выбор альтернативных стратегий. Стратегический контроль осуществляется путем выбора факторов: их анализа и оценки; накопление необходимых данных; адресность выводов.

На формирование и реализацию процесса стратегического контроля влияют следующие факторы:

1. системы стратегического управления персоналом;

2. система стратегических целей и задач, промежуточные критерии;

3. прогресс в осуществлении стратегического управления персоналом и осуществлении стратегии;

---

4. соответствие реализованных стратегий и качества систем состояния окружающей среды;

5. качество обратной связи;

6. наличие и качество механизмов координации.

С 80-х годов. В прошлом веке понятие «компетентность» используется как обобщенная характеристика квалификации сотрудников. По мнению французского ученого Г. Канака, компетентность определяется как рациональное сочетание знаний и умений, которые рассматриваются на короткий период времени у сотрудников. Но в современном производстве готовность рабочего к эффективной трудовой деятельности оценивается с точки зрения не только его профессиональной компетентности, связанной с его специализацией, но и его социальной компетентности. Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Таким образом, компетенция людских ресурсов рассматривается как совокупность знаний, навыков, способностей, ценностей и норм поведения сотрудников, определяемых целями организации и конкретной ситуацией, а также карта компетенций, описывающих профессионализм , социальные и личные характеристики, которые «идеальный сотрудник» занимает данную должность. Во время процесса отбора компетентность кандидата сравнивается с «портретом идеального сотрудника» - корпоративной картой компетенций для этого рабочего места.

Определив будущие потребности организации в новых сотрудниках и разработав профиль компетенций (должностей) для должностей, отдел по кадрам должен разработать и реализовать программу мероприятий по привлечению кандидатов на вакантные должности, рассчитать бюджет для найма, проведения отбора и оценка среди кандидатов.

Источники вербовки традиционно делятся на внутренние и внешние. Внутренний набор - это набор сотрудников организации, т. Е. Людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с этой организацией.
      Внутренние источники набора включают:

1. объявления об образовании вакансий с приглашением к участию в конкурсе работников предприятия;

2. внутреннее перемещение персонала;

3. Персонал в кадровом резерве организации.

Внешний набор - это набор специалистов, которые ранее не были связаны с организацией трудовых отношений, из внешних источников.

Внешние:

1. рекламные объявления в средствах массовой информации;

2. прямые призывы кандидатов в организацию;

---