Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Органами управления Общества являются:

• Общее собрание акционеров;
• Совет директоров;
• Единоличный исполнительный орган - Генеральный директор. Формирование коллегиального исполнительного органа Уставом Общества не предусмотрено. Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является Ревизионная комиссия.

Совет директоров Общества обеспечивает функционирование системы контроля за деятельностью исполнительных органов Общества, эффективное взаимодействие между органами Общества, а также соблюдение и защиту прав и законных интересов акционеров.

Ведется постояннная работа по повышению эффективности внутренних процессов основной и обеспечеивающей дяетельности, результатом которой является приведение численности персонала, занятого на данных работах, к оптимальной.

Рис.3. Динамика численности и производительности персонала ПАО

«ММТП»

Общество предпринимает все возможные меры по устранению либо уменьшению недостатков, которые могут возникать при ведении хозяйственной деятельности.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций в ПАО ММТП

Сотрудники ПАО «ММТП» различны между собой. Собственно, они по разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой

стороны.

На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности персонала ПАО «ММТП». Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные. Часть конфликтов в ПАО «ММТП» являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива ПАО «ММТП», могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону.

---

Характерной особенностью любого конфликта в ПАО «ММТП» является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. Одной из типичных причин социально-психологических межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие.

Рассмотрим несколько примеров конфликтов, имевших место в данной организации.

Один из них - конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть чисто производственный конфликт.

Пример 1. ПАО «ММТП» является сложным механизмом, все части которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов – отдел информационного и документационного обеспечения.

В нем особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним «операционистом», обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций вторым «операционистом». На начальной стадии деятельности порта, именно тогда, когда не было четкой устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков и очередности проведения информационных операций по грузоперевозкам, что вызывало справедливые нарекания.

Такие ситуации периодически имели место, а в некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты обнаруживались государственными органами, и банку начислялись штрафы. В такой ситуации каждый из «операционистов» видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого.

Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.

В итоге, для нормализации работы данного отдела руководство ПАО «ММТП» в лице помощника генерального директора порта приняло следующие меры:

• был проведен тщательный анализ всех случаев допущения

«операционистами» ошибок;

• на основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого «операциониста»;
• разработан график документооборота в целом по ПАО «ММТП», строго регламентирующий время передачи информации внутри порта и четко указывающий ответственных лиц за выполнение каждого пункта;

-введен жесткий ежедневный контроль над всеми выполняемыми операциями.

В результате проведенных мер отделу информационного и документационного обеспечения удалось стабилизировать работу, полностью исключить нарушения сроков выполнения документационных операций, также увеличилась производительность данного отдела.

---

Подобные конфликты указывают на неблагополучную работу коллектива, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.

Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Пример 2. Один из руководителей отделов ПАО «ММТП» при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль.

Надо отметить, что все сотрудники отдела - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это. В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно- все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны. Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства ПАО «ММТП».

Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла - хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела.

Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе были проведены индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации, но и от желания самих конфликтующих.

---

Лояльность персонала - один из скрытых, но важных факторов, влияющих на успешность любой организации. Сегодня вопрос о поддержании лояльности персонала особенно актуален в такой специфической организации, как банк. Нелояльность работников ПАО «ММТП» может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить его конкурентоспособность. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность деятельности.

К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к своему предприятию, если соблюдают инструкции, требования, нормы и правила, действующие в организации, не совершают никаких злонамеренных действий и не собираются уходить из банка.

Однако лояльность - гораздо более широкое понятие. Она представляет собой идентификацию сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы крупной системы. Преданные организации работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные на них; терпеть ограничения, накладываемые организацией; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с политикой и стратегией ПАО «ММТП».

Уровень лояльности отражает веру работников в цели и миссию ПАО «ММТП», желание внести вклад в его процветание и намерение работать в нем. Руководитель сталкивается с весьма неоднородной лояльностью работников и различным проявлением нелояльности, что влечет за собой целый спектр проблем и конфликтов в организации. При этом руководители не всегда четко представляют, какие формы проявления лояльности ожидаются ими и в чем может проявиться нелояльность персонала.

Нелояльность работника выражается чаще всего в каком-либо преднамеренном нанесении ущерба организации в разных масштабах, приводящего к ослаблению или подрыву ее конкурентных позиций.

Нелояльное отношение работников к своему банку может повлечь за собой возникновение ряда проблем. Это и высокая текучесть кадров, и снижение качества работы, и потери рабочего времени, и нарушение коммуникаций и т.п.

Пример 3. В ПАО «ММТП» освободилось место начальника диспетчерского отдела; временное руководство осуществлял главный специалист этого отдела - человек ответственный, имеющий опыт работы, ценящий свое положение в ПАО «ММТП».

В ответ на это сотрудник, исполняющий обязанности начальника отдела, продемонстрировал обиду и личную неприязнь, что, несомненно, не способствует успеху общего дела. Налицо конфликтная ситуация.

---

Подобные примеры показывают, что после приема на работу индивидуальная работа с сотрудниками всех типов существенным образом снижает риск появления нелояльности. Безусловно, лояльность работников имеет отношение и к благоприятным для организации последствиям, таким как наличие нормального климата и взаимной поддержки внутри организации.

Формированию лояльности способствует уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы, свобода в выборе способа и очередности выполнения задания, возможности внесения в процесс своего, нового. Немаловажным является информированность работника о состоянии дел в ПАО «ММТП», совпадение его ожиданий по отношению к работе с реальностью и т.д.

Хочется подчеркнуть, что большинство из тех проблем, которые возникают у многих руководителей во взаимодействии с работниками, можно избежать, если в ПАО «ММТП» будет уделяться соответствующее внимание формированию и укреплению лояльности работников.

Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный или наоборот. Также могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный подчиненный. Но каков бы ни был конфликт, не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

ПАО «ММТП» входит в число стабильно работающих портов СевероЗапада Российской Федерации и является одной из стивидорных компаний, обслуживающей грузовые потоки в Арктическом бассейне России.

Совокупность вышеперечисленных условий предоставляет отдельные преимущества Мурманскому морскому порту для обеспечения прохождения экспортноимпортных логистических потоков грузов между странами Западной Европы, Скандинавии, США, странами Азиатско-Тихоокеанского региона, в том числе по трассе Северного морского пути.

Доля ПАО «ММТП» в обработке грузов по России в 2018 году составила 1,98 %, в обработке российских сухих грузов в морских портах Российской Федерации составила 4,48 %, в том числе сухих внешнеторговых – 5,19 %. По объему перерабатываемых сухих грузов ПАО «ММТП» в 2017 году занял 5 место после компаний ПАО «Новороссийский морской торговый порт», АО «Восточный порт», АО «Дальтрансуголь» и АО «Ростерминалуголь».

---