Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Управление конфликтом начинается с предупреждения, с целью создания факторов, препятствующих возникновению конфликта; в ситуации, когда конфликтной ситуации не избежать, необходимо его диагностировать и разработать прогноз сценариев развития.

Урегулирование и разрешение конфликта являются заключительными этапами завершения конфликтного взаимодействия. [6]

Рассмотрим сущность каждого этапа управления конфликтом в последовательности, которая применяется при проведении управленческих процедур предупреждения, диагностики, анализа, прогнозирования, управленческого воздействия в виде его урегулирования или разрешения, и для оценки полученных результатов в динамике возникновения, развития и завершения конфликта.

Управление конфликтом включает в себя неоднозначную функцию по форме его предупреждения. С одной стороны, это деятельность по созданию условий недопущения и развития конфликтных ситуаций, а с другой стороны, деятельность, направленная на минимизацию возникновения причин и факторов нарастающих конфликтных взаимодействий, с целью устранения противоречий мирными способами.

Стимулирование конфликта - это работа, диаметрально обратная профилактике и направленная на актуализацию факторов, способных спровоцировать конфликт, с целью достижения конструктивных последствий при конфликтном взаимодействии.

Для того чтобы эффективно проанализировать сценарии развития конфликта, необходимо принимать во внимание «целость конфликта; его структурные элементы; функции, выполняемые ими, и функции, выполняемые конфликтом в целом; субъектов конфликта; конкретные условия и причины возникновения и протекания конфликта, стадии и этапы, на котором он находится; информационную составляющую конфликтного взаимодействия.

Наиболее подходящей методологической базой для анализа конфликта выступает системный подход, включающий в себя следующие методы: системно-структурный, системно-генетический, структурнофункциональный, системно-ситуационный, процессуально-динамический, системно-информационный, субъектно-деятельностный, прикладные методы». [5]

Центральной составляющей управления конфликтом является его диагностика, которая способна раскрыть причины возникновения конфликтной ситуации, события появления и формирования конфликта, субъекты конфликта, позиции и мнения участников конфликта. Именно эти данные позволяют определить ключевые элементы конфликта и его динамику.

Прогнозирование конфликта - это направленное воздействие компетентных лиц (органов, групп лиц), которые обладают достаточной осведомленностью, уровнем знаний, навыков и умений и способны заблаговременно диагностировать и распознать конфликт, а также принять грамотное управленческое решение с целью воздействия на текущий конфликт и сведения к минимуму отрицательного воздействия и его скорейшего завершения.

---

Урегулирование конфликта предполагает его частичное устранение, предшествующее процедуре разрешения конфликта, нацеленное на смягчение отрицательного воздействия противостояния, локализацию и ограничение конфликта, преобразование конфликтного взаимодействия оппонентов в другие социально приемлемые формы взаимодействия.

В стилях конфликтного поведения, которые также именуются как модели, стратегии и техника конфликтного поведения, можно выделить общие признаки.

К ним относятся уклонение (уход, избегание), приспособление, принуждение (конфронтация), сотрудничество (консенсус) и компромисс.

При избегании одна из сторон целенаправленно стремится избежать конфликтного взаимодействия; приспособление характеризуется отказом одной из сторон вступать в конфликтные отношения и бездействием по отношению к реализации своих собственных целей; участник конфликта, который выбрал стратегию принуждения (конкуренции, конфронтации, соперничества, противоборства), ставит своей целью удовлетворение собственных потребностей и желаний; одним из наиболее результативных способов конфликтного поведения является сотрудничество (консенсус), при котором происходит поиск путей выхода из конфликтного взаимодействия при взаимовыгодных условиях; в случае, когда участники конфликта при условии взаимных уступок частично удовлетворяют собственные потребности, проявляется такой стиль, как компромисс. [19]

Однако более предпочтительными стратегиями конфликтного поведения считаются консенсус и компромисс, но при определенных условиях эффективными могут быть уклонение, приспособление и конфронтация.

Подбор стратегии конфликтного поведения находится в прямой зависимости от конкретной ситуации, в которой возник и протекает конфликт, важности объекта для оппонентов их внутреннего потенциала и ресурсной обеспеченности, а также конечных целей конфликтующих сторон.

Вследствие регулирования конфликта возникает компромисс, а при его разрешении - сотрудничество.

Таким образом, можно сделать вывод, что к разрешению конфликта необходимо приступать после его урегулирования. «Формами» разрешения конфликта являются обозначенные ранее стратегии конфликтного поведения:

уход, приспособление, конфронтация, консенсус, компромисс.

Формы завершения конфликтов показаны на рисунке 2.

Рис. 2. Формы завершения конфликта

Исследуем модели управления конфликтными ситуациями.

---

Модель межличностного управления конфликтной ситуации в рамках данного подхода имеет два независимых измерения:

1. Партнёрство – поведение личности, направленное на учет интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их потребностей.
2. Соперничество – поведение личности, направленное на реализацию личных интересов, достижение собственных целей.

Комбинирование данных характеристик при разной степени их выражения устанавливает несколько методов разрешения межличностных конфликтов. [9]

1. Уклонение (слабое соперничество смешивается с невысоким уровнем партнёрства).
2. Принуждение (высокий коэффициент партнерства смешивается с невысоким уровнем партнёрства).
3. Соперничество (высокий коэффициент соперничество смешивается с низким уровнем партнёрства)
4. Сглаживание (слабое соперничество смешивается с большим уровнем партнёрства).
5. Компромиссное решение (высокий коэффициент партнерства смешивается с максимальным уровнем сотрудничества). Разрешение конфликта путем компромиссного решения представляется наиболее подходящим исходом по исчерпанию конфликтной ситуации, поскольку в процессе общего поиска решения учитываются интересы всех сторон, участвующих в конфликтной ситуации. Данный способ предполагает признание различия в суждениях и желание осознать основания инцидента с целью нахождения направления действий, применимого с участием абсолютно всех участников.

Одним из универсальных методов разрешения конфликта выступает механизм социального партнерства. Использование его принципов на современном этапе может помочь решить множество социальноэкономических вопросов и избежать доведения до конфликтной ситуации.

Принципы эффективного управления процессом конфликта:

1. Определение трудности в категориях целей, а не заключений.
2. Организация кооперативного взаимоотношения к решению конфликта.
3. Отделение споров между участниками конфликта от разрешаемых задач.
4. Расширение диапазона решения задач в случае расходящихся заинтересованностей конфликтующих сторон.
5. Уменьшение провокаций, которые ведут к предохранительным операциям и деструктивной позиции участников.
6. Усиление прямого и обоюдного почтительного коммуникативного процесса для того, чтобы стороны имели возможность очевидно выражать и сознавать круг интересов друг друга.
7. Фокусирование на разрешении инцидента в целях заинтересованных взаимодействующих сторон, а никак не на их позициях. Конструктивное руководство конфликтом ориентировано на принятие интегративного решения, когда в выигрыше оказываются все участников.

---

Метод интегративного разрешения заключается в том, чтобы переформулировать объект инцидента, перейдя от предъявляемых участниками остроконфликтных позиций к стоящим за ними интересов.

В трудноразрешимых ситуациях, где возможно рассмотрение альтернативных вариантов, а конкретные сведения для разрешения конфликта представляются существенными для принятия эффективного управленческого решения, менеджеру даже порой можно стимулировать появление конфликтующих мнений и таким образом руководить обстановкой, применяя принцип компромиссного решения.

Во многих успешных организациях руководители должны быть готовы свободно рассматривать расхождения в суждениях работников, никак не выделяя мнения, основанные на статусе самих работников, стремясь совместными стараниями с конфликтующими сторонами решить возникшую проблему.

Итак, всё вышеуказанное позволит более эффективно управлять конфликтами, повысить организационную культуру в компании, улучшить культуру общения между сотрудниками, создать более подходящую обстановку для работы, а соответственно и создать условия для более продуктивной деятельности организации.

В заключение следует отметить, что конфликт может возникнуть в любой организации, на любом предприятии и причин его возникновения, а также путей его решения может быть несколько. Особенно важно изучение конфликтов и методики их разрешения для руководителей. На практике при разрешении конфликтов можно использовать любой из представленных выше методов. Подход к разрешению конфликтов в каждом конкретном случае индивидуален и зависит от сложившихся обстоятельств.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРАКТИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ ПАО ММТП

2.1 Краткая организационная характеристика ПАО ММТП

ММТП возник в 1915 году. В 1994 году на его основе было образовано акционерное общество «Мурманский Морской Торговый Порт».

ОГРН присвоен 7 октября 2002 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по городу Мурманск.

---

Руководитель организации: генеральный директор Масько Александр Вадимович.

Юридический адрес АО «ММТП» - 183024, Мурманская область, город Мурманск, Портовый проезд, дом 22.

Общество действует на основании законодательства РФ и Устава, создано без ограничения срока его деятельности. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе.

В настоящее время порт является открытым акционерным обществом со смешанным Российским и иностранным капиталом. Порт является стратегическим объектом страны, поэтому доля федеральной собственности в его капитале составляет 25%.

Порт Мурманска - самый северный из незамерзающих портов России, расположен на Кольском полуострове, сравнительно близко к портам Западной Европы и в начале Северного морского пути. Такое географическое расположение является преимуществом порта, позволяющим круглогодично осуществлять коммерческую деятельность. Железнодорожным и автомобильным сообщением Мурманск связан с промышленными центрами Европейской части России, Урала и Сибири.

Сегодня Акционерное общество «Мурманский морской торговый порт» – главные северные ворота России. Предприятие входит в число крупнейших портов Северо-Запада и является самой большой стивидорной компанией арктического бассейна России. Анализ текущей ситуации, прогнозы и экспертные оценки показывают, что в обозримом будущем стратегическое значение Мурманского порта сохранится.

Основной вид деятельности: погрузочно-разгрузочная деятельность в морских портах, транспортно-экспедиторские и складские операции с грузами.

Сегодня акционерное общество «Мурманский морской торговый порт» – главные северные ворота России. Предприятие входит в число крупнейших портов Северо-Запада и является самой большой стивидорной компанией арктического бассейна России. Анализ текущей ситуации, прогнозы и экспертные оценки показывают, что в обозримом будущем стратегическое значение Мурманского порта сохранится.

Организационная структура ПАО «ММТП» построена по функциональному признаку. Функциональное управление предусматривает разделение функций управления между отдельными подразделениями аппарата управления, что позволяет рассредоточить административноуправленческую работу и поручить ее наиболее квалифицированным кадрам.

Однако это приводит к необходимости сложных согласований между функциональными службами при подготовке важного документа, снижает оперативность работы, удлиняет сроки принятия решений. Основным элементом организационного деления на среднем уровне управления Предприятия являются специализированные отделы, которые замыкаются на заместителей генерального директора.

---