Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ключевое место в управлении организацией занимает конфликт по причине огромной организационной значимости его инновационных, творческих и разрушительных последствий, а также вследствие сопряженных с ним временных затрат.

Тема исследования актуальна, так как любой человек, работающий в коллективе, сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто зависит процесс работы, психологический климат в коллективе. Конфликт, это явление, которое играет особую роль в жизни человека, его развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, в жизни общества в целом, и считается нормой отношений в производстве. Конфликты происходят в организациях различных организационно-правовых форм, отличных по размерам, отраслям, численности работников.

Процесс управления конфликтами следует рассматривать во взаимосвязи со стратегическими мероприятиями, которые в будущем позволят улучшить результативность деятельности предприятия в целом. В современных условиях эффективность управления конфликтами заключается в способности умело находить пути их решения в случае возникновения. Важно понимать, что в ходе разрешения той или иной конфликтной ситуации последствия имеют место в долгосрочной перспективе функционирования предприятия.

Управление конфликтами на предприятии требует наличия огромных знаний у руководителя об особенностях данного инструментария и его влиянии на стратегию управления.

Проблеме конфликта и бесконфликтного управления организацией посвящены многочисленные исследования представителей различных наук, в том числе социологии, теории управления, социальной психологии и психологии управления. Столь пристальное внимание к этому явлению обусловлено влиянием конфликтов на эффективность функционирования организации, на социальное и личностное благополучие вовлеченных в конфликт субъектов.

Целью исследования является разработка рекомендаций по решению конфликтных ситуаций на примере Мурманского Морского Торгового Порта (ПАО ММТП).

Такая цель предопределила постановку следующих задач:

• исследовать причины возникновения конфликтов и пути урегулирования конфликтов; охарактеризовать методы управления конфликтным поведением;
• раскрыть последствия возникновения конфликта интересов;
• проанализировать оценку системы урегулирования конфликтов в

ПАО ММТП;

• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами.

---

Объектом данной работы является система управления конфликтным поведениемв организации, предметом – применяемые методы бесконфликтного управления.

Теоретическая часть исследования базируется на основных положениях современных наук в области экономики и социологии труда, работах зарубежных и отечественных ученых по проблемам управления персоналом, менеджмента, таких как А. Г. Аганбекян, И. В, Афонин, К. В. Балдин, Ю. И. Башкатова, О. С, Виханский, С.Н.Воробьев, М.А. Зайцев,

Б. Г. Литвак, относящихся к вопросу развития концепции менеджмента.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что проведенное комплексное исследование представляет интерес для совершенствования управления конфликтами в ПАО ММТП.

Исходя из поставленных целей и задач, работа состоит из введения, двух глав, раскрывающих тему исследования, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Конфликты в системе управления персоналом – виды и формы

Понятие «конфликт» представляется синонимом последующих определений: разногласие, соперничество – дружественное соперничество либо антагонистическое соперничество при достижении цели; борьба – оснащенный противоречие; соперничество – конфликт личных конкурентов; шум – общественный конфликт либо спор [17, С.1034].

Конфликты постоянно сопровождают любую организацию в любой сфере деятельности, где есть взаимодействие нескольких человек. При этом одна из задач руководителя – способность управлять и регулировать конфликтами, а также предвидеть их.

На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

Рис. 1. Элементы конфликта

Конфликт имеет определенные периоды:

1. - предконфликтный период, когда возникают противоречия между субъектами;
2. - инцидент, повод для начала конфликтных действий;
3. - эскалация конфликта, то есть обострение противоборства, при котором последующие действия оппонентов- сотрудников друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие;
4. - кульминация - наступает, когда оппоненты - сотрудники наносят серьезный ущерб, и она выражается в определенном агрессивном моменте борьбы конфликтов, далее конфликтующие приходят к мысли, что нужно заканчивать эту «борьбу» и действия конфликтной ситуации и попытаться найти способы выхода из нее;

---

5- разрешение данного конфликта;

6 - послеконфликтный период, здесь создается новая расстановка сил, новые отношения бывших конфликтующих друг к другу [11].

Поскольку конфликт выступает контролируемым действием, то высока возможность того, что результат такого контролируемого инцидента проявится по его окончании, что по-разному может отразиться на деятельности организации и привести к различным последствиям.

Не стоит оставлять без интереса тот факт, что противоречие – одно из более распространенных конфигураций координационного взаимодействия.

Выявлено, что инциденты внутри персонала компаний занимают примерно 15 % его трудового времени. Больше всего времени расходуется на регулирование инцидентов со стороны руководителя – в отдельных организациях это занимает вплоть до 50 % рабочего времени [9].

При этом необходимо выделить и положительные стороны конфликта. Одновременно с тем функциональный конфликт – уникальный метод поиска путей выхода из затруднительной ситуации организации, активизирующий к новаторским переменам и ее дальнейшему развитию [14, С39]. Во многих случаях конфликт может помочь обнаружить разнообразные точки зрения на одну и ту же проблему, что дает вспомогательную информацию, которая способствует выявлению наибольшего числа альтернатив или проблем.

«Управление конфликтом», «разрешение конфликта» и

«урегулирование конфликта» - все эти три термина встречаются в учебной литературе по конфликтологии и, как правило, используются различными авторами с целью обозначения процесса завершения конфликтного взаимодействия. Одни авторы конфликтологической литературы в содержание (структуру) своих учебников включают раздел (главу, параграф) по управлению конфликтами, другие - по урегулированию, некоторые - по разрешению; имеются и такие, в которых содержатся все без исключения термины [3].

Всё вышеупомянутое говорит о необходимости проведения точной границы между данными терминами, определения их места и роли в процессе завершения конфликта.

Одно из определений термина «управление конфликтом» трактуется как осознанная и целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, реализуемая на всех стадиях его развития (возникновение, эскалация, завершение) непосредственно конфликтующими сторонами или третьей стороной с целью изменения естественной динамики конфликта [18].

Кроме того, в учебной литературе по конфликтологии можно встретить другое определение термина «управление конфликтом», которое трактуется как осознанное воздействие на процесс конфликта с целью реализации желаемых результатов, что является результатом урегулирования конфликтного взаимодействия вследствие влияния на оппонентов, участников и иные элементы, которые так или иначе участвуют в конфликтном взаимодействии. По мнению автора, управление конфликтом включает следующие формы: «профилактику конфликтов, подавление конфликта, разрешение конфликта, манипулирование конфликтом» [16].

---

Таким образом, управление конфликтом представляет собой процедуру целенаправленного влияния на конфликтную ситуацию с момента ее зарождения и до разрешения конфликта, которая состоит из нескольких этапов: профилактика, диагностика, прогнозирование, урегулирование и разрешение.

Существует также множество других определений термина «управление конфликтом».

Управление конфликтом трактуется как направленное влияние на процедуру конфликтного взаимодействия с целью реализации социально значимых задач. Управление конфликтом состоит из прогнозирования, предупреждения, стимулирования, прекращения, подавления, регулирования и разрешения конфликтов. Именно управление конфликтом дает возможность уменьшить степень противоборства оппонентов, переместить его на приемлемый уровень взаимодействия и в итоге достичь поставленных целей.

Существует аналогичное определение термина «управление конфликтом», но при этом отмечается, что оно состоит из симптоматики, диагностики, прогнозирования, профилактики, разрешения, урегулирования, ослабления и предупреждения конфликта [7].

Кроме того, управление конфликтом интерпретируется как способность устремлять его в необходимом для организации направлении, добиваться корректировки действий участников конфликтного взаимодействия, повышать уровень управления и вносить организационные корректировки.

Выделяют анализ, профилактику и разрешение конфликта как основные составляющие управления конфликтом. Однако урегулирование конфликта в данном определении не выделено как отдельное направление, что и является отличительной чертой такой трактовки [19].

Более развернутая формулировка процесса управления конфликтным взаимодействием представляет собой процедуру направленного, предопределенного объективными законами влияния на динамику с целью развития или уничтожения той или иной социальной системы, в которой возник конфликт. Рассматривая структуру управления конфликтным взаимодействием, выделяют прогнозирование, оценку, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение конфликта.

Согласно суждению ученых, при возникновении конфликта необходимо заниматься прогнозированием и предупреждением конфликтной ситуации. Необходимость в предупреждении конфликта возникает в процессе осознания одного из субъектов возникновения конфликта, а в регулировании - в начале возникновения открытого противостояния сторон. Конечным этапом является разрешение, когда конфликт подходит к своему завершению.

---

Существует еще одна формулировка понятия «управление конфликтом», которая трактуется как умение руководителя распознать конфликтную ситуацию, провести ее анализ и реализовать действия по устранению конфликта. [15, С.22]

Выделяется четыре стадии управления конфликтом: во-первых, необходимо дать первичную оценку конфликтной ситуации; во-вторых, проанализировать конфликт и распознать его причины; в-третьих, определить пути устранения конфликта; на четвертой стадии необходимо принять и реализовать организационные меры.

Проведя анализ литературы по конфликтологии, можно сделать вывод, что выделяют два основополагающих аспекта в раскрытии терминов «урегулирование конфликта» и «разрешение конфликта». Одни авторы находят отличие между ними в том, что завершение конфликта является следствием совместных усилий непосредственных участников, а при регулировании конфликтной ситуации, с целью ее завершения, привлекается третья сторона, участие которой возможно как с согласия оппонентов, так и без их согласия. Другие исследователи трактуют разрешение конфликта как деятельность, направленную на полное устранение противоречий и проблем между оппонентами и нормализацию взаимоотношений между ними, достигаемую как совместными усилиями, так и благодаря привлечению третьей стороны. [4, С.134]

Подводя итог, можно сделать вывод: встречаемые в литературе по конфликтологии определения термина «управление конфликтом» сводятся к тому, что это процедура целенаправленного влияния на конфликтную ситуацию, которая включает в себя стадии предупреждения, диагностики, прогнозирования, урегулирования и в конечном счете разрешения конфликта. Именно от компетентности руководства организации зависит положительный исход конфликтной ситуации, так как управление конфликтом является важной задачей менеджмента.

Итак, можно сформулировать общее определение понятия «управление конфликтом»: это процесс осознанного влияния на конфликтные ситуации с целью их диагностики, профилактики и плодотворного разрешения, а также для снижения отрицательного и увеличения позитивного влияния на функционирование организации с целью достижения поставленных задач, для реализации которых она была создана.

1.2. Методы управления конфликтным поведением в организации

---