Файл: Роль команды в управленческой деятельности.pdf

Введение

На сегодняшний день любой организации для успешного существования и развития необходима эффективная команда, то есть группа людей, которые имеют общие цели и задачи и принимают на себя ответственность за конечные результаты. Теоретики и практики, занимающиеся психологией управления, на основе многочисленных исследований, доказали, что совместная трудовая деятельность в коллективе оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит от социально-психологического климата в коллективе.

В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новых технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества.

Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становится ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха.

Использование эффективной управленческой команды приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только выполнять одну-две конкретные операции.

Командная работа постепенно начинает играть ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует развитию конкурентных преимуществ, выступает механизмом повышения организационной эффективности, позволяющим развивать способности работников и продвигать опыт группы.

В большинстве своем, для эффективного проведения стратегических изменений, руководству организации необходимо заручиться поддержкой своих сотрудников, хотя бы небольшой их частью. Это нужно для того, чтобы в случае необходимости "доверенные" лица из команды смогли бы самостоятельно осуществить изменения в стратегии ведения бизнеса.

Понятие и типы команды

Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которыми они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности [3, с. 56].

Можно ли любое сочетание отдельных людей считать группой? Если нет, то что  отличает группу от простого набора от­дельных людей?  Группу определяют два основных признака: 

1. Члены группы взаимодействуют друг с другом, поэтому действия каждого человека  влияют на действия других, и наоборот, каждый испытывает влияние всех остальных. 

2. Члены группы понимают,  что у группы существует потенциал для совместного  достижения целей.

Поэтому можно дать следующее определение: группа – это комбинация двух или большего числа людей, взаимодействующих друг с другом для достижения определенных целей или удовлетворения определенных потребностей.

Целью  группы становится та, которую все или большинство ее членов соглашаются  считать общей [4, с. 187].

Таким образом, команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. [5, 112с.]. Основные признаки команды:

• эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

• положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех; • способность согласованно работать на общий результат;

• нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды. Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:

1. Самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;

2. Сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;

3. Все новые идеи обсуждаются со всеми членами команды, решение принимается совместно. Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды. Таким образом, эффект команды основан на высокой мотивации ее членов работать вместе на общий результат. Принципы составляют основу командообразования, задают определенные "правила игры" при организации команд.

Возникновение интереса к командной организации труда вызвано усложнением структуры и функций организаций, требующих внедрения эффективных методов управления, а также возросшей нестабильностью деловой среды и высокой конкуренцией. Командная работа в ряде случаев позволяет существенно повысить эффективность деятельности организации.

В организации обычно существует несколько видов команд:

- управленческая команда;

- команда-подразделение (отдел, служба и прочее);

- целевая команда;

- проектная команда;

- команда по оперативному решению сложных ситуаций;

- команда по реорганизации процессов.

По характеру внутренних связей выделяют формальные и неформальные группы. Формальные группы обычно создаются для выполнения определенных организационных задач. Отличительными признаками формальной группы являются: — четко определенный состав и структура, в т. ч. организационные нормы; — общие для группы задачи (цели); — жесткое определение и распределение ролей; — однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы. Примерами формальных рабочих групп могут служить различные типы комиссий, советов, целевых групп, комитетов как в виде функциональных комитетов департаментов (финансовый, маркетинговый, производственный, человеческих ресурсов), так и в форме постоянных комиссий по общественным делам, по рассмотрению жалоб или исполнительных комитетов. Комитеты есть в организациях всех типов — правительственных, образовательных, религиозных и деловых, на всех уровнях организации. Комитеты реализуют множество различных функций: вспомогательные, совещательные, координационные, информационные функции — и могут принимать окончательные решения. Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу, как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Неформальные группы образуются чаще всего по политическим или социально-психологическим причинам вследствие дружбы или общих интересов [6, с. 14 – 15].

Методы контроля в группе

Для того чтобы любая группа добилась поставленных перед нею целей, она должна контролировать свою деятельность, т.е. влиять на поведение своих членов и при необходимости его регулировать. Контролирование поведения членов очень важно, независимо от того, состоит ли цель группы в разработке современных компьютерных программ, отличном обслуживании клиентов, повышения уровня качества или снижении издержек. В этом отношении эффективны те группы, которые контролируют поведение своих членов и направляют его таким образом, чтобы получать высокие результаты работы и добиваться групповых и организационных целей [4, с. 190].

Поведение членов группы регламентируется ролью каждого в выполнении задач, нормами и статусом в группе. Роль — это набор ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. Роли имеют несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли неличностны. Они прилагаются к каждому, кто занимает конкретное положение. Во-вторых, они имеют отношение к поведению, связанному с выполнением задания. Роль в организации — это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли зачастую очень трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на позиции, так и на поведение.

Ролевая дифференциация является чрезвычайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в которой различные типы функций выполняются различными (а не одними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и не смешение) ролей, тем выше ролевая дифференциация. Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в каком- то конкретном положении.

В любой группе, даже работающей в течение короткого промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили название общественных норм. Нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично одного от другого, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, показывая, как члены группы поступают одинаково. В самом определении норм даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существуют соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений.

Нормы проводит в жизнь группа, а не организация. И представляется маловероятным, что группа будет проводить в жизнь какие-то нормы, если они не полезны в чем-то для ее членов. Нормы также могут быть вводимы, если они упрощают или делают более предсказуемым поведение, возникающее в группе. Еще одна область, где нормы будут весьма кстати, — это помощь группе во избежание стесняющих или дискомфортных межличностных проблем. И, наконец, нормы могут пригодиться и поэтому внедряются в жизнь, если они выражают центральные ценности группы и выявляют характерные черты группы. Приверженность нормам во многом зависит от таких факторов, как характеристики задания, характеристики группы и характеристики индивидуальных членов группы, поведение которых является предметом изучения. В сплоченных группах приверженность нормам более высока, также приверженность нормам может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Для индивидуумов выгода от приверженности групповым нормам заключается в том, что люди, обладающие такой приверженностью в высокой степени, будут вести себя очень похоже, таким образом, возрастет сплоченность группы (но здесь могут быть и отрицательные стороны, например человек, слишком ревностно придерживающийся норм, может прослыть конформистом).

Статус относится к индивидуальному рангу, ценности или престижу в группе, организации или обществе. Статус отражает иерархическую структуру группы и создает вертикальную дифференциацию, так же как роли разделяют разные занятия. Так же, как роли и нормы, статус существует и внутри, и снаружи организационной среды. Статус, имеющий отношение к работе, называется организационным статусом, он включает в себя не одну переменную, а несколько (например, позицию в организационной иерархии, профессиональную принадлежность и производительность). Статус относится к признанному группой рангу индивидуума в организации. Он помогает прояснить, как человек должен себя вести по отношению к остальным и как они должны себя вести в ответ. В течение нашей жизни статус изменяется много раз. Изменения в статусе подразумевают, что человек должен подчас кардинальным образом изменить свое поведение. Состояние, называемое несоответствием статусу, возникает, когда человек по некоторым своим характеристикам удовлетворяет, а по некоторым не удовлетворяет требованиям, предъявляемым статусом. Эта же проблема возникает при принятии решений о продвижении по служебной лестнице. Людям не нравится, что кто-то, кто ниже их по некоторым характеристикам, занимает более высокое, чем они, положение. Все это предполагает, что несоответствие статусу может вести к мотивационным и поведенческим проблемам. Два очевидных решения этой проблемы заключаются: 1) в выборе или назначении только тех людей, которые полностью удовлетворяют требованиям статуса, и 2) в изменении мнения группы по поводу того, что является соответствующим высокому положению и что должно вести к его достижению. Но следует признать, что оба эти способа слишком сложны для применения на практике [2, с. 74 – 79].

Лидерство в профессиональной команде

Командообразование — острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие: в бизнесе, политике, спорте. Особое место в команде занимает ее руководитель. Ученые в области психологии управления считают, что самый быстрый и надежный способ изменить положение в организации и команде — это сменить руководителя. Руководство командой крайне важно для эффективности ее работы. Успех руководства командой зависит от ряда факторов: личности руководителя и предпочитаемого им стиля руководства, зрелости членов команды и их осведомленности о предстоящем проекте, а также важности и срочности задачи управления. Для результативности команды важны забота о членах команды и внимание к личным взаимоотношениям. Как это связано с достижением хороших результатов? Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения. Это означает пробуждение лидером лучших личных сторон каждого из участников. Поведение, ориентированное на выполнение задачи, должно способствовать достижению командой своих целей [5, с. 55].