Файл: Роль команды в управленческой деятельности.pdf

Распространенными моделями делегирования владельцами бизнеса управленческих полномочий во всем мире являются, наряду с наймом менеджеров, модели передачи части предпринимательских функций на аутсорсинг (от англ. outsoursing — обращение к внешним источникам), сдача бизнеса в аренду или развитие интрапренерства (внутреннего антрепренерства, внутреннего предпринимательства; от англ. intrapreneurship). Аутсорсеры, арендаторы или интрапренеры (как правило, это специально созданные команды управленцев) трудятся в чужом бизнесе в течение периода времени, о продолжительности которого последние договорились с его фактическими владельцами, на оговоренных условиях. При этом арендаторы и интрапренеры фактически приобретают при- знаки «временных предпринимателей». Действительные владельцы бизнеса при желании могут добровольно передавать им по договоренности во временное владение отдельные части дела и предпринимательские функции, а то и все дело целиком [8, с. 76 – 78].

Заключение

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в "коммуникативном пространстве", и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в "коммуникативном пространстве". Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.

Находясь между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в "коммуникативном пространстве", создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

- психологическая характеристика индивида;

- квалификация членов команды;

- психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Список использованной литературы:

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2015. – 561 с.
2. Басенко В.П. Организационное поведение: Учебное пособие /В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. – 384с.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер, - М., 1991.
4. Джордж Дж.м., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов /Пер. с англ.под ред. Проф. Е.А. Климова – М.: Юнити-Дана, 2015. – 460 с.
5. Максвелл Д. Создай команду лидеров. - Мн.: ООО Попури, 2011. – 224с.
6. Меньшова В. Н., Парфенова И.Ю. Формирование профессиональной команды: Учебное пособие. – РАНХиГС, Сиб. Ин-т упр. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014. – 186 с.
7. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. Ред. Г.И. Михайлиной. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. – 280 с.
8. Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник /Ю.Б. Рубин. – 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – 864 с.