Файл: Мотивация – от теории к практике (Классические и современные теории мотивации персонала).pdf

Введение

Человек шел по улице с тяжелым камнем. Прохожий спросил его, зачем он это делает. «Я раб. Мне приказали, и я обязан его нести». Другому несущему тяжелый камень задали тот же вопрос. Он ответил: «Мне заплатили, чтобы я его перенес. Работа тяжелая, но все-таки неплохая». И у третьего человека, несущего тяжелый камень, спросили, почему он это делает. «Я строю храм», – последовал ответ.

Эта старая притча наглядно показывает – мотивация непостижима. Она возникает в самых неожиданных ситуациях, но отсутствует в ситуациях, где должна быть. Мотивацию нельзя измерить, ее нелегко увидеть. Понять ее можно, лишь испытав на себе.

Научные исследования обнаруживают устойчивую связь между мотивацией персонала и успехом компании. С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов (репутации компании на рынке, ее стабильности и пр.) для развития и процветания компании, связь между мотивацией и успехом будет становиться все крепче.

Однако полной, универсальной, готовой к использованию и гарантирующей стопроцентный успех программы мотивации персонала не существует. Такая система разрабатывается для каждой компании индивидуально и зависит от многих факторов: от вида деятельности, численности, половозрастной структуры персонала, корпоративных ценностей, акционеров и учредителей, особенностей региона, прибыльности и т.д.

Актуальность темы исследования объясняется тем, что нельзя пытаться прямолинейно применять на практике зарубежные теории мотивации – как говорится, «что немцу хорошо, то русскому – смерть». Хотя знание передового опыта, безусловно, полезно, и некоторые моменты вполне можно адаптировать и использовать в отечественной практике, но полностью переносить сложные системы мотивации, пусть и успешно работающие во всемирно известных корпорациях, не стоит.

Объектом исследования настоящей работы является мотивация персонала.

Предмет исследования – практическое применение теоретических основ мотивации на практике.

Цель исследования – изучить теоретические основы мотивации персонала и показать применение теории мотивирования персонала на примере различных компаний.

Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач:

– определить сущность понятия мотивация персонала, рассмотреть классические и современные теории мотивации;

– изучить особенности мотивации персонала на примере отечественной компании «Аврора»;

---

– изучить особенности мотивации персонала на примере зарубежной компании «Google».

Работа основывается на всестороннем использовании методов изучения специальной литературы и других источников, анализа, обобщения.

Работа представлена аннотацией, введение, тремя параграфами, списком литературы и другими используемыми источниками.

1. Классические и современные теории мотивации персонала

Под мотивацией понимается психонейро-физиологический процесс, динамического характера, который управляя человеческим поведением, побуждает его к определенной активности. То есть, мотивация позволяет активизировать процессы в головном мозге с той целью, чтобы максимально быстро и уверенно добиться определенного результата [11].

Мотивация персонала – это искусство. Для качественной мотивации важно осознавать ожидания сотрудников. Это искусство понимать персонал. Помощь сотрудникам в достижении их целей обернется для компании максимальной продуктивностью – это и есть главная цель мотивации [12].

Чтобы понять, как работать с продуктивностью сотрудников, необходимо определить, что побуждает персонал трудиться эффективнее. Для этого необходимо знать теории мотивации.

Теорий мотивации достаточно много. На практике наиболее эффективна мотивация на результат. Она позволяет обосновать руководству выплату вознаграждений сотрудникам, а самим сотрудникам – повысить уровень дохода в зависимости от вложенных усилий. 

Классические теории мотивации сотрудников можно разделить на две группы:

• содержательные теории мотивации;

• процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации анализируют потребности и мотивы работника, а также их проявления. Наиболее известными среди этих теорий являются:

• теория мотивации Маслоу;

• теория мотивации Макклелланда;

• теория мотивации Альдерфера;

• теория мотивации Герцберга (табл. 1).

Таблица 1

Содержательные теории мотивации [6, с. 41]

Основные потребности человека	Практическая значимость для эффективного руководства сотрудниками
Теория мотивации Маслоу
Пять уровней основных потребностей человека: - физиологические; - в безопасности; - в одобрении другими людьми; - в уважении; - в самовыражении. Человек удовлетворяет потребности начиная с базовых.	Нужно учитывать индивидуальные потребности работника: что движет им, что для него предпочтительней в системе вознаграждений.
Теория мотивации Макклелланда
Три группы потребностей: - в причастности; - во власти; - в успехе или достижении целей.	Можно использовать для улучшения организационного климата в компании.
Теория мотивации Альдерфера
Три основных потребности человека: - существовать; - общаться с другими; - потребность своего роста и развития.	Удовлетворение потребностей на уровне существования приводит к появлению потребности в общении между людьми. Удовлетворение потребности в общении приводит к появлению потребности  в росте и развитии.
Теория мотивации Герцберга
Два вида потребностей: - избежать страданий (гигиенические факторы); - потребность в содержательной работе (мотивирующие факторы).	Нужно создать работникам благоприятные условия труда (зарплата, отношения с руководителем и т.д.), и удовлетворить потребности работника в производственных достижениях, общественном признании, карьерном росте.

---

Процессуальные теории мотивации подразумевают, что поведение человека определяют не только его потребности. Эти теории раскрывают, как работник распределяет свои усилия для достижения целей, какой конкретный тип поведения он выбирает. Наиболее известными среди процессуальных теорий являются:

• теория ожиданий и предпочтений Врума;

• теория справедливости Адамса;

• комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;

• теория трудовой мотивации Аткинсона (табл. 2).

Таблица 2

Процессуальные теории мотивации [6, с. 48]

Основные ожидания/зависимости/мотивы	Практическая значимость для эффективного руководства сотрудниками
Теория мотивации Врума
Три вида ожиданий: - вложенные в работу усилия принесут работнику желаемый результат; - достигнутый работником результат будет вознагражден; - ожидаемое сотрудником вознаграждение соответствует потраченным усилиям.	В организации должно быть твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Мотивация работника будет ослабевать, если он не чувствует прямой зависимости между затраченными усилиями и полученным результатом.
Теория справедливости Адамса
Ожидание справедливости в трудовом коллективе. Работник субъективно оценивает отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотносит его с вознаграждением других людей с аналогичной работой.	Для восстановления справедливости работнику нужно знать, почему его коллега получает больше, и в каком случае он сам сможет получать такое же повышенное вознаграждение.
Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера
Пять переменных: - затраченные усилия; - восприятие; - полученные результаты; - вознаграждение; - степень удовлетворения. Полученные результаты зависят от затраченных усилий, уровень приложенных усилий будет зависеть от полученного вознаграждения, а степень удовлетворения работника – от соотношения между полученным результатом и вознаграждением.	Вознаграждение, оцениваемое работником как справедливое, положительно влияет на результативность работы и на удовлетворенность сотрудника. У всех работников должен быть доступ к информации о факторах, влияющих на вознаграждение и его величину.
Теория трудовой мотивации Аткинсона
Два мотива: - мотив успеха; - мотив, побуждающий избегать неудачи. Поведение работника – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.	Нужно правильно оценивать фактор стремления к успеху у каждого сотрудника. Работникам, предпочитающим задания средней сложности (с заниженной степенью риска), целесообразно поручать задания, которые обязательно нужно выполнить в определенный срок. Работникам, предпочитающим сложные задания (высока степень риска потерпеть неудачу) следует поручать задания, связанные с поиском нетипичных решений, оригинальных идей и т.д.

---

Все вышеперечисленные теории мотивации персонала дополняют друг друга и имеют общие закономерности. Сначала человек стремится к удовлетворению первичных потребностей (физиологических): в еде, воде, тепле, отдыхе, безопасности. А затем уже – к удовлетворению вторичных потребностей: в социальном общении, признании, в самовыражении и пр.

Некоторая часть классических теорий мотивации, имея безусловную значимость, не всегда успешно работает на практике. Многие из них, сформировавшись на Западе во второй половине XX в., не учитывают вызовов современной социально-экономической среды: возросший уровень требований работников, изменения ценностных ориентиров, прорыв в научно-технических достижениях, динамизм рыночных факторов, обострение конкурентных отношений и др. Сдерживающими факторами успешного применения традиционных подходов мотивации в конкретных условиях является также недоучет культурных, исторических, ментальных, психологических особенностей.

В условиях глобальных изменений в экономике необходимо внедрение принципиально новых подходов к мотивации персонала, адекватных сложившимся реалиям.

Результаты исследований о наиболее действенных методах мотивации сотрудников в российской практике представлены ниже (рис. 1).

Рис. 1. Методы мотивации сотрудников в российской практике,

% [7, с. 24]

По данным Международной организации труда основные проблемы оплаты труда состоят в следующем [13]:

• различия в оплате не учитывают сложности и важности работы;

• слабая связь между зарплатой и реальными результатами труда;

• различия в оплате не стимулируют развиваться профессионально;

• структура оплаты не учитывает изменения в технологиях и структуре работы;

• мало гибкости в применении дополнительных выплат, что не способствует повышению производительности труда;

• чрезмерная секретность в начислении зарплат рождает недоверие у сотрудников.

Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на производственную деятельность сотрудников. Поэтому руководитель должен учитывать границы эффективности каждой формы и использовать их в соответствии с конкретными целями и задачами.

Для расширения спектра воздействия на трудовую активность работников необходимо применять социально-психологическое стимулирование, которое, по данным экспертов «Strategic Management Journal», позволяет в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.

---

Представляется, что решение выявленных проблем должно быть основано на системном подхо­де к мотивации, который заключается в комплексной реализации принципов мотивационного процесса на трех взаимосвязанных уровнях:

• индивидуальном;

• групповом и общеорга­низационном;

• взаимодействующих с внешним окружением.

На личностном уровне основными принципами мотивации должны выступать объек­тивность, обоснованность, справедливость, своевременность, дифференцированный подход и связь с потребностями работника. Важными факторами эффективной индивидуальной мотивации высту­пают ясность задания, его соответствие компетентности и интересам сотрудника.

Эффективная мотивация персонала на личностном уровне предполагает:

• нахождение и поддержание баланса материальных интересов сотрудника и работодателя;

• своевременную оценку и адекватное вознаграждение успехов и неудач сотрудника;

• соответствие вознаграждения за труд ожиданиям сотрудника;

• создание и поддержание условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;

• формирование условий для роста и развития личности сотрудника [1, с. 66].

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой (командной) работы. Мотивация групповой работы предполагает определение круга зада­ний, выполнение которых наиболее эффективно при организации группового взаимодействия и соз­дании оптимальных условий для продуктивной совместной деятельности. Принципами групповой мотивации выступают доверие, взаимопомощь, открытость, коммуникативность, солидарность.

Эффективная мотивация на групповом уровне означает:

• создание условий для групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;

• наличие четких критериев оценки вклада, каждого члена группы и несения персональной от­ветственности за результат;

• наличие особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и под­держку;

• сплоченность и сотрудничество членов группы [Там же, с. 72].

На общеорганизационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и корпоративных методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Принципами общеорганизационной мотивации являются ответственность, управляе­мость, лояльность, сотрудничество и сбалансированность интересов всех категорий персонала. Ос­новными факторами эффективной мотивации на общеорганизационном уровне являются имидж, ре­путация, корпоративная культура, авторитет топ-менеджмента, партнерство, а также адекватность стратегическим целям и динамично изменяющейся среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников.

---