Файл: Мотивация – от теории к практике (Классические и современные теории мотивации персонала).pdf

Этап 2. Бланки анкет с указанным на их заполнение и сдачу временем были вручены сотрудникам.

Этап 3. На данном этапе прошла обработка анкет, их сортировка соответственно служб и отделов, и в завершение по каждому указанному в анкетном бланке фактору подсчитывался средний балл.

Этап 4. Был проведен анализ каждого фактора, по которому производится мотивация сотрудников «Авроры», затем на основании результатов подсчета были составлены диаграммы (рис. 2, 3).

Рис 2. Оценка сотрудниками гигиенических факторов

Рис 3. Оценка сотрудниками мотивационных факторов

Некоторые из гигиенических факторов (такие как уверенность в завтрашнем дне, порядок предоставления отпусков, уровень зарплаты) стали причиной наибольшего количества нареканий со стороны респондентов. Что касается факторов мотивационных, то здесь наибольшее недовольство у сотрудников вызвал фактор материальной ответственности. Этот показатель говорит о том, что рост недовольства у многих сотрудников вызывает отсутствие доверия, им важно чувствовать ответственность за свою работу. В итоге, полученные в ходе анкетирования результаты помогли директору по персоналу убедить руководство «Авроры» уделить внимание решению выявленных проблем. Совершенствование системы мотивации на основе данных проведенного анкетирования позволит существенно повысить производительность труда.

3. Особенности мотивации персонала компании «Google»

Для выявления компании с самыми мотивированными сотрудниками телеканал «CNN» и журнал «Fortune» ежегодно проводят совместное исследование, в котором принимает участие 1000 самых маститых корпораций со всего мира. Вот уже несколько лет подряд бессменным лидером данного рейтинга является «Google».

Компания «Google» была основана в 1998 г. Ларри Пейджем и Сергеем Брином. За короткие сроки она стала абсолютным лидером в IT сфере. Прибыли компании колоссальны: доход «Google» составляет более 70 млрд. долларов (2015 г.) и с каждым годом он неуклонно растет.

Сейчас компании принадлежит более 70 офисов в 40 странах мира, на компанию работает более 40000 человек. Компания предоставляет товары и услуги как для пользователей (веб-поиск, переводчик, «Google Chrome»…), так и для организаций (поиск новых покупателей, «Gmail», оптимизация сайтов…). «Google» обрабатывает более миллиарда поисковых запросов в день и предоставляет информацию на 195 языках. Также компании принадлежит «YouTube», на который каждую минуту загружается 60 часов видео, начиная с развлекательных роликов и заканчивая экономическими новостями [14].

---

Когда у основателей компании спрашивают, в чем их секрет, то они всегда отвечают: «Мы предоставляем самый лучший поиск информации и все это благодаря усиленной работе нашей великолепной команде. В первую очередь – мы сплоченная команда специалистов, благодаря чему мы создаем самые лучшие проекты».

Надо сказать, «Google» пришел к статусу «Корпорации Добра» не от хорошей жизни – с 2005 по 2010 гг. заклятый враг компании, «Facebook» переманил более 500 человек, среди которых были Чед Херли (создатель «YouTube»), Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры [15].

После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию.

При этом рецепты успеха «Google» более чем логичны и последовательны:

1. Высокая зарплата – основа, на которой строится мотивация персонала в «Google».

Ежемесячный гонорар рядовых сотрудников компании начинается от 10000 долларов, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены.

Примечательно, что именно «Google» является лидером по оплате труда своих сотрудников в Кремниевой Долине, а ведь за это звание ей приходится соперничать с «Microsoft», «Apple» и другими маститыми компаниями.

2. Уникальный комфорт на рабочем месте.

Офисы «Google» проектируются лучшими дизайнерами мира, причем разработка обстановки в каждом подразделении учитывает не только общие тенденции, но и национальные предпочтения. Например, в московском офисе это изображение главной героини русских сказок Бабы-Яги. 

Известно, что внутри компании все отношения между коллегами, отношения власти и подчинения, коммуникации выстроены особым образом, что существуют совершенно особые и вполне демократичные правила и традиции, что главная религия «Google» – это дух стартапа или предпринимательства.

3. Главное – результат.

От сотрудников «Google» ожидается всего одна вещь – результат, а достигать они его могут любым удобным способом. Внутри компании вполне допускается возможность работы в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше здания, а при желании можно и прокатиться по офису на скейте.

Мотивация персонала в «Google» предусматривает отсутствие ежедневной отчетности и других стрессовых факторов как таковых, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное – результат.

4. Твою работу видят все.

Мотивация сотрудников возрастает, когда все происходит открыто. «Google» достигает это следующим образом: результаты работы сотрудника видит не только начальство, но и коллеги. Такой подход позволяет придать ответственности персонала социальную составляющую, которая, как показывает практика, намного более действенна, нежели порицания «сверху».

---

5. Мелочи решают все.

Квинтэссенцией системы мотивации сотрудников компании является их знаменитое высказывание «Google» – это, прежде всего, люди». Для поддержания персонала в хорошей форме в его распоряжении имеются спортзалы, парикмахерские, релаксационные центры и другие корпоративные заведения.

Помимо этого, если кто-то из сотрудников купил велосипед и ездит на нем на работу, то компания возместит ему половину стоимости велосипеда.

Интересно, что в последние годы компания ввела еще и практику бесплатного питания – в радиусе 50 метров от офиса всегда имеется кафе или столовая, обслуживающая сотрудников бесплатно.

Система мотивации персонала в «Google» также подразумевает наличие безвозмездной медицинской помощи, причем некоторые подразделения для этих целей даже содержат отдельные клиники.

Все затраты на повышение квалификации, участие в профильных конференциях и тому подобное оплачивается компанией.

Мотивация персонала в «Google» не обходит вниманием и семьи работников – при рождении ребенка полагается 2-месячный отпуск, а в случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.

Помимо уже перечисленных существуют и другие бонусы (бесплатные прачечные, предоставление 5000 долларов на покупку машины с гибридным двигателем и т.д.), перечислять их можно долго, но мы на этом остановимся – этого достаточно, чтобы понять, что в «Google» люди могут не думать, ни о каких насущных проблемах, а максимально сосредоточиться на работе.

Анализируя вышеизложенное и сопоставляя приведенные факты с теорией Ф. Герцберга, можно с легкостью обнаружить, что подавляющее количество мер, направленных на мотивацию сотрудников, относится к гигиеническим факторам. Эта группа факторов представлена в более чем достаточном количестве, что означает, скорее всего, полное отсутствие среди людей, работающих в «Google», неудовлетворенности своей работой.

К мотиваторам можно отнести, пожалуй, только бесплатное обучение, подразумевая под этим «возможность творческого роста». Этого, как видно из теории Герцберга, недостаточно для создания у персонала чувства удовлетворенности. Однако очевидно, что на основании одной только этой информации невозможно сделать окончательный вывод, для составления полной картины необходимо более глубокое исследование системы мотивации внутри самой компании.

Известно, что внутри компании все отношения между коллегами, отношения власти и подчинения, коммуникации выстроены особым образом, что существуют совершенно особые и вполне демократичные правила и традиции, что главная религия «Google» – это дух стартапа или предпринимательства.

---

Также часто в Интернете можно встретить фразы: «работать в «Google» хорошо, здесь очень интересная работа». Да, интересная работа (то есть содержательная ее сторона) относится к мотиваторам, но необходимы примеры, только конкретные меры можно отнести в ту или иную группу факторов, после чего делать какие-либо суждения об удовлетворенности и неудовлетворенности персонала организации.

Так или иначе, «Google» является одним из самых привлекательных работодателей во всем мире, и тысячи (если не миллионы) людей хотят получить работу в этой транснациональной компании. «Google» имеет большой, стабильный, постоянно растущий доход, и от его руководителей не было услышано о проблемах с мотивацией. Это, конечно, не значит, что их там совсем не существует, но, тем не менее, эта компания заслуживает того, чтобы на ее опыт в этой области обратили особое внимание.

Заключение

Мотивация – это туго скрученная пружина, которая формирует активность работника с определенной силой в заданном направлении. Иначе, это глубинное внутреннее состояние, обусловленное, как правило, неудовлетворенными потребностями, побуждающими человека к активным действиям. По выражению выдающегося менеджера Ли Якокки («Chrysler»), «когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей».

Чтобы понять, как работать с продуктивностью сотрудников, необходимо определить, что побуждает персонал трудиться эффективнее. Для этого необходимо знать теории мотивации.

Теорий мотивации достаточно много. Выделяют классические и современные концепции.

Классические теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации анализируют потребности и мотивы работника, а также их проявления.

Процессуальные теории мотивации подразумевают, что поведение человека определяют не только его потребности. Эти теории раскрывают, как работник распределяет свои усилия для достижения целей, какой конкретный тип поведения он выбирает.

Некоторая часть классических теорий мотивации, имея безусловную значимость, не всегда успешно работает на практике. Многие из них, сформировавшись на Западе во второй половине XX в., не учитывают вызовов современной социально-экономической среды: возросший уровень требований работников, изменения ценностных ориентиров, прорыв в научно-технических достижениях, динамизм рыночных факторов, обострение конкурентных отношений и др. Сдерживающими факторами успешного применения традиционных подходов мотивации в конкретных условиях является также недоучет культурных, исторических, ментальных, психологических особенностей.

---

Представляется, что решение выявленных проблем должно быть основано на системном подхо­де к мотивации, который заключается в комплексной реализации принципов мотивационного процесса на трех взаимосвязанных уровнях:

• индивидуальном;

• групповом и общеорга­низационном;

• взаимодействующих с внешним окружением.

Приведенные в работе примеры демонстрируют вовлеченность руководителей в текущие дела компании, заинтересованность в своих сотрудниках. Актуальной задачей менеджмента и «Авроры» и «Google» является нивелирование (минимизация) демотивирующих факторов. Развитие мотивации в компаниях обеспечивает формирование лояльного поведения сотрудников посредством удовлетворения значимых для них потребностей, когда заинтересованность в результатах труда позволяет превратить работу из «слепого» занятия по производству продукции в занятие по реализации своих потребностей в рамках и в интересах компании. «Google» – это удается с большим успехом; доходы «Google» составляет более 70 млрд. долларов в год.

Практическое использование мировых достижений в области мотивирования с учетом национальных особенностей, а также выявленных проблем способно вывести консалтинговую компанию «Аврора» на принципиально новый уровень индивидуально-личностной, групповой и организационной эффективности.

Присутствие некоторой неудовлетворенности со стороны сотрудников гигиеническими факторами, можно компенсировать за счет обогащения их труда дополнительным содержанием. Это позволит возродить и поддерживать интерес работников к результатам своего труда.

Описанная система мотивации «Google» более чем специфичны и требуют соответствующей финансовой мощи, однако главное на чем держится мотивация персонала в «Google» это все та же простая фраза «Google» – это, прежде всего, люди».

Список литературы и другие используемые источники

Учебники, брошюры

1. Апечкова Ю.Б. Мотивация персонала: от теории к практике. // Лучшие HR-решения. – М.: Вершина, 2016. – 356 с.

2. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. 3-е изд. (дополненное) – Харьков: Гуманитарный центр, 2014. – 185 с.

3. Валуев В.А. Управление персоналом. Теория и практика: Учеб. – М.: Дело, 2014. – 688 с.

4. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм.и доп. – М.: НОРМА, 2012. – 528 с.

---