Файл: Классификация В.И. Герчикова и мотивационный профиль подчиненных как основа эффективной мотивации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Различия людей велики, не только по ценностным, но и мотивационным характеристикам. Поэтому универсальные правила на разных сотрудников не работают. Помимо потребности в материальном вознаграждении поведение сотрудника на работе определяется многими другими потребностями, и они у каждого выражены в различной степени. Определение специфики мотивации не только на групповом, но и на индивидуальном уровнях – это важное условие успешного управления. Результаты такого анализа помогают правильно и более эффективно отбирать, расставлять, обучать и развивать сотрудников, и формировать крепкую команду. Для этого руководителю необходимо составить некую модель, в которой удобно фиксировать отличия мотивации одного работника от другого.

На сегодняшний день разработано большое количество методов, способов и подходов к мотивации персонала, но нет одного метода применимого ко всем отраслям. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников.^[1]

Целью данной работы станет исследование типологической модели мотивации В. И. Герчикова, а также построение мотивационного профиля подчиненных на примере организатора экскурсий в историко-культурного сектора Парка Горького.

Задачи работы:

1. Изучение термина «мотивация»
2. Определение сути теории В.И. Герчикова
3. Анализ способов определения психотипа
4. Рассмотрение структуры мотивационного профиля
5. Исследование методик построения мотивационного профиля
6. Построение мотивационного профиля историко-культурного сектора
7. Оценка мотивации сотрудника по В.И. Герчикову

Данная работа состоит из введения, 3 разделов, 14 подразделов, 4 таблиц и 5 иллюстраций.

По итогу работы будет составлен мотивационные профиль организатора экскурсий историко-культурного сектора Парка Горького и проведена оценка мотивации по В.И Герчикову.

РАЗДЕЛ 1. МОТИВАЦИЯ И ИССЛЕДОВАНИЕ ТИПОЛОГИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ В. И. ГЕРЧИКОВА

• 1. Термин «мотивация» в управлении

Мотивация – это достаточно сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей.

В современной научной литературе по менеджменту экономическая категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким образом, современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Основные определения понятия «мотивации», используемые современными российскими исследователями в отечественной литературе, представлены в таблице 1.^[2]

Таблица 1. Понятие «мотивация» в трудах современных российских и зарубежных исследователей

Не смотря не то, что у современных авторов отсутствует единое определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и трактовку, все определения имеют общую черту – мотивация выступает как побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием «мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у работника путем применения различных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации.

• 1. История исследований мотивации

Вопрос о начале истории исследований, связанных с мотивацией, решается проще, чем аналогичные вопросы, касающиеся первых исследований других психологических проблем. Есть основание начинать историю исследований мотивации с зарождения психологии как науки. Она изначально представляла собой систему научных знаний, призванную дать людям объяснение их поведения и поведения животных. Следовательно, проблема мотивации — так, как мы ее здесь понимаем, — явилась первой в истории этой науки психологической проблемой, вернее, главной задачей, которая перед этой наукой возникла.^[3] Отсюда следует, что тема мотивации имеет длительную историю, начавшуюся с древнейших времен (см. рис.1).

Рисунок 1. Схема, иллюстрирующая историю и преемственность в развитии теории мотивации

Комплексное и наиболее правильное решение проблемы воссоздания истории научных исследований мотивации заключается в том, чтобы, начиная ее с древнейших времен, особо выделить и обсудить обозначенный выше современный этап этой истории. Эта задача в свое время была поставлена и по-своему решена известным американским специалистом по психологии мотивации Дж. Аткинсоном, который предложил следующую схему, представляющую всю достаточно длительную историю психологических исследований мотивации. ^[4]

Во второй половине XX в. и в начале XXI в. исследования в области психологии мотивации не только продолжились, но значительно расширялись по своей тематике, углубились по содержанию. В начале XXI в. эта тема стала одной из наиболее популярных в психологии личности, и вместе с тем в разработке данной темы наметились следующие новые тенденции.

1. Постепенный отказ ученых от создания общих теорий мотивации, которые бы одновременно объясняли и поведение животных, и поведение людей.
2. Отказ от представления и объяснения поведения человека с позиций реактивности, т.е. под углом зрения того, что человек якобы представляет собой сложно устроенную биологическую машину, которая не имеет собственного источника целенаправленной активности и просто реагирует на внешние воздействия.
3. Смещение интереса ученых с изучения мотивации поведения животных на исследования мотивации социально-культурной деятельности человека.
4. Отрицание возможности адекватного изучения и познания мотивации деятельности (поведения) человека с помощью тех же методов, которые в лабораторных условиях применялись в процессе исследования мотивации поведения животных.
5. Повышенное внимание к мотивации таких видов социального поведения, которые отражают положение человека в современном свободном обществе, основанном на конкурентных отношениях между людьми.^[5]
   2. Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова

Одним из краеугольных камней высокой эффективности деятельности любой компании является подбор сотрудников с правильной мотивацией и дальнейшее верное стимулирование таких сотрудников. Существует достаточно много методов для решения этих задач, хотя не все из них отличаются результативностью на практике.^[6]

Типологическая модель имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

1. Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.
2. Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.^[7]

Прежде чем перейти к следующему подразделу следует еще раз уточнить термины:

Мотивация – это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде;

Стимулирование – внешнее воздействие со стороны управленцев на работников, с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании.

Соответственно и необходимо различать те типы мотивации к труду, которые наличествуют у сотрудников и те меры по стимулированию, которые зависят от менеджмента компании.^[8]

Широко известная пирамида потребностей Маслоу описывает общие потребности человека без выделения отдельных типов предпочтений людей.

В. И. Герчиков выделяет 5 основных типов мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует.

• 1. Типы мотивации и стимулирования по В.И. Герчикову

Качество персонала (а через него качество организации) можно оценить через степерь достижительной мотивации - внутренней устремленности сотрудников ко все более высоким результатам через повышение квалификации, инновационность, производительность. Такой тип мотивации чаще бывает врожденным, реже его можно воспитать, привить. Носителями такого стиля мотивации не могут быть все сотрудники и в каждой организации по-своему должна быть найдена определенная доля наличия их на соответствующих должностях (рис. 2).^[9]

Рисунок 2. Базовая модель трудовой мотивации

Речь идет о внутренней мотивации, то есть изначально присущей конкретной личности в отличие от внешней, которая идет в виде стимулов со стороны руководства.

Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт.^[10]

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания (таблица 3):

1. Инструментальная. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

1. Патриотическая. Основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии.

Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках.

1. Профессиональная. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

1. Хозяйская. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.

Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

1. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим!