ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 11797
Скачиваний: 3
17. Дети и молодежь имеют право на соответствующую социальную, юридическую и экономическую защиту.
18. Граждане любого государства - участника Хартии имеют право на любую приносящую доход работу на территории другого государства - участника Хартии на началах равенства с гражданами последнего, если только ограничения не вызваны существенными экономическими и социальными причинами.
19. Работники-мигранты - граждане государства - участника Хартии и члены их семей имеют право на защиту и помощь на территории любого другого государства - участника Хартии.
20. Все работники имеют право на равные возможности и на равное обращение в сфере занятости без дискриминации по признаку пола.
21. Работники имеют право на информацию и на консультации в рамках предприятий.
22. Работники имеют право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды на предприятии.
23. Каждое пожилое лицо имеет право на социальную защиту.
24. Все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости.
25. Все работники имеют право на защиту их претензий в случае банкротства предпринимателя.
26. Все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
27. Все лица с семейными обязанностями, поступающие или желающие поступить на работу, имеют право сделать это, не подвергаясь дискриминации и по возможности не вступая в конфликт со своими семейными обязанностями.
28. Представители работников на предприятиях имеют право на защиту от действий, наносящих им вред, и им должны быть предоставлены соответствующие возможности для осуществления их функций.
29. Все работники имеют право на информацию и консультации в ходе осуществления коллективных увольнений.
30. Каждый имеет право на защиту от бедности и социального остракизма.
31. Каждый имеет право на жилье.
Рассматриваемая Хартия содержит импульс для улучшения положения наемных работников во всех странах Европы благодаря расширению контактов работодателей и наемных работников, объединенных соблюдением принципов Хартии.
Организационными формами, гарантирующими основные права наемных работников, являются:
1) возможность работника оказывать влияние на экономическую деятельность путем участия в работе наблюдательного совета (контролирующего органа) организации;
2) назначение в организации заместителя директора по труду или создание в правлении организации особого представительного органа, ориентированного на учет интересов наемных работников;
3) создание советов работников организации, обязанных представлять интересы наемных работников в противовес руководству предприятия;
4) улучшение положения наемных работников посредством урегулирования вопросов в рамках трудового права;
5) тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами в целях улучшения условий труда и урегулирования других вопросов.
Общий перечень прав наемных работников в странах Европы образует своего рода трудовую конституцию.
Импульс по гуманизации и демократизации труда исходит во многом от Международной организации труда (МОТ), которая к началу 2009 г. приняла уже 185 международных конвенций, 5 протоколов и 195 рекомендаций, нацеленных на социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. Благодаря этому формируется инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов.
Условием гармонизации трудовых отношений является социальный диалог. В ТК заложен эффективный механизм социального диалога. По мнению Ф. Хоффера (главного специалиста по деятельности трудящихся бюро МОТ в Москве), социальный диалог должен способствовать: справедливому распределению доходов; экономической эффективности; созданию безопасных и здоровых условий труда; производственной демократии; развитию человеческих ресурсов; прозрачности принятия решений.
Важнейшая задача трудового законодательства - найти такие средства, которые удерживали бы работодателя от нарушения прав наемного работника. Безусловно, для этого неприменимы репрессии. Неэффективны будут административные и уголовные меры воздействия. Видимо, самое эффективное средство - сделать нарушение прав наемных работников материально невыгодным работодателю. Эти меры могут сыграть в большей степени профилактическую роль, что особенно ценно. Например, превышение запрета на сверхурочную работу, непредоставление отпуска в полном объеме и различных льгот может повлечь за собой наложение штрафа на работодателя в пользу работника и т.д.
Проблемы перехода на новые трудовые отношения организаций России. После принятия ТК каждая организация вынуждена самостоятельно, используя свои возможности, перестроить трудовые отношения, сделать их более эффективными. В этом заинтересован как работодатель, так и наемные работники. У них есть общая цель, которую они могут решать только сообща, - это повышение доходов.
Принятый в декабре 2001 г. ТК является кодексом переходного периода. Это означает, что в ТК будут постоянно вноситься изменения.
На 1 марта 2009 г. ТК изменялся и дополнялся Федеральными законами от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г.
Переходный характер ТК заложен в нем самом. Например, в ст. 423 "Применение законов и иных нормативных правовых актов" говорится о том, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК.
Изданные до введения в действие ТК нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.
Переходный период, скорее всего, завершится к середине XXI в. - тогда, когда страна достигнет экономического уровня развитого капиталистического государства, характеризующегося, как минимум, следующими показателями: средний класс должен составить минимум 60% населения, средняя заработная плата - 60 - 80 тыс. руб., минимальная заработная плата - 50 тыс. руб., минимальная заработная плата по соотношению к средней заработной плате - не менее 60%; максимальная заработная плата не будет превышать минимальную заработную плату более чем в 10 раз, размер пенсии - не менее 40% средней заработной платы и т.д.
Под влиянием реформирования трудового законодательства в стране изменяются трудовые отношения во всех организациях.
Переход на новые трудовые отношения и организацию труда, регулируемые ТК, требует тщательной подготовки. Можно порекомендовать каждой организации издать приказ о создании рабочей группы по подготовке программы перехода на новые трудовые отношения. По существу, это будет программа развития персонала. Группу может возглавить заместитель генерального директора по кадрам или директор по персоналу. В ее состав желательно включить начальников отделов: кадров, труда и заработной платы, юридического, экономического.
Эта программа может быть разработана на 3 срока: 1) стратегическая программа на 10 - 15 лет (срок разработки 12 мес.); 2) среднесрочная на 4 - 6 лет (срок разработки 6 мес.); 3) план действий на 1 год (срок разработки 2 мес.). Содержательно программы, как правило, состоят из 2 разделов: 1) показатели программы; 2) подпрограммы, включающие мероприятия по достижению показателей программ.
Любая организация, будь то детский сад, общеобразовательная школа, университет, машиностроительный завод, должна быть конкурентоспособной с аналогичными организациями не только в России, но и в Европе. Конкурентоспособность - это интегральный показатель уровня развития организации, который, видимо, будет ведущим в России на ближайшие 100 лет. Повышение конкурентоспособности отдельных организаций приведет к повышению конкурентоспособности всего государства.
В нашей стране большинство организаций используют устарелые технологии формирования трудовых отношений, и поэтому их производительность труда и, в конечном счете, конкурентоспособность неоправданно низки. Появилась все более очевидная потребность у государственных, муниципальных и коммерческих организаций в реформировании трудовых отношений, в частности отношений по работе с персоналом. В изменении нуждается вся система управления трудовыми отношениями. Этому будет способствовать продолжающаяся административная реформа государства. В рамках административной реформы было бы целесообразно создать министерство образования и труда, а также министерство государственной, муниципальной и бюджетной службы. Эта мера позволит повысить эффективность системы образования и труда, создать рынок труда. В дальнейшем целесообразно было бы создать министерство социального развития с департаментами, которые управляли бы отдельными социальными отношениями.
Программа перехода организации на новые трудовые отношения может включать изменения: 1) задач и функций по управлению трудовыми отношениями; 2) функций отделов кадров; 3) организационной структуры, управляющей трудовыми отношениями; 4) системы локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения; 5) методики работы на рынках труда; 6) методики подбора кадров в направлении безошибочного подбора; 7) методики прекращения трудового договора в направлении безошибочного прекращения без нарушений трудового законодательства; 8) методики ежегодной инвентаризации рабочих мест; 9) системы ежегодной оценки персонала (аттестации); 10) технологии управления дисциплинарными отношениями в организации; 11) технологий оплаты труда; 12) технологий мотивации труда; 13) методик управления карьерой каждого сотрудника; 14) методик управления адаптацией работников; 15) системы организации труда (трудовых отношений); 16) технологии управления внутриорганизационным обучением; 17) методик управления недостатками; 18) понимания профессионализма в XXI в. (более подробно см.: Кадровик. 2005. N 2, 3, 4; 2008. N 7); 19) методик измерения и совершенствования профессионализма и др.
Основываясь на изложенных идеях, авторы предлагаемого комментария поставили перед собой задачи подробнее изложить политику государства в сфере трудовых отношений и разъяснить содержание ТК, соотнося его нормы с теорией трудового права, менеджмента и практикой их применения российскими судами, а также с нормами международного трудового права. Авторы надеются, что комментарий даст достаточное представление о всей нормативной базе правового регулирования трудовых отношений и окажет помощь практическим работникам в повседневной деятельности, а всем гражданам - в успешном строительстве трудовой карьеры и отстаивании своих законных интересов в сфере труда.
Государственная политика России в сфере труда строится на основе реализации следующих принципов, заложенных в Конституции РФ:
Россия есть демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления (ст. 1);
человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства (ст. 2);
Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7).
В Российской Федерации:
охраняются труд и здоровье людей;
устанавливается гарантированный МРОТ;
обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;
развивается система социальных служб;
устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7);
каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);
труд свободен;
каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
принудительный труд запрещен;
каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также имеет право на защиту от безработицы;
признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
каждый имеет право на отдых;
работающему по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).
Государственная политика в сфере труда, основанная на перечисленных конституционных принципах, осуществляется 2 способами: 1) в нормативных правовых актах, принимаемых государством или с участием государства (включая программы); 2) в деятельности органов государственной власти.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития
Российской Федерации, разработанная Минэкономразвития
России
Раздел 3.6. Развитие рынка труда
Гибкий, эффективно функционирующий рынок труда является важнейшей составляющей инновационной экономики. Вместе с тем современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы.
Переход к инновационной экономике (реструктуризация и диверсификация отраслей экономики) приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости. В этих условиях рынок труда позволит стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, включая гибкие формы занятости, повысить их оборачиваемость.
Процессы глобализации экономики обострят конкуренцию за рабочую силу. Наблюдаемые в западноевропейских странах негативные демографические тенденции приведут к росту спроса в этих странах на рабочую силу из стран Содружества Независимых Государств, в том числе из Российской Федерации.
В этой связи важное значение в рамках развития интеграции российской экономики в мировое хозяйство будет иметь конкуренция за работников, прежде всего наиболее квалифицированных, со стороны стран - экономических лидеров. Такая конкуренция будет приводить как к повышению требований данной части работников к рабочим местам в российской экономике (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), так и к обострению проблемы сокращения совокупного предложения рабочей силы на рынке труда.