ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 8559
Скачиваний: 5
Следующий шаг - определить сумму дневного пособия по временной нетрудоспособности. Для этого сумму заработка, начисленного за расчетный период, делят на число календарных дней, приходящихся на период, за который уплачивается заработная плата.
Затем размер дневного пособия по временной нетрудоспособности умножается на процент, который зависит от общего трудового стажа.
Полученный результат сравнивают с максимальной величиной дневного пособия. Его определяют делением максимального месячного пособия на число календарных дней в том месяце, когда работник болел. Если оно окажется больше максимальной величины, то в расчет берут установленное законом пособие. Если меньше - пособие по временной нетрудоспособности выплачивают исходя из фактически рассчитанного дневного (часового) пособия.
Обратите внимание: максимальная величина дневного пособия определяется в каждом месяце нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам). А если организация работает в районах и местностях, где установлен повышающий коэффициент к заработной плате, максимальный размер пособия считают с учетом этого коэффициента.
И наконец, умножив сумму дневного пособия на число календарных дней, которые работник пропустил из-за болезни, получим общую величину пособия.
Таков общий порядок расчета пособий. Теперь перейдем к конкретным ситуациям. Ведь определяя величину пособия, бухгалтер может столкнуться с ситуацией, когда расчетный период отработан не полностью, сотруднику во время болезни или до нее повышали зарплату, выплачивали премию и т.д. Здесь нужно помнить о различных нюансах, которые необходимо учесть при расчете.
Пример.
У сотрудницы организации, заболел шестилетний сын. И с 5 по 26 января 2007 года (22 календарных дня) она была на больничном. Ребенок находился на амбулаторном лечении. По правилам, сформулированным в подпункте 1 пункта 5 статьи 6 Федерального закона N 255-ФЗ в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет пособие по временной нетрудоспособности выплачивается с первого дня за весь период болезни ребенка.
Пособие при амбулаторном лечении ребенка начисляется за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности общего трудового стажа застрахованного лица. А за последующие дни - в размере 50 процентов среднего заработка.
Работница трудится в организации с ноября 2003 года. Так как общий трудовой стаж сотрудницы больше 6 месяцев, то пособие ей рассчитают исходя из ее среднего заработка за последние 12 календарных месяцев.
Страховой стаж этой сотрудницы составляет 7,5 лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности работнице выплатят в размере 80 процентов от ее среднего заработка. В январе 2007 года 31 календарный день.
В расчетном периоде было отработано 340 календарных дней. Заработок составил 163000 руб.
1. Средний дневной заработок работницы:
163000 руб. : 340 дн. = 479,41 руб.
2. Величина дневного пособия с учетом непрерывного трудового стажа составит:
479,41 руб. x 80% = 383,53 руб.
3. Максимальный размер дневного пособия, которое предприятие может выплатить за счет ФСС России, равен:
16125 руб. : 31 дн. = 520,16 руб.
Сумма рассчитанного дневного пособия не превышает максимального. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности работнику выплачивают исходя из рассчитанного дневного пособия с учетом общего трудового стажа.
Первые десять календарных дней болезни ребенка оплачиваются так:
383,53 руб. x 10 дн. = 3835,30 руб.
А последующие 12 календарных дней - в размере 50 процентов среднего заработка. То есть:
479,41 руб. x 50% x 12 дн. = 2876,46 руб.
То есть общая сумма пособия составит 6711,76 руб. (3835,30 + 2876,46). Так как сотруднице выплачивается пособие в связи с уходом за больным членом семьи, то всю эту сумму следует отнести за счет соцстраха.
Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
Комментарий статье 184
О том, что работодатель обязан уплачивать прежний средний заработок работнику, получившему травму на работе, сказано еще в статье 182 Трудового кодекса РФ. А согласно статье 184 Трудового кодекса РФ работодатель также должен возместить пострадавшему расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.
Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование)
Комментарий к статье 185
Согласно статье 185 Трудового кодекса РФ работникам, направленным на прохождение медицинского осмотра, сохраняется средний заработок.
Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов
Комментарий к статье 186
Работнику, сдающему кровь, дается освобождение от работы на день (в который происходила сдача крови). При этом средний заработок за этот день (дни) сохраняется.
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации
Комментарий к статье 187
При направлении специалистов на повышение квалификации с отрывом от работы за ними сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Так гласит статья 187 Трудового кодекса РФ.
Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника
Комментарий к статье 188
Зачастую работодатель в производственных целях использует автомобили сотрудников и другое имущество. Согласно статье 188 Трудового кодекса РФ в таких случаях работникам должна выплачиваться компенсация за использование имущества, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.
Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
Комментарий к статье 189
В статье 189 Трудового кодекса РФ дано определение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка. Согласно данной статье дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством нашей страны. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, поощрения и взыскания для персонала, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в конкретной компании. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
Комментарий к статье 190
Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюза. Так сказано в статье 190 Трудового кодекса РФ.
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 191. Поощрения за труд
Комментарий к статье 191
В статье 191 Трудового кодекса РФ указано, как работодатель может поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Среди способов мотивации можно назвать благодарность, премию, ценный подарок, почетную грамоту, представление к званию лучшего специалиста. Перечень поощрений не является исчерпывающим. Работодатель может закрепить и другие способы мотивации в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
Комментарий к статье 192
В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.
Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.
Юридическая сторона штрафных санкций
Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют "лазейки". И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части - основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной - сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.
В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.
С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.
Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Комментарий к статье 193
Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.
Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем - не позднее одного месяца с момента проступка - производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор.
После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.
Помимо длительной и весьма "бумажной" процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.
Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за "неправильный" внешний вид.
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Комментарий к статье 194
Согласно статье 194 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть не только наложено, но и снято. Происходит это следующим образом. Если "провинившийся" работник в течение года не будет подвергнут еще одному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарных взысканий вообще. Кроме того, взыскание может быть снято с любого специалиста по инициативе руководителя - как генерального директора, так и начальника отдела.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Комментарий к статье 195
Особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности существует для штата управленцев компании. Об этом говорится в статье 195 Трудового кодекса РФ. По инициативе представительного органа работников работодатель обязан рассмотреть его заявление о нарушении руководителем организации (другим управленцем) российского трудового законодательства и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников (часть 1 ст. 195 Трудового кодекса РФ).
Если нарушение действительно произошло, работодатель обязан применить к "провинившемуся" руководителю дисциплинарное взыскание.
Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
Комментарий к статье 196
Работодатель может направить работников (по своей инициативе) на курсы повышения квалификации, а может провести переподготовку своими силами. Порядок осуществления профессиональной подготовки и переподготовки должен быть установлен в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах (абзац 2 ст. 196 Трудового кодекса РФ).
В некоторых случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации отдельных категорий работников, если это является условием выполнения их работы (абзац 4 ст. 196 Трудового кодекса РФ). В качестве примера можно привести медицинских работников, учителей, строителей.
Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
Комментарий к статье 197
В статье 197 Трудового кодекса закреплено право работников на профессиональную подготовку и переподготовку, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом работникам, находящимся на обучении, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с учебой, а также предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством (абзац 5 ст. 196 Трудового кодекса РФ).