ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 9766
Скачиваний: 5
Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
Комментарий к статье 397
1. Трудовое законодательство не предусматривает отмены решения КТС судом. В суде трудовой спор рассматривается заново. Поэтому названный порядок применяется только в отношении решений, вынесенных судом.
2. Суд, рассмотрев дело в порядке надзора, вправе: отменить судебное постановление суда 1-й, 2-й или надзорной инстанций полностью или в части и направить дело на новое рассмотрение; отменить судебное постановление суда 1-й, 2-й или надзорной инстанций полностью либо в части и оставить заявление без рассмотрения либо прекратить производство по делу; оставить в силе одно из принятых по делу судебных постановлений; отменить либо изменить судебное постановление 1-й, 2-й или надзорной инстанций и принять новое судебное постановление, не передавая дело для нового рассмотрения, если допущена ошибка в применении и толковании норм материального права (см. ст. 390 ГПК).
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права (см. ст. 387 ГПК).
3. Согласно ст. 443 ГПК в случае отмены решения, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или оставлении заявления без рассмотрения ответчику должно быть возвращено все то, то было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению (поворот исполнения решения).
4. Суд 1-й инстанции, которому дело передано на новое рассмотрение, обязан по своей инициативе рассмотреть вопрос о повороте исполнения решения суда и разрешить дело в новом решении или новом определении суда. В случае если суд или судья, вновь рассматривавший дело, не разрешил вопроса о повороте исполнения решения суда, ответчик вправе подать в этот суд заявление о повороте исполнения решения суда. Это заявление рассматривается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте заседания, однако их неявка не является препятствием для разрешения поставленного перед судом вопроса (см. ст. 444 ГПК).
О порядке поворота исполнения решения суда судами апелляционной, кассационной или надзорной инстанции см. ст. 445 ГПК.
5. По общему правилу поворот исполнения решения суда при отмене его в порядке надзора по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, не допускается. Исключение установлено законодателем только для случаев, когда отмененное решение основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах. Факт сообщения работником ложных сведений или представления подложных документов должен быть доказан.
Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Статья 398. Основные понятия
Комментарий к статье 398
1. Глава 61 ТК начинается с регламентации понятийного аппарата института коллективных трудовых споров, и прежде всего собственно с определения спора. Сохранив основные черты понятия коллективного трудового спора, дававшегося в Федеральном законе от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (в ред. от 30.12.2001) <1>, новое определение содержит и ряд изменений.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557; 2001. N 46. Ст. 4307; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2.
Важность данной дефиниции определяется необходимостью четкого разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров в силу принципиально разного порядка их разрешения. В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В соответствии с первым - наиболее широким - пониманием этого разграничения, коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, и соответственно, спор в любом случае является коллективным. При таком подходе значение классификации на индивидуальные и коллективные трудовые споры теряется. Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения прав или несколько. Третьим, одним из наиболее часто встречающихся, подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре. Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко - из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно. В таких случаях эти трудовые споры трактуются как набор индивидуальных споров. Этот подход принят, в частности, и в России. Исходя из легального определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.
Общепринятой в мире является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются они индивидуальными или коллективными, но и по предмету - на споры о праве (юридические или исковые споры) и споры об интересах (экономические или неисковые споры). Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, например об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае идет речь о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к ним судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур и экономического давления сторон друг на друга. Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.
Новой частью определения коллективного трудового спора является указание на споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данное нововведение объясняется появлением новой правовой конструкции, использующейся в ТК по сравнению с КЗоТ. В КЗоТе существенное количество решений работодателя принималось по согласованию с выборным профсоюзным органом. Теперь же такие решения (за исключением случаев увольнения работников, на которых распространяются ст. ст. 374 и 376 ТК) принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. ст. 371 - 373 ТК. С точки зрения правовых последствий это означает, что по старому закону решение, принятое вопреки мнению профсоюза, могло быть обжаловано в суде как нарушение трудового законодательства, теперь же такое решение является предметом разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур и осуществления права на забастовку.
В определении коллективного трудового спора указывается также на его участников. По сравнению с определением, дававшимся в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в ч. 1 ст. 398 ТК существует новелла: помимо указания на работников и работодателей, непосредственно в определении указывается и на представителей сторон спора. Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатели. Исходя из положений ст. 11 ТК, правом на участие в коллективных трудовых спорах обладают любые работники, заключившие трудовой договор с работодателем. Тем не менее не все работники, на которых распространяются ТК и иное трудовое законодательство, имеют право на забастовку (см. коммент. к ст. 413 ТК).
Представителями сторон коллективного трудового спора могут выступать представители работников и работодателей в социальном партнерстве, определяемые в соответствии со ст. ст. 29 - 34 ТК. Подробнее о них см. коммент. к гл. 4 ТК, а также коммент. к ст. 399 ТК.
2. В ч. 2 ст. 398 содержится определение примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. Основополагающие принципы разрешения трудовых споров с помощью таких процедур содержатся в Рекомендации МОТ N 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951 г.) (см. коммент. к ст. ст. 402 - 404 ТК).
3. Для того чтобы установить момент возникновения прав и обязанностей сторон в связи с разрешением ими коллективного трудового спора, законодатель в ч. 3 комментируемой статьи дает понятие дня начала коллективного трудового спора. Четкое определение начала спора необходимо прежде всего для установления факта уклонения от участия в примирительных процедурах. С правом требования по разрешению коллективного трудового спора может обращаться только одна из его сторон - работники (и их представители). Исходя из положений ст. ст. 399 и 400 ТК, работодатели лишены этого права.
В соответствии со ст. 400 ТК существует два срока, истечение которых подразумевает возникновение коллективного трудового спора. Один из этих сроков составляет три дня со дня получения требований работников и относится к работодателю на уровне конкретной организации, а второй - к спору на более высоком уровне и составляет один месяц со дня получения требований профессиональных союзов (их объединений). Очевидно, что для того, чтобы доказать дату получения требований работодателем (его представителем), необходима фиксация момента получения работодателем требований. Наиболее удобный способ такой фиксации закреплен в ч. 7 ст. 399 ТК, предусматривающей, что копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Спор также может начаться и до истечения указанных сроков в том случае, если работодатель (его представитель) в письменном виде сообщит другой стороне спора об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или подпишет протокол разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения.
4. Часть 4 ст. 398 ТК содержит определение забастовки. Практика проведения забастовок в разных странах мира выработала чрезвычайно разнообразные действия работников с целью удовлетворения своих требований. Легальные определения забастовок, дающиеся в зарубежном законодательстве, в части, касающейся формы действий работников, как правило, определяют забастовку как временный полный или частичный отказ от работы, а также могут включать иные элементы, такие, как замедление темпов работы, нарушение нормального производственного цикла и т.п. Включение таких дополнительных элементов осуществляется для того, чтобы избежать сомнений в юридической природе тех или иных действий работников. Например, если замедление темпов работы с точки зрения определения забастовки, дающегося в ТК, еще можно назвать частичным отказом от исполнения трудовых обязанностей и, следовательно, признать забастовкой, то так называемую итальянскую забастовку, т.е. строго формализованное исполнение производственных инструкций работниками, направленное на фактический срыв производственного процесса, забастовкой признать уже нельзя.
Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Оговорка о цели осуществления забастовок делается, прежде всего, с целью запрета политических забастовок. Поскольку предметом политической забастовки являются требования, обращенные к государственным органам по поводу осуществления государственной политики, они не связаны с предметом коллективного трудового спора и, следовательно, нормы гл. 61 ТК на них не распространяются.
Схожим образом решается вопрос и о так называемых забастовках солидарности, т.е. о забастовках, осуществляемых в связи с требованиями работников, не адресованными непосредственно своему работодателю, а проводимыми в знак поддержки работников другой организации в их споре со своим работодателем. Трактуя положения Конвенции МОТ N 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (1948 г.) и Конвенции МОТ N 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (1949 г.), Комитет административного совета МБТ по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций пришли к выводу, что полный законодательный запрет таких забастовок не соответствует принципам свободы объединения. С точки зрения анализа текста ТК, представляется, что осуществление забастовок солидарности можно признать законным только в том случае, если бастующие работники наносят экономический ущерб не только своему работодателю, но и работодателю, спор с которым они поддерживают (например, забастовка работников завода, поставляющего необходимые комплектующие для работы другого завода). В данном случае можно говорить о том, что, бастуя в своей организации, работники фактически вступают в спор с другим работодателем, поскольку в законе прямо не указывается на то, что спор может возникать у работодателя исключительно со своими собственными работниками. Однако при осуществлении такого рода забастовок в настоящее время остается неурегулированным вопрос о работодателе, в организации которого осуществляется забастовка солидарности. Такому работодателю наносится ущерб, хотя сам он никакого отношения к спору не имеет и не может оказать влияние на его разрешение.
Указание на цель забастовки является также важным для того, чтобы отличать забастовочные действия работников от схожих по форме действий, предусмотренных ст. 142 ТК. В соответствии с данной статьей ТК, работник имеет право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней. Если бы эти действия работника трактовались как забастовка или по аналогии с забастовкой, после приостановки работы, работник, чьи права были нарушены, лишался бы заработной платы на все время остановки работы. Несмотря на то что вопрос о заработной плате в данном случае не урегулирован ТК, представляется, что указанная норма должна толковаться как невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (ст. 155 ТК).
В ТК прямо не разъясняется, имеют ли право или обязаны ли работники находиться на своем рабочем месте во время осуществления забастовки. Поскольку из определения забастовки следует, что работники отказываются от исполнения своих трудовых обязанностей, очевидно, что они не могут быть принуждены присутствовать на своих рабочих местах. Стоит отметить, что в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при разъяснении применения ст. 142 ТК об индивидуальном праве работника на приостановку работы в случае невыплаты заработной платы аналогичным образом трактуется возможность работника не являться на рабочее место при приостановке работы. Сложнее решается вопрос о праве работников находиться на рабочем месте во время забастовки. Этот вопрос является актуальным при осуществлении забастовки с занятием рабочих мест (сидячей забастовки), направленной против найма работодателем работников на замену бастующим (см. коммент. к ст. 415 ТК). Поскольку отказ работников от исполнения своих обязанностей осуществляется "полностью или частично", очевидно, что работники могут не отказываться от своей обязанности присутствовать на рабочем месте. Однако и работодатель может по своему усмотрению освобождать работников от тех или иных трудовых обязанностей, а значит, и "освободить" от обязанности занимать свое рабочее место, либо перевести работника на иное место в пределах предприятия, предоставив возможность замещающим работникам выполнять работу на рабочих местах забастовщиков. Другими словами, поскольку ни права, ни запрета находиться на рабочем месте в отношении бастующих работников в ТК не закреплено, работники могут оккупировать свои рабочие места, только если против этого не возражает работодатель.