ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 9754
Скачиваний: 5
Действующее законодательство в ряде случаев предусматривает сохранение за временно отсутствующим работником места работы и должность, например в случае его болезни, нахождения в отпуске и т.п. Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего работника является исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Следует иметь в виду, что такое исполнение обязанностей может быть как по другой, так и по той же профессии (должности), поскольку работник на время исполнения обязанностей не освобождается от своей основной работы, обязанности временно отсутствующего работника он выполняет в пределах установленной продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы.
3. В каждом конкретном случае работодателем издается приказ о поручении работнику другой дополнительной работы. В приказе указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание этой работы, а также объем дополнительно выполняемых работ. Однако следует иметь в виду, что такой приказ будет законным, если работник дает письменное согласие на выполнение дополнительных работ.
Размер доплат также указывается в приказе и устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (см. ст. 151 ТК и коммент. к ней).
4. Поскольку выполнение дополнительной работы устанавливается соглашением сторон, работник может досрочно отказаться от такой работы, а работодатель может досрочно отменить свое поручение по ее выполнению, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Статья 61. Вступление трудового договора в силу
Комментарий к статье 61
1. Положения комментируемой статьи являются юридическими гарантиями при приеме гражданина на работу. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, с этого момента у сторон трудового договора возникают взаимные права и обязанности (см. ст. ст. 21, 22 ТК и коммент. к ним).
2. Стороны вправе определить иную дату вступления договора в силу (например, указать конкретную дату или предусмотреть вступление договора в силу через неделю, месяц после его подписания).
3. Важной гарантией при приеме на работу является фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. ст. 67 ТК и коммент. к ней).
4. Если дата начала работы в трудовом договоре не определена, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, т.е. после даты его подписания (если договор был подписан накануне выходного или праздничного дня, работник должен приступить к работе в первый рабочий день, следующий за выходным или праздничным днем).
5. Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в день начала работы (см. ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи). Такой договор считается незаключенным. В отличие от прежней редакции данной нормы, где указывались срок, по истечении которого трудовой договор аннулировался, и причины, по которым он аннулировался, новая редакция дает право работодателю аннулировать трудовой договор в любой срок (а не в течение недели, как это было). При этом на работодателя не возлагается обязанность выяснять причины, по которым работник не приступил к работе. Вместе с тем аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (например, в случае временной нетрудоспособности работника) при условии, что такой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой
Комментарий к статье 62
Комментируемая статья устанавливает право работника потребовать от работодателя копии документов, связанных с работой. Перечисленные документы должны быть выданы работнику не позднее 3 дней со дня подачи письменного заявления работника и должны быть заверены надлежащим образом (подпись руководителя или уполномоченного им лица, печать организации (предприятия, учреждения), проставлены номер и дата выдачи, т.е. все необходимые для документа реквизиты). Если работнику выдается копия документа, то на нем помимо указанных реквизитов делается отметка о том, что подлинник документа находится в данной организации (предприятии, учреждении).
Перечень документов не является исчерпывающим. Работник может, например, потребовать от работодателя характеристику для участия в конкурсе на выборную должность и работодатель обязан ее выдать, так как необходимым условием участия в конкурсе является предоставление документов, среди которых упоминается и характеристика с места работы.
Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Комментарий к статье 63
Согласно комментируемой статье заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого общего правила есть три исключения.
Трудовой договор может быть заключен с подростком по достижении им возраста 15 лет при условии: а) получения основного общего образования; б) продолжения освоения программы по иной, чем очная, форме обучения (вечерняя, заочная); в) оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" <1>); г) работа должна относиться к категории легкого труда и не причинять вред здоровью.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.
Трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 14 лет, но при следующих условиях: а) он является учащимся; б) работа должна выполняться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения; в) работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; г) необходимо получить согласие одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя, а также органа опеки и попечительства.
Согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с 14-летним подростком может быть получено как в устной, так и в письменной форме. В комментируемой норме ничего не сказано о форме согласия. Однако сложившаяся практика свидетельствует о том, что такое согласие, как правило, подтверждается письменно (либо непосредственно на заявлении подростка делается отметка о согласии на заключение трудового договора, либо в иной произвольной форме - заявление, письмо, подписанные одним из родителей (опекуном, попечителем) и руководителем (или уполномоченным им) органа опеки и попечительства).
Приему на работу подростка должен предшествовать медицинский осмотр.
В соответствии со ст. 19 Закона "Об образовании" по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения допускается исключение лиц, достигших 14 лет. Таким образом, трудовой договор может быть заключен с 14-летним подростком в случае исключения его из образовательного учреждения.
Об исключении из образовательного учреждения сообщается в 3-дневный срок в органы местного самоуправления. В течение месячного срока эти органы совместно с родителями (опекуном, попечителем) принимают меры по трудоустройству подростка или продолжению его обучения в другом образовательном учреждении.
Трудовой договор может быть заключен с лицом, не достигшим 14 лет, если: а) это не приносит ущерб здоровью и нравственному развитию; б) это относится только к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам; в) для участия в создании и (или) исполнении произведения; г) получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается одним из его родителей (опекуном). Кроме того, в трудовом договоре в соответствии с разрешением органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа (см. ст. 351 ТК и коммент. к ней).
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Комментарий к статье 64
1. Действующим трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Из смысла комментируемой статьи следует, что под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается: во-первых, незаконный отказ, т.е. такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством; во-вторых, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный отказ, т.е. отказ без указания каких-либо его мотивов (в том числе и законных).
2. Запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда (см. ст. 3 ТК и коммент. к ней). В отличие от ранее действовавшего КЗоТ в данной статье прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания) не может служить основанием для отказа в приеме на работу.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 также обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции, ст. ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 комментируемой статьи).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Также в п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией (ч. 1 ст. 27), ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" <1>, а также противоречит ч. 2 комментируемой статьи, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
--------------------------------
<1> ВСНД и ВС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227.
3. Из смысла комментируемой нормы следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержат документ об образовании, трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы. Необходимую информацию о работнике работодатель может также почерпнуть из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом. Безусловно, что документальная форма проверки (оценки) деловых качеств работника может и не дать требуемого результата. На практике получили широкое распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование и т.п.
В п. 10 Постановления Пленум ВС РФ от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.