Файл: Характеристика процессов мотивации трудовой деятельности.pdf

Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов:

1) мотиваторы, не требующие инвестиций со стороны компании;

2) мотиваторы, требующие инвестиций, и распределяемые безадресно;

3) мотиваторы, требующие инвестиций, и распределяемые адресно.

Рассмотрим подробнее мотиваторы, которые можно применить к ООО «Тихоокеанский продовольственный альянс».

1. Мотиваторы, не требующие инвестиций со стороны компании:

- поздравления с днем рождения: вывешивание списка именинников на информационном стенде, поздравление, подарок от компании;

- «Доска почета» с фамилиями отличившихся в определенном периоде работников, которую можно обновлять ежемесячно;

- «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, нарушал стандарты, принятые в компании;

- включение сотрудников в процесс принятия решений: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений;

- похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот;

- организация места для отдыха во время перерыва на работе.

2. Мотиваторы, требующие инвестиций, и распределяемые безадресно.

Главным образом эти мотиваторы работают на повышение качества трудовой жизни. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями ООО «Тихоокеанский продовольственный альянс» могут стать:

- организация питания за счет компании;

- добровольное медицинское страхование;

- улучшение организационно-технических условий на рабочих местах;

- организация внутреннего обучения;

- проведение корпоративных праздников, например, день работников торговли, день компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

3. Мотиваторы, требующие инвестиций, и распределяемые адресно.

При построении этой части системы мотивации руководству следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала о том, что каждого из них лично мотивировало бы работать еще лучше.

К таким мотиваторам относят:

- предоставление беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования. Мотиватором будет являться не получаемая сумма, а возможность взять в долг компании с меньшими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем;

- безвозмездную материальную помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть);

- внешнее обучение за счет компании;

- оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых и т.д.

Предлагается для создания фондов по моральному стимулированию персонала ООО «Тихоокеанский продовольственный альянс» выделять средства из чистой прибыли в максимальном размере 10 %.

В результате всех проведенных мероприятий по нематериальной мотивации сотрудники получат удовлетворенность от выполняемой работы, у них появится стремление к достижению более высоких результатов, улучшится психологический климат в коллективе.

Оценивая экономическую эффективность от внедрения разработанной системы мотивации в целом, можно отметить, что основной экономический показатель, на который повлияет новая система мотивации труда, - это производительность торгового персонала. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения спроса на товары позволит увеличить объемы сбыта.

Заключение

Труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, однако можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих выступают другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Мотивация персонала предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потреб­ностей работника, формирования у него мотивов труда.