Файл: Характеристика процессов мотивации трудовой деятельности.pdf

Задача мотивации персонала – побудить людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять их при успешно выполненной работе.

Для того чтобы руководители компаний определили, выстроена ли у них система мотивации персонала, они могут ответить на следующие вопросы:

1. Поставлены ли задачи мотивации сотрудников?

2. Проведены ли исследования с целью определения наиболее эффективных мотивирующих факторов для разных групп работников или конкретных специалистов?

3. Спланировано ли в компании, какие мотивирующие факторы будут внедряться завтра, послезавтра, через неделю, через месяц и т.д.?

4. Какая сумма заложена в бюджете компании на мотивацию персонала?

5. Рассчитано ли, какая экономическая выгода будет получена от внедрения каждого из мотивирующих факторов в расчете на одного работника?

Если на большинство из вышеперечисленных вопросов руководители компаний ответят положительно, то можно судить о том, что их компания приближена к построению индивидуальной системы мотивации персонала. Если ответы на большинство вопросов отрицательные, то, скорее всего, действия по мотивации персонала носят бессистемный характер.

Чтобы привести действия по мотивации персонала в единую систему, необходимо выполнить ряд следующих условий:

1. Определить проблемы, которые возникают на предприятии из-за низкой мотивации персонала.

2. Определить задачи мотивации, т.е. на что или зачем мотивировать сотрудников.

3. Выявить наиболее эффективные мотивирующие факторы для каждой группы работников.

4. Разработать систему мотивации персонала:

5. Рассчитать затраты на внедрения системы мотивации персонала и экономическую целесообразность от внедрения данной системы

6. Внедрить систему мотивации персонала

7. Изучить экономическую выгоду от внедрения системы мотивации персонала.

Рассмотрим внедрение системы мотивации торгового персонала на примере ООО «Тихоокеанский продовольственный альянс».

ООО «Тихоокеанский продовольственный альянс» зарегистрировано 14.03.2014 г. Основным направлением деятельности компании является оптово-розничная торговля продуктами питания отечественного и импортного производства. Поставки продукции компания осуществляет в различные регионы Российской Федерации, Казахстан, Белоруссию, Монголию.

---

Торговый персонал – совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли.

Отличительной особенностью торгового персонала является большой объем трудовых операций, связанных с непосредственным обслуживанием потребителя (покупателей), что требует непосредственного прямого контакта персонала и потребителя.

Разработка и реализация эффективного комплекса мероприятий по мотивации торгового персонала является главным условием повышения прибыльности и эффективности компании.

Несмотря на различия функциональных обязанностей, выделяют такие общие задачи, которые должен решать торговый персонал:

- продажа товара;

- оказание услуг покупателям;

- сбор информации.

Персонал ООО «Тихоокеанский продовольственный альянс» может быть разделен на следующие категории:

1) управленческий (директор, коммерческий директор);

2) торгово-оперативный (менеджеры). Всего в компании работает 6 менеджеров;

3) вспомогательный (бухгалтер).

Среди менеджеров 5 мужчин и 1 женщина.

По стажу работы менеджеры распределились следующим образом:

а) небольшой стаж работы (до 5-ти лет) – 1 человек;

б) средний (5-10 лет) – 1 человек;

в) большой (свыше 10-лет) – 4 человека.

Таким образом, в основном в компании работают сотрудники с большим опытом работы.

Распределение по уровню исполнительской дисциплины:

а) исполнительные работники – 4 человека;

б) не исполнительные – 2 человека.

Т.е. по большей части в компании работают исполнительные работники.

Возраст всех менеджеров – средний (45 лет). Самые младшие сотрудники – 37 лет (3 человека), самый старший работник – 55 лет.

Создание эффективной системы мотивации персонала является достаточно непростой задачей.

Типичными проблемами в торговых организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

---

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и многие другие.

Базовые принципы управления торговым персоналом, к соблюдению которых должна стремиться компания, заключаются в следующем:

1. Система управления торговым персоналом должна быть подчинена общей стратегии функционирования компании.

Изначально разрабатываются и приводятся стратегические ориентиры организации: миссия, цели, задачи и т.д. Только после этого производится включение в них стратегии управления персоналом и системы управления торговым персоналом.

2. Стабилизация численного состава персонала – минимизация «текучки». Высокая текучка персонала ведет к финансовым потерям. Найти адекватную замену высококвалифицированным специалистам очень сложно. Кроме того, необходимо будет потратить денежные средства на подготовку, подбор, адаптацию и обучение нового персонала.

3. Профессиональное совмещение. Следование принципу профессионального совмещения предполагает создание профессиональной компетенции сотрудника с максимально широким охватом профессиональных знаний и умений. Максимальная эффективность будет достигнута при совмещении профессий сотрудников, в целях реализации необходимого объема работ.

4. Конкурсный отбор персонала. Отбор персонала, который будет выполнять свои обязанности длительное время, желательно осуществлять на конкурсной основе. В рамках конкурсного отбора внимание должно быть отдано сотрудникам, обладающим, прежде всего, способностью к самостоятельной работе, высокой степенью адаптируемости, динамичности.

5. Ориентация на мотивацию как основной способ управления торговым персоналом. Ориентироваться на постоянное усложнение и повышение степени эффективности системы мотивации: изменение ценностных ориентиров персонала, долгосрочное сотрудничество, партнерство персонала и организации.

6. Следование основным нормам трудового и других отраслей права. Управление персоналом любой организации обязательно должно строиться на соблюдении норм трудового права: порядок приема, режим и условия труда, социальные гарантии и т. д.

При формировании системы мотивации торгового персонала (менеджеров) должно быть учтено большое количество факторов:

1. Стратегия продаж компании.

2. Система продаж, особенности управления продажами.

3. Особенности бизнес-процессов в компании.

4. Стратегия и тактика продаж.

---

5. Распределение должностных обязанностей.

6. Организационная культура.

Главным требованием к системе мотивации является максимально полный учет должностных обязанностей торгового персонала.

Система мотивации включает два блока:

1) материальная мотивация;

2) нематериальная мотивация.

Существующая заработная плата менеджеров ООО «Тихоокеанский продовольственный альянс» состоит из окладной части и премиальной в размере 30-40% от оклада в зависимости от результатов работы за определенный период времени.

При разработке рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации необходимо:

1. Определить минимальную ставку оплаты труда, ниже которой размер оклада падать не должен.

2. Установить максимальную планку, выше которой зарплата подняться не может.

3. Необходимо принять во внимание степень ответственности, которую работники несут за выполнение своей работы.

Совокупный доход сотрудника может состоять из следующих частей:

- постоянной части - оклад;

- переменной части, которая может зависеть от продажи, и других составляющих;

- доплаты за сложность работы, выполнение смежных функций и работы в выходные дни.

Совершенствование методов материального стимулирования менеджеров компании должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а также эффективностью труда самих работников.

Таким образом существующая система может быть дополнена системой участия работников в доходах компании от продаж и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительного дохода, который был получен в результате повышения уровня продаж.

Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности компании в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников.

Предлагаемая система оплаты труда менеджеров компании: оклад + премия за выполнение общего плана продаж в размере 30-40% + премия за перевыполнение плана в размере 5% со всех счетов, превышающих месячный план продаж.

Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр мотивационных эффектов. Сопоставление мотиваторов и мотивационных эффектов выражено в таблице 1.

---

мотивация персонал торговый трудовой

Таблица 1 - Сопоставление мотиваторов и мотивационных эффектов

Направление мотивации	Варианты мотиваторов
Привлечение новых клиентов	– Бонус (премия) за привлечение новых клиентов; – Платежная матрица бонусов. В основе матрицы может быть количество привлеченных за отчетный период новых клиентов или объем продаж новым клиентам. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается разный бонус; – Процент от продаж новым клиентам.
Удержание и разработка целевых клиентов	– Премирование на основании расчета; – Премирование по оплаченным счетам, превышающим уровень средней закупки или средний для данного клиента.
Увеличение объема продаж	– Процент от объема перевыполнения плана продаж. Рекомендуется сочетать с установлением планки плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения). Уровень плана минимума должен быть достаточно легко достижимым и, одновременно, обеспечивать компании необходимый уровень рентабельности.
Продвижение отдельных видов продукции	– Процент от продаж данного вида продукции; – Процент от превышения плана продаж по данному продукту; – Бонус

Продолжение таблицы 1

Направление мотивации	Варианты мотиваторов
Повышение профессионального уровня	– Премия за профессионализм.
Выполнение стандартов качественного обслуживания	– Депремирование за нарушение стандартов качественного обслуживания. Должно подкрепляться программой контрольных покупок («таинственный покупатель») или другими контрольными мероприятиями по выявлению нарушений.
Эффективность продажами	– Премия за выполнение компанией месячного, квартального, годового плана продаж.
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых» сотрудников	- Премия за выслугу лет

Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако, нематериальные стимулы могут требовать инвестиций со стороны компании.

Основной мотивационный эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

---