Файл: Особенности регламентации управления персоналом в России. (Персонал и его численность.).pdf

Важнейшим моментом в развитии персонала является профессиональная подготовка. Его основными типами являются:

· Начальное образование в соответствии с задачами и характеристиками предстоящей работы;

· Обучение для преодоления разрыва между требованиями местоположения и личными навыками человека в данный момент;

· Обучение для повышения общей квалификации;

· Обучение работе в новых областях организации;

· Обучение овладению передовыми техниками и методами выполнения рабочих операций.

Для новых сотрудников обучение сводится к профессиональной подготовке, которая облегчает и ускоряет процесс адаптации.

Считается, что на момент выпуска полученные знания уже на 5–6 лет отстают от фактических требований к работе и через 10 лет становятся полностью устаревшими, поэтому их необходимо поставить обновлять и пополнять их постоянно. Это делается с помощью переподготовки (переподготовки), обучения по второй специальности, повышения квалификации.

Переподготовка организована с целью освоения новых специальностей освобожденными работниками, которые не могут быть использованы для их существующей профессии, а также теми, кто желает изменить ее с учетом производственных потребностей. Это выгодно для организации, поскольку, согласно расчетам, затраты, например, на переквалификацию инженера в три раза ниже, чем на поиск одного и наем нового.

Сотрудники обучаются по вторым (смежным) профессиям с начальным или более высоким уровнем квалификации с целью повышения их профессиональных навыков, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий.

Повышение квалификации - это послешкольное образование для уже работающих людей, у которых скоро появятся новые обязанности. Его цель - углубить и улучшить профессиональные и экономические знания, приведя их в соответствие с требованиями более высокой должности; закрепление новых навыков, рост навыков в существующих профессиях.

Современные программы непрерывного образования направлены на то, чтобы научить людей мыслить самостоятельно и систематически (в том числе экономически), решать сложные сложные проблемы, внедрять предпринимательский подход к бизнесу и работать в команде. Они дают знания, которые выходят за пределы позиции и вызывают желание учиться дальше.

Горизонтальные перемещения сотрудников

Для менеджеров и специалистов, чей «потенциал улучшения» исчерпан, но может принести большую пользу организации, практика горизонтальной карьеры становится все более распространенной в российских компаниях. Это предполагает освоение новых областей деятельности, что помогает поддерживать интерес к работе.

Можно выделить следующие горизонтальные формы карьеры:

1) «Карусель» - временный перевод работника в другое подразделение, в котором он должен выполнять другие функции. Таким образом, вы можете встряхнуть вещи, приобрести новые знания и навыки, расширить свой кругозор, а затем работать более эффективно (что компенсирует компании убытки, связанные с перемещением). Иногда он снова находит себя и начинает новую вертикальную карьеру;

2) «обогащение труда», разновидностями которого являются:

· Участие в работе комитетов и специальных творческих групп;

· Чередование мероприятий, осуществляемых в одном месте;

· Временное назначение на высшую должность;

· Предоставление возможности заниматься научной работой и сделать соответствующую карьеру;

· Участие в обучении других, наставничество, передача опыта.

Все это позволяет максимально полно использовать потенциал работника, его квалификацию, затянуть рабочий день и в целом повысить производительность труда.

Меры, перечисленные выше, а также обучение на курсах, семинарах, стажировках и т. Д. Также являются формами повышения квалификации работников (в которых профессиональная подготовка связана с теоретической подготовкой) и объединены концепцией развития персонала.

Способы рационализации персонала

Вопрос рационализации персонала обычно возникает, если организации необходимо сократить или перестроить свою деятельность. Сегодня они пытаются осуществить рационализацию, чтобы избежать освобождения рабочих, особенно масс, потому что это чрезвычайно болезненная мера на социальном уровне.

Его последствия можно долго ощущать в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководству, снижения производительности труда, увеличения доли брака, снижения интереса к работе («Внутреннее увольнение»), прогулы (абсентеизм), увеличение оборота и т. д.

Компании массово распускаются только в качестве крайней меры (особенно потому, что это связано с сопротивлением профсоюзов), предпочитая проводить гибкую политику занятости, которая предлагает следующие шаги.