Файл: Особенности регламентации управления персоналом в России. (Персонал и его численность.).pdf

Персонал и его численность.

Персонал: это весь персонал сотрудников организации (за исключением руководства), который выполняет различные производственные и фирменные функции. Часть сотрудников, официально зарегистрированных в ваших штатах, называется штатными сотрудниками.

Обычно персонал специально обучен. Это позволяет вам установить свою профессиональную структуру и оптимальную квалификацию, обеспечить рациональное распределение и загруженность сотрудников.

Количество работников (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабом, сложностью, интенсивностью работы производственных процессов, степенью механизации, автоматизации, компьютеризация. Эти факторы определяют его нормативную (плановую) стоимость, которую на практике практически никогда не удается обеспечить.

Более объективно, персонал характеризуется числом заработной платы (фактической), то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в настоящий момент (в том числе временно отсутствуют). Они включают три категории: постоянные, временные и сезонные работники.

В условиях нехватки кадров численность персонала может существенно отличаться от нормативной.

Поскольку не все сотрудники посещают рабочее место каждый день, реальный размер персонала в любой момент характеризуется его очевидной численностью.

Персонал постоянно в движении, чтобы нанять некоторых и уволить других. Процесс его движения называется оборотом. Различают оборот при получении и оборот в распоряжении.

Оборот приема - это количество людей, зачисленных на работу после окончания учебного заведения, в соответствии с организованным набором, в порядке перевода из других организаций, в направлении агентств по трудоустройству, по приглашению самой себя и так далее.

Доступный оборот характеризуется количеством людей, покинувших организацию за определенный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин, это необходимо и чрезмерно (ликвидность).

Необходимая текучесть кадров для выхода на пенсию имеет объективные причины: состояние здоровья работников, семейные условия, юридические требования (например, на военной службе), естественные (возраст) и, следовательно, неизбежные. Это можно предсказать и даже точно рассчитать (потребление или выход на пенсию).

Оборот обусловлен субъективными причинами и более характерен для молодых сотрудников. Он может быть активным (оставляя свободную волю) и пассивным (увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Как правило, после трех лет эксплуатации текучесть значительно снижается. Считается, что нормальное значение составляет до 5 процентов в год.

Степень интенсивности утилизации обусловлена ​​следующими факторами:

1. срочность смены работы из-за, например, неудовлетворенности заработной платой, условиями труда и т. д .

2) способность значительно улучшить свое положение на новом месте;

3) сделанные инвестиции и потенциальные убытки (наличие дома, домашнего хозяйства, большие затраты времени и денег на получение профессии);

4) легкость адаптации к новым условиям (обычно она прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);

5) наличие достоверной информации о вакансиях (если люди знают о необходимости персонала в другом месте и уверены, что эта информация точна, им легче покинуть свою должность).

По своим последствиям процесс перемещения персонала далеко не однозначен.

Отбывающие лица приобретают более перспективную или оплачиваемую работу, но теряют свою прежнюю квалификацию; заработок, постоянный опыт и сопутствующие выгоды несут расходы по поиску нового места.

Для остальных работников появляются дополнительные возможности для продвижения по службе и роста заработков, но рабочая нагрузка увеличивается, обычные партнеры теряются, и социально-психологический климат может ухудшаться.

Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и наоборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В тоже время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности, ростом брака и т. д.

Структура персонала

Состав сотрудников организации, как правило, неоднороден, и это понятно, потому что даже самые маленькие должны выполнять много видов деятельности, а для этого требуются люди с разными профессиями, опытом, квалификацией и разными должностями.

Группировка персонала по типу выполняемой работы, а также функциям и категориям должностей отражает статистическую структуру. В его разделе вы заметите:

1) персонал основных видов деятельности (люди, которые работают в основном и вспомогательном отделах, занимаются исследованиями и разработками, аппаратом управления, занимаются созданием продуктов, услуг или обслуживанием этих процессов);

2) персонал из несущественных видов деятельности (ремонтники, жилищно-коммунальные службы, социальные подразделения).

В силу характера трудовых функций персонал делится на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности или предоставляют производственные услуги. Принято проводить различие между основными и вспомогательными работниками. Первые участвуют в технологических процессах, направленных на создание «профильного» продукта для данной организации. Вторая работа во вспомогательных подразделениях - ремонт, инструменты, транспорт, хранение.

Работники также классифицируются по роду занятий, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу работы.

Работники также включают младший обслуживающий персонал, участвующий в предоставлении услуг, не связанных с основной деятельностью. Это смотрители, почтовое отделение, водители автомобилей личного руководства и автобусов, которые перевозят сотрудников.

Сотрудники осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административный, финансовый, бухгалтерский, закупочный, юридический, исследовательский и другие виды работ.

Сотрудники относятся к профессиональной группе людей, занимающихся преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединены в несколько подгрупп.

Прежде всего, это менеджеры, которые выполняют управленческие функции. Менеджеры также включают заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов.

Вместе они образуют администрацию, в которую также входят лица, не связанные с управлением, например, сотрудники кадровых служб, юрисконсульты.

Сотрудники относятся к профессиональной группе людей, занимающихся преимущественно интеллектуальной и интеллектуальной работой. Они объединены в несколько подгрупп.

Прежде всего, это менеджеры с управленческими функциями. Менеджеры также включают заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов.

Вместе они образуют администрацию, в которую также входят неуправляющий персонал, такой как чиновники и юрисконсульты.

Есть специалисты высшей и средней квалификации. Первые осуществляют управление производственными, техническими и творческими процессами; второй это те, кого наняли.

Специалисты на должности могут быть основными, руководителями, старшими или иметь категорию, характеризуемую числом.

Третья подгруппа состоит из других работников, связанных с работниками. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, сопровождение. Например, кассиры, клерки, командиры.

Основной классификацией людей в одной из перечисленных групп (категорий) персонала является занимаемая ими должность.

Оптимальная статистическая структура персонала предполагает, что количество сотрудников в разных профессиональных группах соответствует существующему объему работы.

Структура персонала с точки зрения профессии, обучения и обслуживания была названа аналитической. Он может быть общим и частным и отражать отношения между определенными категориями работников в его рамках.

Под работой следует понимать комплекс конкретных теоретических знаний и практических навыков, которые человек приобрел благодаря специальной подготовке и опыту в этой области. Например, мы можем говорить о работе инженера, юриста, экономиста или доктора.

В рамках каждой профессии проводится различие между предметными областями, которые связаны с выполнением более узкого круга функций. Специальностью в юридической профессии будет гражданское право, уголовное право, конституционное право и т. д.

Опыт, навыки и знания формируют квалификацию, d. H. Уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения этих рабочих функций.

Квалификация работы и квалификации работников дифференцированы. Первый представлен рядом требований для того, кто должен им соответствовать, второй - рядом профессиональных качеств человека.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Он определяет способность выполнять свои обязанности на необходимом уровне в обычных и экстремальных условиях, успешно осваивать новые вещи и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

Основой профессиональной компетентности является профессиональная компетентность, то есть совокупность психических и психофизиологических характеристик, которыми обладает человек для осуществления эффективной деятельности.

Профессиональная пригодность бывает потенциальной, имеющей вид задатков, и реальной, складывающейся на их основе в результате освоения новых знаний и навыков.

Выделяют следующие элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояние здоровья; квалификация; опыт; личные кaчeствa (энергичность, самообладание, адаптивность); активность; психические особенности; направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством, и т.д.

Возрастная структура персонала характеризуется долей людей соответствующего возраста в общей численности.

Структура старшинства может рассматриваться двумя способами - с точки зрения общего стажа и стажа работы в этой организации. Уровень производительности труда напрямую связан с общей продолжительностью службы, а продолжительность работы в организации свидетельствует об удержании персонала.

Структура персонала по уровню образования (общее и специальное) предполагает распределение людей с высшим, неполным (более половины периода обучения), средним специальным, средним общим, неполным средним и начальным образованием.

Чем занимаются службы персонала.

Управление персоналом как особая сфера деятельности стало формироваться на рубеже XIX и XX веков.

Специальные кадровые службы были созданы в 1920-х и 1930-х годах, они выполняли работы, связанные с документооборотом, анализом конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Эти функции считались вспомогательными, и все важные кадровые решения принимались высшим руководством.

Бывшие кадровые службы в настоящее время превращаются в кадровые или кадровые службы в компаниях. Эти подразделения обладают широкими полномочиями, они получают лучшие возможности, потому что они являются «визитной карточкой» организации.

Во многих случаях такие службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в иерархии управления. Им назначают энергичных людей в возрасте до 40 лет, прогрессивно настроенных, с широким кругозором. Без их участия в организациях не принято ни одного серьезного решения.

Кадровые службы не принимают непосредственного участия в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

Важнейшим элементом кадровых служб являются кадровые подразделения, которые контролируют их передвижение. Их основными функциями являются: бухгалтерский учет; прогноз и планирование необходимого персонала; организация подбора, изучения и оценки; обучение, переподготовка, перевод, увольнение работников; формирование резерва персонала и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятия по его итогам.

В кадровую службу также должны входить сотрудники, отвечающие за информацию о рынке труда, выполняющие формальности и обеспечивающие компьютерную поддержку работы персонала.

Кадровые службы разрабатывают программы развития сотрудников, улучшают условия труда и жизни, участвуют в разрешении конфликтов между сотрудниками и создают социальные партнерства.