Файл: Управление конфликтами в процессе принятия управленческих решений.pdf

Предпочтение такого способа разрешения конфликта, как избегание (20 %), говорит о том, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. Такая стратегия оправдана в ситуациях, которые не особенно значимы для конфликтанта. Однако невмешательство нередко может приводить к эскалации конфликта, так как проблема не решается и интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными.

Сотрудничество как способ разрешения конфликта предпочли только 15 % испытуемых. Можно предположить, что участники конфликта не всегда располагают временем для решения проблем, не обладают высоким уровнем конфликтологической компетентности, позволяющим чаще прибегать к сотрудничеству, которое позволяет одновременно решить проблему и не нарушить отношения между партнерами.

Соперничество как способ разрешения конфликта предпочли 5 % респондентов. Это, вероятно, связано с тем, что такая стратегия нарушает отношения между людьми, причем не только непосредственно с конкурентами. Соперничество создает искушение выиграть любой ценой, вплоть до применения нечестных и жестоких методов.

Каждая из рассмотренных стратегий поведения может быть оптимальной и обеспечивает наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта, индивидуально-психологических особенности участников конфликтного взаимодействия.

Выводы

Проведенное исследование позволило выявить причины конфликтов в процессе принятия управленческих решений в ООО «Мастер-С»:

1. Замедленная реакция на изменения рыночной конъюнктуры в виду низкой развитости экономического блока и отсутствии состояния информации о состоянии рынка организации.

2. Низкая формализация бизнес процессов, высокая степень дублирования операций.

3. Несбалансированность структуры управления, то есть ООО «Мастер-С» характеризуется высокой структурой управления производством с относительно низким диапазоном контроля, при этом на ключевых должностях диапазон контроля значительно отличается от среднего по организации.

Проведенное исследование показало, что в ООО «Мастер-С» большинство руководителей для разрешения конфликтов в процессе принятия управленческих решений предпочитают такой тип разрешения конфликта, как компромисс. Действительно, компромисс во многих случаях является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то, устраивающее именно ее, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно, потерять все. Однако такая стратегия часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна сторона не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа конфликта сохраняется. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск возобновления конфликта становится еще больше.

Глава 3. Предложения по совершенствованию управления конфликтами в процессе принятия управленческих решений

в ООО «Мастер-С»

Условия конструктивного разрешения конфликтов во многом носят психологический характер, так как отражают особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Успешность разрешения конфликтов зависит от учёта факторов, оказывающих влияние на этот процесс: времени, участия третьих лиц, своевременности воздействия, равновесия сил конфликтующих, уровня их культуры, единства ценностей, наличия согласия по поводу приемлемого решения, наличия опыта решения подобных проблем, хороших отношений между оппонентами до конфликта.

Конфликтом в процессе принятия управленческих решений в вполне можно управлять. Очень важно наличие у руководителя системы знаний в области конфликтологии и психологии конфликтов, соответствующих умений, личностно-профессиональных качеств. Высокий уровень конфликтологической культуры и компетентности позволяет руководителю во многих случаях осуществлять бесконфликтное руководство системой и тем самым повышать её эффективность. Развитие конфликтологической культуры и компетентности руководителя должно осуществляться поэтапно от уровня накопления и осмысления знаний до рефлексии своей управленческой деятельности, стимулирующей личностно-профессиональный рост.

Цель программы – развитие конфликтологической компетентности руководителей.

Задачи программы: развитие конфликтоустойчивости, формирование навыков и умений руководителей контролировать собственные эмоции, мотивации и оценки в конфликтной ситуации, навыков и умений конструктивно разрешать конфликты с подчинёнными.

Методы программы: краткие лекции со схемами и контрольными заданиями по практической конфликтологии, ориентированные на особенности конфликтных ситуаций в организации; практикум с анализом конфликтных ситуаций, тренинг конструктивного поведения в конфликте (модифицированный вариант тренинга А. Б. Белинской).

Проведение психологического тренинга будет способствовать решению многих проблем в коллективе. Так, для новых сотрудников проведение тренингов поможет быстрее адаптироваться, для старых сотрудников – укрепить отношения. Также, данное мероприятие приведет к раскрытию внутренних особенностей сотрудников, а руководителю позволит лучше понять себя и персонал.

Проведение указанного психологического тренинга будет осуществлять в течение пяти дней, на время проведения тренинга коллектив не должен работать, так как каждый член коллектива будет выполнять те задания, которые предложит психолог. За счет этого сотрудники будут иметь возможность отвлечься от повседневных проблем, быстрее откроются и раскрепостятся.

Базовые методы, применяемые при проведении психологического тренинга, представлены групповой дискуссией и ролевой игрой в разных модификациях и сочетаниях.

Среди задач проведения психологического тренинга, следует выделить:

• овладеть сотрудникам и руководством психологическими знаниями;
• формирование у персонала и руководителя умений и навыков в сфере общения;
• коррекция, формирование и развитие установок, которые необходимы для успешного общения;
• развитие способности адекватного и полного познания себя и других людей;
• коррекция и развитие системы отношений личности.

Решение поставленных задач с помощью тренинга, будет способствовать зарождению лидерских качеств и лидерских групп. Также, будет происходить стимулирование поведение команд в целом и каждого индивидуального участника, что позволит каждому сотруднику «почувствовать себя лидером», а также будет способствовать зарождению между руководителем и персоналом:

• возможности решение конфликтов и правильному введению споров;
• формированию правильных навыков общения и консультаций;
• формированию правильных отношений «лидер - группа»;
• развитию навыков с целью противодействия актам агрессии и конфликтности.

Каждый день тренинговых занятий будет представлять собой ряд различных упражнений, которые направлены на максимальную степень сближения персонала и руководителя, сплоченности коллектива, а также на процесс решения проблем компании.

Выводы

Конфликтом в процессе принятия управленческих решений в вполне можно управлять. Очень важно наличие у руководителя системы знаний в области конфликтологии и психологии конфликтов, соответствующих умений, личностно-профессиональных качеств. Высокий уровень конфликтологической культуры и компетентности позволяет руководителю во многих случаях осуществлять бесконфликтное руководство системой и тем самым повышать её эффективность. Развитие конфликтологической культуры и компетентности руководителя должно осуществляться поэтапно от уровня накопления и осмысления знаний до рефлексии своей управленческой деятельности, стимулирующей личностно-профессиональный рост.

Заключение

Управленческое решение - это результат мыслительной деятельности руководителя или управленческой команды компании, направленный на подчиненных для разрешения возникших проблем.

Процесс принятия решения менеджером проходит поэтапно в следующей последовательности: знакомство с проблемой или ситуацией; изучение обстоятельств и формирование цели; сбор информации и определение критериев оценки проекта решения; разработка проекта решения; оценка вариантов решения и выбор оптимального варианта; правовое оформление решения; доведение до исполнителей и разработка мер по исполнению решения; контроль за выполнением решения; подведение итогов выполнения решения.

Среди основных, наиболее часто наблюдаемых причин конфликтов в процессе принятия управленческих решений, прежде всего, необходимо обратить внимание на: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; различие в целях, ценностях, методах поведения, уровнях квалификации, образования; взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности; плохие коммуникации; слабая мотивация на выполнение служебных заданий; несоблюдение интересов участников принятого решения.

Проведенное исследование позволило выявить причины конфликтов в процессе принятия управленческих решений в ООО «Мастер-С»:

1. Замедленная реакция на изменения рыночной конъюнктуры в виду низкой развитости экономического блока и отсутствии состояния информации о состоянии рынка организации.

2. Низкая формализация бизнес процессов, высокая степень дублирования операций.

3. Несбалансированность структуры управления, то есть ООО «Мастер-С» характеризуется высокой структурой управления производством с относительно низким диапазоном контроля, при этом на ключевых должностях диапазон контроля значительно отличается от среднего по организации.

Проведенное исследование показало, что в ООО «Мастер-С» большинство руководителей для разрешения конфликтов в процессе принятия управленческих решений предпочитают такой тип разрешения конфликта, как компромисс. Действительно, компромисс во многих случаях является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то, устраивающее именно ее, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно, потерять все. Однако такая стратегия часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна сторона не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа конфликта сохраняется. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск возобновления конфликта становится еще больше.

Конфликтом в процессе принятия управленческих решений в вполне можно управлять. Очень важно наличие у руководителя системы знаний в области конфликтологии и психологии конфликтов, соответствующих умений, личностно-профессиональных качеств. Высокий уровень конфликтологической культуры и компетентности позволяет руководителю во многих случаях осуществлять бесконфликтное руководство системой и тем самым повышать её эффективность. Развитие конфликтологической культуры и компетентности руководителя должно осуществляться поэтапно от уровня накопления и осмысления знаний до рефлексии своей управленческой деятельности, стимулирующей личностно-профессиональный рост.

Список литературы

1. Бражко Е. И. Управленческие решения / Е. И. Бражко, Г. В. Серебрякова, Э. А. Смирнов. – М.: РИОР, 2016.
2. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. – М.: Магистр, 2016.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2016.

Евенко Л. И. Трансформация организационных структур и методов их проектирования // Креативная экономика. — 2018. — № 10 (71). — С. 126-132.

1. Жуков Б. М., Ткачева Е. Н. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2016.
2. Капустин С. И., Котов В. А., Фоломеев Ю. Н. Конфликты в научных учреждениях: предупреждение развития // Современное состояние и перспективы развития научной мысли»: научный периодический сборник «Omega Science». Часть 1. Новосибирск, 2016. – С. 22-30.

Ковтунович М. Г. Поддержка принятия управленческих решений с помощью математического моделирования. // Психологическая наука и образование. – 2018. - № 1. – С. 133-143.

Лукичева Л. И., Егорычев Д. Н. Управленческие решения: учебник по специальности Менеджмент организации. - М.: Омега-Л, 2016.

Основы менеджмента: учебник. Авторы: под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. – М.: Юнити-Дана, 2016.

Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016.

Пудич В. С. Введение в специальность «Менеджмент»: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.

1. Райзберг Б., Стародубцева Е. Курс экономики. – М.: Инфра-М, 2016.

Румянцева З. П., Соломатин Н. А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М., 2016.

1. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест. - Н. Новгород, ИКЧП, 2016.

Стоянов Е. А., Стоянова Е. С. Экспертная диагностика финансово-хозяйственного положения предприятия. - М.: Перспектива, 2016.

1. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения. – М.: Инфра-М, 2016.

Фоломеев Ю. Н., Илюшина И. Л., Тужиков А. А. Об управлении производственной деятельностью // Международная научно-практическая конференция. Оренбург, 2017, ч. 1. – С. 41-50.

Чаплина А. Н. Процессно-ориентированная система управления обеспечения конкурентоспособности предприятия потребительского рынка. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.professors.ru/A_Chaplina.html

1. Райзберг Б., Стародубцева Е. Курс экономики. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 158. ↑

2. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 17. ↑

3. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения: учебник по специальности Менеджмент организации. - М.: Омега-Л, 2016. - С. 20. ↑

4. Виханский О.С., Наумов А. Менеджмент. – М.: Магистр, 2016. – С. 102. ↑

5. Бражко, Е.И. Управленческие решения / Е.И.Бражко, Г.В.Серебрякова, Э.А.Смирнов. – М.: РИОР, 2016. – С. 6. ↑

6. Капустин С.И., Котов В.А., Фоломеев Ю.Н. Конфликты в научных учреждениях: предупреждение развития // Современное состояние и перспективы развития научной мысли»: научный периодический сборник «Omega Science». Часть 1. Новосибирск, 2016. – С. 22. ↑

7. Фоломеев Ю.Н., Илюшина И.Л. Тужиков А.А. Об управлении производственной деятельностью // Международная научно-практическая конференция. Оренбург, 2017, ч. 1. – С. 41. ↑

8. Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 88. ↑

9. Жуков Б. М., Ткачева Е. Н. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 68. ↑

10. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 150. ↑

11. Основы менеджмента: учебник. Авторы: под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 112. ↑

12. Румянцева З. П., Соломатин Н. А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М., 2016. – С. 102. ↑

13. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 81. ↑

14. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 140. ↑

15. Румянцева З. П., Соломатин Н. А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М., 2016. – С. 87. ↑

16. Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 111. ↑

17. Пудич В. С. Введение в специальность «Менеджмент»: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 112. ↑

18. Румянцева З. П., Соломатин Н. А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М., 2016. – С. 102. ↑

19. Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 132. ↑

20. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 111. ↑

21. Жуков Б. М., Ткачева Е. Н. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 93. ↑

22. Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 114. ↑

23. Основы менеджмента: учебник. Авторы: под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 102. ↑

24. Румянцева З. П., Соломатин Н. А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М. 2016. – С. 99. ↑

25. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 121. ↑

26. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 134. ↑

27. Румянцева З. П., Соломатин Н. А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М., 2016. – С. 109. ↑

28. Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 102. ↑

29. Стоянов Е. А., Стоянова Е. С. Экспертная диагностика финансово-хозяйственного положения предприятия. - М.: Перспектива, 2016. – С. 149. ↑

30. Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 87. ↑

31. Павлова Л. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 87. ↑

32. Чаплина А. Н. Процессно-ориентированная система управления обеспечения конкурентоспособности предприятия потребительского рынка. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.professors.ru/A_Chaplina.html ↑

33. Евенко Л. И. Трансформация организационных структур и методов их проектирования // Креативная экономика. — 2018. — № 10 (71). — С. 126. ↑