- в связи с принятием уполномоченным органом юр лица решения о прекращении трудового договора

- по иным основаниям

При досрочном расторжении договора руководителю выплачивается компенсация. Сам руководитель может расторгнуть трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом не позднее чем за 1 месяц. Руководитель несет полную мат ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

3. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления.

Виды:

а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск (продолжительность в 28 календарных дней, имеют право все работники, относится ко времени отдыха)

б) удлиненный основной отпуск (относится ко времени отдыха, более 28 календарных дней нормативным и договорным путем, педагогам высшего образования-56, дошкольного образования-42, инвалидам-30, судьям Конституционного суда-48, судьям обычным-30, депутатам-56)

в) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (относится ко времени отдыха, работникам с вредными и опасными условиями труда-7 дней, работникам, имеющим особый характер работы-3 дня врачам, с ненормированным рабочим днем-не менее 3 дней, работающим в районах Крайнего Севера-24 дня и приравненным к ним местностях-16 дней; этот отпуск присоединяется к основному)

Право на использование отпуска у работника возникает по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у работодателя. Отпуск за второй и последующий годы работы мождет предоставляться в любое время в соответствии с графиками. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Некоторым категориям отпуск должен быть предоставлении по их желанию и до 6 месяцев без соглашения: - беременным женщинам для родов

- работникам до 18 лет

- работникам, усыновившим ребенка в возрасте до 3 месяцев

- мужьям в период нахождения жены в отпуске по беременности

- инвалидам, участникам ВОВ

Во время отпуска за работником сохраняется место работы и средний заработок.

Порядок предоставления: стаж 6 месяцев. Периоды которые включаются в стаж: время фактической работы, время когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы, период отстранения от работы работника, не прошедшего мед осмотр не по своей вине, время предоставляемых отпусков без сохранения заработной платы. В стаж не включается: время отсутствия на работе без уважительных причин, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им опр возраста. Отпуск работнику оформляется приказом, в котором указываются дата начала отпуска, его продолжительность, за какой рабочий год он предоставляется.

Билет 10.

1. Защита трудовых прав работников профсоюзами.
   Профсоюзы имею право на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, выполнением им условий коллективных договоров, соглашений. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Для осуществления контроля профсоюзы могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Профсоюзные инспекторы труда имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены данного профсоюза, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства. Профсоюзные инспекторы труда имеют право осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, проводить независимую экспертизу условий труда, получать информацию от руководителей о состоянии условий и охраны труда, защищать права и законные интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве, принимать участие в рассмотрении трудовых споров. Работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа в определенных случаях. Например, работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа. А орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

2. Изменение трудового договора.

---

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких его условий как определенных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных.

Формы: 1)перевод на другую работу

2. изменение определенных сторонами условий трудового договора

3. перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу

4. изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора

5. смена собственника имущества организации

Изменение трудового договора по соглашению сторон может быть в любое время и по инициативе любой из сторон. Самая распространенная форма является перевод (постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Все переводы в зависимости от срока делятся на переводы на другую постоянную работу и на временные переводы. При переводе на другую постоянную работу условия трудового договра изменяются окончательно, а не временно. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: а) у того же работодателя на другую работу 2) на постоянную работу к другому работодателю, хотя бы по той же специальности 3) в другую местность, хотя бы вместе с работодателем.

Временный перевод - это перевод работника на определенное, ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы. Виды временных переводов:

- по соглашению сторон (работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года или до выхода постоянного работника на работу)

- в случае катастрофы природного характера, аварии

- при беременности женщины или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет

- по состоянию здоровья

- при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни или здоровья

Изменение работодателем определенных сторонами условий труда работника в отличие от перевода на другую работу:

а) производится по инициативе работодателя

б) не влечет изменения трудовой функции

в) является следствием изменения организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу

г) сопровождается обязанностью работодателя уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до ее введения

д) при отсутствии согласия работника на продолжение работы в новых условиях возникает обязанность работодателя в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу

3. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.

Забастовка-крайняя исключительная мера разрешения коллективного трудового спора. Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может быть организована, если примирительные процедуры не привели стороны к соглашению по трудовому спору, если работодатель уклоняется от примирительных процедур, если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Правом объявления забастовки обладают работники организации, ип и др. Собрание работников принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения. Работодатель не может препятствовать проведению собрания. Работники имеют право на проведение часовой предупредительной забастовки при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне соц партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня. Прибегнуть к ней можно только 1 раз. Забастовку возглавляет орган, избранный общим собранием. Этот орган имеет право созывать собрания работников, требовать от работодателя предоставления информации во интересам работников, привлекать для дачи заключений специалистов. Орган имеет право приостановить забастовку, возобновить. Орган прекращает свою деятельность с окончанием забастовки, по достижении соглашения спорящих сторон или с признанием судом забастовки незаконной. В период забастовки работодатель, органы исполнительной власти, МСУ, орган возглавляющий забастовку должны принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества организации и работников. ТК РФ устанавливает 2 критерия для запрещения забастовки: 1) принадлежность к определенной категории работников 2) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Незаконной является забастовка если она была объявлена без учета процедур, требований и сроков, предусмотренных ТК РФ. Незаконной она признается решением верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и т.д. Гарантии работникам при проведении законной забастовки: участие работника в забастовке не может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель вправе не оплачивать время, в течение которого работа не производилась в связи с забастовкой. За работником сохраняется место работы и должность. На период забастовки работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением правил о переводах. Работники, которые участвовали в незаконных забастовках и продолжают невыход на работу после приостановления забастовки, будут подвергнуты дисциплинарному взысканию.

---

Билет 11.

1. Локальные нормы как источники трудового права.

Локальные акты - это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций(правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда работников и т.д.) Признаки: устанавливаются в организациях

- имеют подзаконный характер

- уточняют, развивают и конкретизируют положения законодательных и иных актов

- направлены на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации

- форма саморегуляции работниками организации тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции организации

-По способу принятия локальные акты делятся на три вида:

а) нормативные соглашения между работниками организации и работодателем, принимаемы совместно на основе соц партнерства

б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации

в) единоличные акты работодателя (должностная инструкция, правила)

2. Трудовой договор: понятие, стороны и отличие от гражданско-правовых договоров.

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор служит основанием возникновения трудового правоотношения.

Признаки: - личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, следовательно предметом трудового договора является сам труд работника, а предметом гражданско-правового договора является овеществленный конечный результат труда.

- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За такое нарушение работник может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовом договоре.

- обязанность работодателя организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере заработную плату. В гражданско-правовом договоре гражданин не подчиняется правилам, а организует работу сам, выполняет работу на свой риск. Одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой стороной является работодатель, принявший на работу данного гражданина (физ или юр лицо). Трудовой договор заключается, по общему правилу, с лицами, достигшими возраста 16 лет. Трудовой договор может быть заключен и с 15-16 лет, но только в случаях получения ими основного общего образования и для выполнения легкого труда. Трудовой договор может быть заключен и с 14-15 лет при соблюдении следующих условий: подросток должен быть учащимся, легкий труд, работа в свободное от учебы время, согласие одного из родителей, согласие органа опеки и попечительства. С лицами до 14 лет только для участия в создании произведений, в театре, кино, спорте. Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет. Однако большинство работодателей это юр лица.

---

3. Способы защиты трудовых прав и свобод.

Защита прав и свобод человека и гражданина является обязанностью государства. Каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

а) самозащита работниками трудовых прав

б) защита профсоюзами

в) гос контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства

г) судебная защита

а) формы самозащиты: работник, известив работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права.

б) профсоюзы имею право на осуществление контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства

в) гос надзор осуществляется федеральной инспекцией труда, гос инспекторами труда.

Билет 12.

1. Источники трудового права: понятие и виды. Особенности системы источников.

Источник ТП - это результат нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Классификации источников ТП по различным основаниям. По степени важности они делятся на законы и подзаконные акты. Закон - нормативно-правовой акт, принимаемый в особом порядке органами законодательной власти, регулирующий важнейшие общественные отношения и обладающий высшей юридической силой (Конституция РФ, ТК РФ, Конвенции МОТ, Всеобщая декларация прав человека и т.д.) Подзаконный акт - это акт, принятый в соответствии с законом и не противоречащий ему (указы Президента, постановления Правительства, акты министерств и иных федеральных органов исполнительной власти, акты органов гос власти субъектов РФ, локальные акты). По системе трудового права делятся на источники Общей части и Особенной части (Конституция РФ, ТК РФ) и на источники, которые относятся к определенным институтам Особенной части (ФЗ О занятости населения в РФ) По органам, принявшим нормативный акт различаются источники, принятые Президентом РФ, высшим органом законодательной власти, исполнительной власти, органами местного самоуправления, органами гос власти и управления субъектов РФ, локальные акты. По форме акта источники делятся на декларации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента, правила, положения, решения, приказы, рекомендации и т.д. По сфере действия: международные, общефедеральные, региональные, республиканские, акты других субъектов РФ, отраслевые, межотраслевые, муниципальные и локальные. По степени обобщенности: кодифицированные, комплексные, текущие. Акты Конституционного суда РФ и Верховного Суда РФ не могут рассматриваться в качестве источников.
2. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.

---

Основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юр факты. Юр факты могут быть двух видов: а) волевые действия б) события. К событиям относятся истечение срока договора, окончание выполняемой работы. В большинстве случаев основания относятся к действиям. Существует классификация оснований по волевому фактору, то есть по инициатору расторжения трудового договора. Различаются увольнения по инициативе работника, по инициативе работодателя, по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора. К взаимному волеизъявлению сторон относится соглашение сторон. Инициатива может исходить с двух сторон. Основания:

-истечение срока действия договора

-перевод на работу к другому работодателю

-переход на выборную работу (должность)

-отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества ---организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией.

-отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий

-отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с мед заключением

-отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

-обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв на военную службу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, смерть работника и т.д.)

-соглашение сторон

- по инициативе работника (по собственному желанию)

- по инициативе работодателя (ликвидация организации, прекращение деятельности ип, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности, смена собственника имущества организации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула и т.д.)

3. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.

Заработная плата - это вознаграждение за труд наемного работника без какой-либо дискриминации, обеспечивающее равную оплату труда равной ценности, устанавливаемое сторонами как одно из необходимых условий трудового договора, изменение которого допускается только по их письменному соглашению, дифференцируемое с учетом таких результатов труда как его сложность, количество, качество, условия выполнения работы, личного вклада работника, гарантирующее работнику своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, которая обеспечивает достойное человека существование для него и его семьи, не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, и максимальным пределом не ограничивается.

Методы: а) государственное регулирование зп (установление системы государственных гарантий оплаты труда, установление тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов)

---

Смотрите также файлы

• Sb_mm_Trudovye_spory_i_poryadok_ikh_razreshenia_dl.doc

• Voprosy_dlya_zacheta_po_trud_pravu.doc

• zadachi.doc

• Ответы к экзамену по трудовому праву.docx

• Ответы к экзамену по трудовому праву-1.docx