б) коллективно-договорное регулирование зп (осуществляется на различных уровнях федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном, локальном. На федеральном - Генеральное соглашение, которое устанавливает основные направления регулирования условий оплаты труда на всех уровнях. Установление минимального размера оплаты зп в субъектах РФ - региональное соглашение. Отраслевые соглашения устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы зп, виды стимулирующих выплат. Локальный уровень - все показатели зп устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами)

в) индивидуально-договорное регулирование зп (осущ самими сторонами трудового договора. Стороны обязаны договориться о таком условии трудового договора как оплата труда.

Билет 13.

1. Закон РФ «О занятости населения в РФ»

Ст. 37 КРФ – принцип свободы труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы. Конкретизация указанного права и порядок его реализации определяются З РФ «О занятости населения в РФ». В данном законе7 глав, 39 статей. В гл. I «Общие положения» (ст. 1—7) даются понятия: «заня­тость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и не­подходящая работа»; закреплена государственная политика (принци­пы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8—11) за­крепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустрой­ство, на профессиональную деятельность за границей. Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12—13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населе­ния, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите. Глава IV «Регулирование и организация занятости населе­ния» (ст. 14—24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и органи­зацию общественных работ для безработных в качестве их до­полнительной социальной поддержки. Главы V—VII предусматривают участие работодателей в обес­печении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд за­нятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты по­собий по безработице, компенсаций и другой материальной по­мощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона. Занятость (ст. 1) – деятельность, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей в соответствии с российским законодательством, которая приносит доход, заработок. Занятые – работающие по трудовому договору и те, кто работает по гражданско-правовому договору, занят на военной службе, учится и др. Занятость – более широкое понятие, чем трудоустройство. Трудоустройство лишь часть занятости. Это любые действия, направленные на предоставление оплачиваемой общеполезной работы потенциальным субъектом, деятельность по переобучению. В общем, это деятельность гос. органа по оказанию помощи в подыскании подходящей работы.
2. Формы и системы заработной платы.

---

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников. При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

---

3.Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.
особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями закреплены в гл.41 ТК РФ. В частности, ТК РФ выделяет следующие особенности:

1. перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин, это:

· тяжелые работы,

· работы с вредными и (или) опасными условиями труда,

· подземные работы.

2. перечень работ, на которых труд женщин запрещен. Это работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые для женщин нормы. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. №162 «Об утверждении тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» установлен перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. В данный перечень входят некоторые виды работ, отнесенные к следующим сферам:

· подземные работы,

· металлообработка (например, плавильщик металла),

· сварочные работы,

· слесарные и слесарно-сборочные работы

· работы со свинцом,

· строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы и т.д.

3. снижение норм выработки, норм обслуживания беременным женщинам. Нормы могут быть снижены только при наличии заявления женщины и медицинского заключения;

4. перевод беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

5. сохранение среднего заработка за беременными женщинами на период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях;

6. перевод женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года, на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 года;

7. предоставление отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 дней до родов и 70 дней после родов; при многоплодной беременности – 84 дня до родов и 110 дней после родов. В данном случае женщине также выплачивается пособие по государственному социальному страхованию

8. предоставление отпуска по уходу за ребенком. Такой отпуск предоставляется для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет. В данном случае также выплачивается пособие по государственному социальному страхованию

9. предоставление отпуска лицам, усыновившим ребенка. Продолжительность отпуска – по 70 дней до и после рождения усыновленного ребенка. По заявлению указанных лиц им может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

10. предоставление женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 года, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 мин. каждый.

---

11. запрещение на направление беременных женщин в командировки, на привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни;

12. запрещение на направление женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в командировки, на привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия и при условии, что это им не противопоказано

13. предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, вне зависимости от стажа, как перед отпуском по беременности и родам, так и непосредственно после него, либо по окончании опуска по уходу за ребенком;

14. запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

15. запрещение расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. По инициативе работодателя, за исключением таких случаев, как:

· ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем,

· неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания,

· однократное грубое нарушение трудовых обязанностей,

· совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Билет 14.

1. Конституция РФ как источник трудового права.

Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, называются источниками трудового права, а их совокупность – трудовым законодательством. Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда указанными принципами этого правового регулирования, выраженные в конституционных трудовых правах, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе российского трудового права. Ст. 37 Конституции РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Конституция не предусматривает основных трудовых обязанностей

---

2.Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения на другое рабочее место и изменения определенных сторонами условий договора.

Как указано в ст. 72¹ ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции ра­ботника и (или) структурного подразделения, в котором рабо­тает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работо­дателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой ра­боты, такой перевод может считаться законным. Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) из­менение трудовой функции (повышение в должности тоже яв­ляется переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); в) изменение места рас­положения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осущест­влен перевод работника на постоянную работу к другому рабо­тодателю.

Существует несколько классификаций переводов. Так, в за­висимости от сроков различаются переводы на другую постоян­ную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществ­ляются с согласия работника, временные же переводы возмож­ны и без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, а отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодате­ля возможен по различным обстоятельствам. При этом инициа­тива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.). От перевода на другую работу следует отличать понятие пе­ремещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или аг­регате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72¹ ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запреща­ется перемещать (впрочем, как и переводить) работника на ра­боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

---

Смотрите также файлы

• Sb_mm_Trudovye_spory_i_poryadok_ikh_razreshenia_dl.doc

• Voprosy_dlya_zacheta_po_trud_pravu.doc

• zadachi.doc

• Ответы к экзамену по трудовому праву.docx

• Ответы к экзамену по трудовому праву-1.docx